Много раз мы можем быть перепутаны с некоторыми административными терминами, такими как культура и организационный климат, оба термина основаны на восприятии работника в организации и на изучении поведения организации. Ниже я рассмотрю некоторые определения и различия между этими понятиями:
1. Организационная культура.
Организационная культура - это система убеждений, ценностей, отношений, поведения, поведения, межличностных отношений, стиля лидерства, которые разрабатываются в группе внутри организации, чтобы выполнить миссию и видение в их взаимодействии с среда в данный момент.
Мы демонстрируем организационную культуру, когда говорим о мифах и идеологиях, сформировавшихся за годы работы в компании, например, когда речь идет о пунктуальности как о требовании, которое должны быть приняты коллегами в какой-то рабочей группе организации.
Благодаря административным исследованиям организационной культуры мы можем определить две основные тенденции в школах мысли:
1. Концепция культуры как неотъемлемой части организационной жизни: влиятельная переменная в деловом поведении, а также организационный климат, конфликт или лидерство (то, что у вас есть).
2. Тот, который определяет его как «организационную сущность»: формирователь смысла, с возможностью предложить общую интерпретацию реальности, которая облегчает способность к организации. Культура с этой точки зрения способствует развитию порядка и логики, которые символически составляют организацию (то, что есть). (Крепс, 1990, Организационная культура: сущность организации.)
По этому пункту можно сказать, что культура специфична для каждой организации, и культура всегда существует.
1.1. Изучение организационной культуры.
«Для изучения организационной культуры необходимо описать существенные, но не видимые аспекты, состоящие из ценностей, убеждений и базовых представлений, которые формируются в проявлениях в организациях посредством процедур; организационные схемы; технология; Информация; обряды; поведения; привычки; поведения; устная, жестовая, письменная форма выражения; Погода; скорость; групповая сплоченность; мотивация; а также: логотип; способы одевания; здания; очистка; организация. Некоторые из них легче измерить, а также инструмент, который будет использоваться для этой цели, а не те, которые связаны с социально-психологическим аспектом на индивидуальном и групповом уровне ».
В своей книге «Así Somos y Qué» Карлос Мендес объясняет, что организационная культура изучается с использованием количественных методов (опросов) и качественных методов (групповые занятия) и не должна измеряться или диагностироваться, а должна описываться. «Коллективные проявления в поведении людей в компании не должны подвергаться математическим процедурам» (Méndez, p. 154), и при этом это не диагностируется, поскольку культуру нельзя определить как хорошую или плохую. Культура описывается потому, что благодаря повествованию о различных переменных очевидны глубоко укоренившиеся особенности культуры, которые разделяют организацию и делают ее другой.
1.2. Размеры организационной культуры.
В кн.: Это кто мы и что? Профессор Карлос Мендес утверждает, что при изучении организационной культуры 5 аспектов должны быть дифференцированы, чтобы составить полное описание внутри компании
к. Индивидуальная автономия: Относится к индивидуальной ответственности, независимости, свободе и инициативе выступать в своем кабинете, участию в процессе принятия решений, а также ориентации на соблюдение норм и правил.
б. Степень структуры и ее влияние на занимаемую должность. Относится к способу, которым менеджеры определяют цели, политику и процедуры, а также к используемым коммуникационным стратегиям, которые информируют членов организации.
с. Ориентация на вознаграждение: включает в себя поведение людей, которое направляет их работу на достижение достижений и целей, которые позволяют им достичь удовлетворения, а также выгод и целей.
д. Рассмотрение, энтузиазм и поддержка: Менеджеры поддерживают своих подчиненных в выполнении их работы, в дополнение к поощрению действий, которые стимулируют энтузиазм сотрудников к признанию и привязанности.
и. Ориентация на развитие и продвижение по службе: подчеркивает важность формирования рабочих групп, в том числе таких факторов, как толерантность, управление конфликтами и универсализм.
Мы видим, что во многих компаниях сотрудники поддерживают друг друга, создавая рабочие группы и поощряя лидерство и постоянство ценностей и идеалов. Кроме того, интеграция между областями продвигается через традиции и события, которые заставляют сотрудников чувствовать себя как семья.
