Постоянный прием на работу и увольнение непосредственным персоналом представляет собой серьезную проблему для макиладорас и их производительности.
Явление текучести кадров препятствует развитию и эффективности организации, поскольку, помимо дополнительных расходов, таких как наем, отбор, найм, вводный инструктаж, обучение и выход на пенсию, производительность и эффективность производственной сферы компании значительно пострадал. Это количественное корреляционное исследование направлено на определение того, оказывают ли такие переменные, как социально-демографический профиль работника, воспринимаемая удовлетворенность работой и тип руководства, какое-либо существенное влияние на непосредственное решение работника покинуть компанию.
Текучесть кадров
Под кадровой ротацией понимается добровольное увольнение или увольнение работника с предприятия, в котором он работает. В частности, ротацию персонала в экспортной индустрии макиладора можно определить как «добровольную смену места работы с одного завода маквиладора на другой, например, уход с завода в другой сектор экономики или неэкономическую деятельность» (Carrillo and Santibáñez, 1993, с.11). Каждый раз, когда непосредственный сотрудник решает покинуть компанию, он покидает вакантную должность, которую должен как можно скорее заполнить другой новый сотрудник, не обладающий навыками и подготовкой, необходимыми для удовлетворения ожиданий вакантной должности, требующей Это период адаптации и обучения, иногда продлевающий этот период до тридцати дней и более.
Согласно Хоупу и Хиллу (1997), когда сотрудники выходят на пенсию, макиладора несет дополнительные расходы, связанные со сверхурочной работой оставшихся сотрудников и обучением новых сотрудников. По этой причине очень важно определить факторы, связанные с связью сотрудника с макиладорас в северной Мексике.
Сотрудники, которые психологически не связаны с компанией, не заинтересованы в выживании компании и не желают прилагать усилия для улучшения результатов деятельности организации. С точки зрения человеческих ресурсов существует множество эмпирических доказательств того, что формулировка конкретных стратегий управления человеческими ресурсами, например политики в отношении семьи, может повлиять на решение сотрудника уволиться (Van Yperen and Hagedoor, 1996).,
Существуют различные внутренние и внешние факторы, которые изменяют текучесть кадров, как утверждают Ван Иперен и Хагедур (1996), утверждая следующее: «Уже признанным предиктором текучести кадров и прогулов является восприятие сотрудниками несправедливости. сотрудники». Теория справедливости предполагает, что для определения стабильности торговых отношений между работодателем и наемным работником работники сравнивают свои инвестиции и результаты с результатами, показанными другими, особенно со своими коллегами (Adams, 1965). Сотрудники, которые чувствуют себя обездоленными, будут чувствовать напряжение, которое побудит их восстановить справедливость. Этим могут воспользоваться и другие: постоянный выход на пенсию в форме ротации и временный выход на пенсию в форме прогула (Van Yperen and Hagedoor, 1996, p.367).
При анализе феномена текучести кадров в индустрии макиладора следует изучить несколько факторов, среди которых вознаграждение, хотя оно не рассматривается в целях данного исследования как переменная, но должно быть принято во внимание, поскольку существует тесная связь между оплатой труда и текучестью кадров.
Maquiladora предоставляет ряд типов платежей, таких как: дневная квота, сверхурочные и субсидии. Текучесть кадров строит ваше доверие на лояльности. Специалисты в этой области утверждают, что более высокая заработная плата способствует удержанию сотрудников за счет повышения их удовлетворенности работой (Hom and Griffeth, 1995). С другой стороны, теория эффективности заработной платы предполагает, что привлекательная зарплата удерживает от отставки. Текущее управление компенсациями основывается на предпосылке, что конкурентоспособная заработная плата поддерживает лояльность работников (Gómez-Mejia and Cardy, 2001). Согласно этим исследованиям, можно сделать вывод, что высокие зарплаты сокращают текучесть кадров, и, следовательно, у завода макиладора с высокими зарплатами должна быть низкая текучесть кадров (Miller, Hom and Gómez-Mejía, 2001).
Аналогичным образом, Лефкович заявляет, что для снижения текучести кадров в компании maquiladora необходима реструктуризация кадровой политики, увеличение участия руководителей и рабочих, включение их в прибыль компании и принятие операционных решений. чтобы использовались их знания и опыт в компании.
Исследования подтверждают, что индивидуальные стимулы препятствуют оттоку высокопроизводительных сотрудников, но отпугивают низкоэффективных (Hom and Griffeth, 1995).