Как и в любом обществе, создаются мифы, которые заставляют людей следовать образцу поведения и в то же время соотносить ситуации настоящего с решениями, которые были даны в указанных мифах.
2. Организационный климат.
Чтобы определить этот термин, я цитирую двух важных авторов по этому вопросу:
«Организационный климат - это результат того, как люди устанавливают процессы социального взаимодействия. На такой процесс влияет система ценностей, установок и убеждений, а также его окружение и внутренняя среда ». Карлос Мендес
«Организационный климат - это внутренняя среда организации, атмосфера, существующая в каждой организации, включает различные аспекты ситуации, которые в различной степени перекрывают друг друга, такие как тип организации, технология, политика компании, цели эксплуатационный, внутренний регламент (структурные факторы). Помимо установок, систем ценностей, форм социального поведения, которые санкционированы (социальные факторы) ». Идальберто Чиавенато.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что если у компании благоприятный организационный климат, это отразится на более высоком качестве жизни ее сотрудников и, как следствие, на ее качестве работы.
Чтобы проиллюстрировать эту концепцию, мы можем провести исследования, проведенные в различных компаниях, которые показывают ситуации, в которых как сотрудники, менеджеры и акционеры гордятся своей принадлежностью к компании, так и чувствуют себя отождествленными с такими фразами, как: «мы являемся компанией-лидером рынка» или «Наилучшее качество всегда», которое побуждает людей быть уверенными, что они не могут быть в лучшем месте, чем нынешнее.
2.1. Создать соответствующую организационную культуру.
Для создания благоприятного организационного климата организация обеспечивает или облегчает следующее:
к. Адекватные физические факторы как удобное, тихое рабочее место, где найдены все инструменты для эффективного выполнения работы работника. Кроме того, пост или место, где они выполняют свои функции, должны быть хорошо освещены и соответствовать оптимальным гигиеническим условиям.
б. Психологические факторы, которые должны включать, как начальник относится к своим сотрудникам, как он относится к ним, поощряет и продвигает их. Кроме того, вы должны дать необходимую уверенность, чтобы люди могли проверить свои идеи и делать ошибки без страха.
с. Соответствующая система внутренних и внешних коммуникаций, чтобы все участники в полной мере осознавали потребности и цели организации и наоборот.
д. Процессы, обеспечивающие вознаграждение за потенциально полезные идеи, которые могут помочь сотрудникам выполнять свои функции более простым и эффективным способом, одновременно улучшая производительность компании с помощью систем вознаграждения, основанных на вознаграждении, либо с увеличением зарплата или через продвижение по службе или обучение, для тех сотрудников, которые могут создавать и реализовывать инновационные идеи.
2.2. IMCOC.
Созданный в 1980 году Карлосом Мендесом, его аббревиатуры означают: Инструмент для измерения климата в колумбийских организациях, этот метод был представлен в его книге «Организационный климат в Колумбии. IMCOC: метод анализа для интервенции», где Мендес публикует результаты организационного исследования культуры до 176 колумбийских компаний в период между 1980 и 2005 гг.
IMCOC - это инструмент, который помогает менеджерам принимать решения по улучшению организационной культуры своих компаний. Среди его характеристик - совокупность полученных результатов, его теории - эмпирические обобщения, он объясняет и предсказывает, и это применимо.
Этот инструмент состоит из 45 вопросов и программного обеспечения для обработки информации и, таким образом, определяет основные переменные для улучшения организационного климата, а именно: сотрудничество, межличностные отношения, принятие решений, лидерство, мотивация, цели и контроль в соответствии с Проведено 13 000 опросов.
Как мы видим, культура и организационный климат - это две концепции необходимых знаний внутри организации, которые непосредственно влияют на поставленные цели и задачи и способ их действия, не забывая при этом о большом влиянии, которое оно может оказать на производительность труда. компания.
Библиография
1. «Организационный климат в Колумбии: IMCOC: метод анализа для его вмешательства», Мендес, Карлос Е., Редакционный университет Росарио, 2006.
2. «ТАК МЫ И ЧТО? 4 ИСТОРИИ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ БИЗНЕСОМ », Мендес, Карлос Е., Редакция Beyerg Ltda, 2009.