«Теории ведения домашнего хозяйства, экономики труда и исследования показывают, что финансовые стимулы для участия, особенно в отношении трудового стажа, укрепляют лояльность» (Garden, 1988, стр. 350). Что касается оплаты участия в прибыли, Уилсон и Пил (1991) задокументировали, что участие в прибыли снижает установление уровней оборота. Распределение прибыли соответствует мексиканской культурной ориентации, поощряя сотрудничество и вознаграждая групповые достижения (Miller et al., 2001).
Со своей стороны, тип руководства, применяемый в индустрии макиладора, может быть определяющим фактором текучести кадров.Крас (1989) утверждает, что в Мексике можно найти как традиционное лидерство, так и современный стиль. В традиционной организации мексиканцы последовательно переносят определенную семейную динамику на рабочее место, лидер или владелец этих компаний считается отцом и часто использует автократический стиль управления. Сотрудники будут лояльны к своему начальнику и не будут подвергать сомнению решения, которые он принимает. Обратная связь минимальна, и практика принятия решений в рабочей группе рассматривается как угроза абсолютному контролю со стороны лидера (Sargent and Matthews, 1998).
Крас (1989) также обнаружил, что мексиканская культура придает большое значение межличностным отношениям и эмоциональной чувствительности. Мексиканцы, независимо от выполняемой работы, всегда ожидают, что к ним будут относиться с уважением и достоинством. Особое внимание уделяется гармоничным межличностным отношениям, а сотрудники максимально избегают межличностных конфликтов. Крас утверждает, что для достижения успеха в Мексике компаниям необходимо устанавливать хорошие отношения с сотрудниками, создавая комфортную среду, характеризующуюся доверием и гармонией, а также надлежащим балансом между работой и семьей (Сарджент и Мэтьюз, 1998).
Задний план
В исследовании, проведенном Ван Ипереном и Хагедуром (1996), учитывались следующие переменные: восприятие несправедливости, участие в работе, восприятие группы с правилами отсутствия на работе, попытка уйти, попытка сообщить о болезни и частота прогулов. к следующим выводам:
Первым интересным открытием была взаимосвязь между глобальным восприятием воспринимаемого неравенства и намерениями уйти, либо навсегда покинуть организацию, либо временно пропустить работу и с нынешним поведением прогулов, однако этот побочный эффект впоследствии исчез. контролироваться возрастом и уровнем образования. В частности, сотрудники, которые чувствуют себя обездоленными на работе, с большей вероятностью уволятся или сообщат о болезни, в то время как те, кто считает, что их поддерживают, сообщают о более низких намерениях уволиться и сообщают о болезни. С точки зрения теории справедливости, силу намерений уволенных сотрудников уйти на пенсию можно понимать как попытку уменьшить стресс за счет восстановления справедливости (Adams, 1965). К тому же,привилегированные сотрудники были менее склонны к увольнению или сообщению о болезни, а частота их отсутствия была ниже по сравнению с теми, к кому обращались одинаково, что, в свою очередь, соответствовало предсказаниям теории справедливости (Van Yperen and Hagedoor, 1996).
Исследование показало, что уволенные сотрудники с меньшей вероятностью покинут организацию, если почувствуют себя вовлеченными в свою работу. Точно так же уволенные сотрудники, которые воспринимают группу нетерпимых со стандартами прогулов, с меньшей вероятностью сообщат о болезни. Это говорит о том, что в сочетании с воспринимаемыми социальными и психологическими силами воспринимаемая несправедливость может побуждать сотрудников искать другие способы восстановления справедливости перед временным или постоянным выходом на пенсию (Van Yperen and Hagedoor, 1996).
Исследования, проведенные в Соединенных Штатах, Европе и Азии, показали, что организационной приверженности сотрудников предшествуют их ценности на работе, сохраняющие их убеждения в том, что важно или уместно на работе (Hope and Hill, 1997).
Было высказано предположение, что ценности на работе способствуют укреплению связи сотрудника с организацией, когда они совпадают с теми, которые предоставляет организация. Когда ценности сотрудника и характеристики организации совпадают, вероятность того, что сотрудник сочтет организацию привлекательной и удобной, возрастает (Hope and Hill, 1997).
В исследовании, проведенном Хоупом и Хиллом (1997), было изучено, как связаны ценности и организационные связи между производителями макиладорасов в северной Мексике. Как и другие исследования, проведенные за пределами Мексики, анализ выявил существенные связи между ценностями на работе и некоторыми показателями взаимоотношений, такими как приверженность организации и намерение ротации. Отрицательная связь между ценностью продвижения по службе и организационной связью поддерживает аргумент исследования о том, что мексиканские рабочие, которые считают, что прилагая значительные усилия для продвижения по службе, могут потерпеть неудачу в макиладоре, где они работают, когда иерархические уровни имеют тенденцию короче,продвижение по службе обычно связано со стажем работы, а продвижение по службе в макиле не является общей практикой. Положительная связь социального статуса работы и организационной связи поддерживает аргумент о том, что мексиканские рабочие, которые придают большое значение достойной работе, будут довольны своей работой в макиладоре, где рабочие места обеспечивают большую стабильность и дополнительные преимущества. и престиж по сравнению с другими должностями для рабочей силы без знаний в Мексике.где рабочие места обеспечивают большую стабильность, дополнительные льготы и престиж по сравнению с другими рабочими местами для необразованной рабочей силы в Мексике.где рабочие места обеспечивают большую стабильность, дополнительные льготы и престиж по сравнению с другими рабочими местами для необразованной рабочей силы в Мексике.
гипотеза
Литература показывает, что существуют ранее разработанные теории и модели, применимые к проблеме исследования. Такие, как теория справедливости (Адамс, 1965), теория вклада / стимулирования Марча и Саймона (Марч и Саймон, 1958) и модели, подобные той, которая была сформулирована Прайсом в 1977 году. Аналогичным образом, переменные, такие как удовлетворенность работой, тип осуществляемого лидерства и социально-демографический профиль непосредственного работника. Эти факторы необходимо анализировать особым образом, поскольку, поскольку они развиваются в различных культурных и демографических ситуациях, они обладают характеристиками и модальностями, отличными от описанных в используемой литературе.
Основная гипотеза исследования заключалась в следующем:
В компании maquiladora степень удовлетворенности работой, тип осуществляемого лидерства и социально-демографический профиль сотрудника существенно влияют на коэффициент прямой текучести кадров.
Были использованы следующие конкретные гипотезы:
Гипотеза 1 А:
В компании maquiladora, чем выше степень удовлетворения от работы, воспринимаемая непосредственным сотрудником, тем ниже коэффициент текучести непосредственного сотрудника.
Гипотеза 1B:
В компании maquiladora ощущение удовлетворенности работой не приводит к снижению текучести кадров.
Гипотеза 2 А:
В компании «макиладора» различные типы лидерства, осуществляемые руководителями производства, по-разному влияют на текучесть кадров прямого подчинения.
Гипотеза 2 B:
В компании «макиладора» различные типы руководства, осуществляемые руководителями производства, не будут по-разному влиять на текучесть кадров непосредственного персонала.
Гипотеза 3 А:
В компании «макиладора» социально-демографический профиль работника существенно влияет на непосредственную текучесть кадров.
Гипотеза 3 B:
В компании maquiladora социально-демографический профиль рабочего не оказывает существенного влияния на текучесть кадров.
метод
Измерительный прибор был разработан с использованием корреляционного количественного метода со шкалой типа Лайкерта. Инструмент состоял из набора пунктов, представленных в форме утверждений, перед которыми участников просили высказать свое мнение, выбрав один из пяти вариантов. Подсчет с помощью 20 вопросов, из которых: по пять вопросов были заданы для каждой из переменных. Переменные воспринимаемой удовлетворенности работой, типа руководства и текучести кадров имеют пять необязательных ответов: никогда, редко, иногда, очень часто и всегда. Для переменной социально-демографического профиля варианты ответа варьируются в зависимости от характера каждого измерения переменной. Содержимое измерительного прибора описано ниже.
Переменная воспринимаемой удовлетворенности работой относится к степени удовлетворенности работой, воспринимаемой непосредственным работником в результате контакта с рабочей средой, и имеет следующие параметры: централизация, равенство, товарищеские отношения, признание и воспринимаемое удовлетворение.
Чтобы измерить степень централизации, испытуемых спрашивали, принимают ли они во внимание их комментарии о работе, считая их вариантом ответа: никогда, редко, иногда, очень часто и всегда.
Измерение собственного капитала проводилось с помощью утверждения «В компании ко всем сотрудникам относятся одинаково» с расчетом на варианты ответа: никогда, несколько раз, время от времени, очень часто и всегда.
Для измерения «Товарищество» использовалось высказывание «Мои коллеги относятся ко мне сердечно и уважительно», которое учитывается как вариант ответа: никогда, редко, иногда, очень часто и всегда.
Что касается измерения признания, испытуемого спросили, ценит ли компания их работу и признает ли их усилия, считая их вариантом ответа: никогда, несколько раз, время от времени, очень часто и всегда.
Воспринимаемое удовлетворение измерялось утверждением: «Я доволен работой в компании», считающимся вариантом ответа: никогда, несколько раз, время от времени, очень часто и всегда.
Вторая переменная, которую следует изучить, - это лидерство, и она понимается как взаимодействие между руководителем - далее именуемым линейным руководителем - и подчиненным как следствие трудовых отношений, со следующими параметрами: обратная связь, поддержка подчиненных, сочувствие, знания о подчиненных и распределение правосудия. Каждое указанное измерение измерялось с элементом в форме утверждения с соответствующим набором из пяти вариантов ответа: никогда, редко, иногда, очень часто и всегда.
Измерение обратной связи проводилось путем опроса коммуникации, которую линейный руководитель поддерживает с субъектом. Поддержка подчиненных измерялась утверждением: «Мой линейный руководитель поддерживает постоянную связь со мной о моей работе». Что касается измерения сочувствия, испытуемого спросили, получал ли он в трудных личных ситуациях поддержку своего непосредственного руководителя. Что касается осведомленности подчиненных, то была поставлена под сомнение степень осведомленности, которую линейный лидер проявляет в отношении жизни субъекта.
Переменная социально-демографических характеристик измерялась с помощью пяти вопросов с различными вариантами ответов, чтобы выяснить, какие характеристики присутствуют у опрошенных субъектов, таких как: возраст, семейное положение, образование, количество детей и стаж работы в компании. Важно уточнить, что в рамках этой переменной гендерный аспект не использовался, так как в опрошенной компании на производстве работают только женщины. Причина, по которой неуместно ставить под сомнение их пол опрошенному населению.
Для измерения возраста было представлено пять вариантов ответа: от 18 до 23 лет, от 24 до 29 лет, от 30 до 34 лет, от 35 до 39 лет и от 40 лет и более. Для семейного положения использовались следующие варианты ответов: холост, женат, гражданский союз, разведен и проживает отдельно. Что касается образования, использовались возможные ответы: неполное начальное, начальное, неполное среднее, полное среднее, неполное среднее и законченное среднее образование. Опрашиваемым был представлен параметр «Количество детей» с вариантами ответа: 0 детей, 1-2 ребенка, 3-4 ребенка, 5-6 детей и 7 или более детей. Размер стажа в компании измерялся с помощью вопроса: время работы в компании с вариантами ответа от 1 до 6 месяцев, от 7 месяцев до 1 года, от 1 до 2 лет, от 2 до 4 лет и более 4 лет., Для процесса применения измерительного прибора к исследуемой Вселенной были выполнены следующие шаги:
1) Каждого линейного руководителя производственного участка компании попросили направить группами, состоящими из пяти непосредственных рабочих, в производственный офис, расположенный в пределах производственного участка.
2) После подсчета группы из пяти респондентов им выдали анкету и карандаш.
3) Им объяснили цель анкеты, а также указали, что информация, которую они предоставят, будет использоваться в условиях строгой надежности и анонимно.
4) Их попросили прочитать инструкции, напечатанные в самой анкете, и перейти к ответам.
5) Контейнер был помещен на стол, чтобы каждый респондент поместил в него свой ответ на вопросник в порядке, который они сочтут удобным.
6) После того, как анкеты были помещены в контейнер, респондентов поблагодарили за внимание и попросили вернуться в рабочее место.
Следуя тем же шагам, описанным выше, была обследована вся вселенная в группах по пять человек, пока не были завершены 170 непосредственных сотрудников компании maquiladora.
В соответствии с переменными, используемыми в исследовании, была разработана следующая модель Ex Ante, которая показывает влияние независимых переменных воспринимаемой удовлетворенности работой, осуществляемого лидерства и социально-демографического профиля непосредственного работника на зависимую переменную текучести кадров.
Полученные результаты
После того, как инструмент измерения был применен к 170 респондентам, каждому из ответов был присвоен вес, соответствующий переменным воспринимаемой удовлетворенности работой, лидерством и текучестью, с использованием шкалы, показанной в таблице 1:
Таблица 1 Взвешивание ответов
Взвешивание ответа
0 Нет ответа
1 Никогда
2 Редко
3 Время от времени
4 Очень часто
5 Всегда
Источник: самодельный
Для переменной социально-демографического профиля использовалось другое взвешивание, поскольку природа самой переменной требует другой оценки, чем остальные используемые переменные, оставаясь такими, как показано в таблице 2.
Таблица 2 Взвешивание ответов социально-демографического профиля
После того, как каждый из откликов измерительного прибора был взвешен, информация была собрана в пакете социальных наук статистического пакета (далее - SPSS) для Windows версии 10, чтобы применить статистические методы и тесты.
После сбора информации из 170 примененных вопросников коэффициент надежности Альфа-Кронбаха был рассчитан с помощью пакета SPSS, получив коэффициент надежности Альфа = 0,8254.
Социально-демографический профиль
Возраст респондентов распределен со средним значением 2,46 и модой 1, что при сравнении с используемыми весами дает нам возраст от 18 до 23 лет. Эти данные показывают, что большинство непосредственного производственного персонала - это молодые люди, при этом политика компании по найму производственного персонала предусматривает возрастной диапазон от 18 до 39 лет.
Что касается семейного положения, было получено среднее значение 2,35 и вариант 2, что в соответствии с использованными весами указывает на то, что большинство респондентов представляют семейное положение в браке.
Размер
Коллариарность показала, что респонденты закончили среднюю школу с классом 4 и средним значением 3,64.
Что касается количества детей, большинство респондентов ответили, что у них от 1 до 2 детей, и только 4,1% опрошенного населения пропустили свой ответ.
Размер стажа в компании показывает, что большинство опрошенных людей имеют трудовой стаж от одного до шести месяцев. Эти данные логичны, если их сравнивать с процентом оборота компании, поскольку чем больше мобильность рабочей силы, тем ниже совокупный стаж ее сотрудников.
Воспринимаемое удовлетворение работой
Независимая переменная воспринимаемая удовлетворенность работой состоит из следующих параметров: централизация, равенство, товарищеские отношения, признание и удовлетворенность работой; Статистические данные частот, полученные по каждому из измерений, а также их анализ представлены ниже.
Что касается централизации, большинство опрошенных заявили, что, по их мнению, компания учитывает их комментарии о работе только «время от времени», в среднем 2,6 и режим 3; Этот результат соответствует характеру работы и деятельности компании, поскольку сборка медицинского изделия требует определенного уровня точности и соблюдения установленных процедур, не оставляя места для вариаций или изменений, предлагаемых работником.
Измерение справедливости, по мнению респондентов, очень ограничено. Получение среднего значения 2,55 и режима 2; По этому показателю был задан вопрос, справедливо ли обращаются в компании со всеми сотрудниками, при этом большинство ответило, что «Редко». Этот анализ показывает, что большинство опрошенных сотрудников считают, что к ним несправедливо относятся по отношению к остальным. сотрудников компании.
Что касается товарищеских отношений, население опрашивалось, получали ли они сердечное и уважительное отношение со стороны своих коллег, подавляющее большинство ответило, что «всегда» с модой 5 и в среднем 3,46. Эти данные говорят нам о восприятии коллегами сердечной и уважительной рабочей атмосферы.
Чтобы измерить измерение узнаваемости, респондентов спросили, "в компании ли они оценили свою работу и признали свои усилия", получив средний балл 2,87 и способ 3, то есть большинство респондентов заявили, что они получили признание "время от времени".
Удовлетворенность, полученная в ходе опросов, измерялась путем опроса их удовлетворенности работой в компании. Большинство из них ответили, что удовлетворены работой в компании. Как видно из результатов остальных измерений переменной удовлетворенности работой, централизации, признания и справедливости, они получили весовой коэффициент «время от времени», в то время как товарищество и удовлетворенность работой получили вес «всегда»; Эти результаты могут указывать на то, что, возможно, есть другие аспекты, которые необходимо изучить, которые влияют на удовлетворенность работой.
руководство
Независимая переменная лидерства состоит из следующих параметров: обратная связь, поддержка подчиненных, сочувствие, знание подчиненных и распределение справедливости. Частоты, полученные по каждому из измерений, а также их анализ показаны ниже.
В измерении обратной связи оценивается, поддерживает ли линейный руководитель непрерывный обмен информацией со своими подчиненными о проделанной работе. Ответил большинству опрошенных утвердительно, со средним значением 3,6 и способностью 5.
Чтобы измерить поддержку подчиненных, респондентов спросили, получали ли они поддержку от своего непосредственного руководителя в трудных личных ситуациях, и на большинство из них ответили положительно, со средним значением 3,8 и режимом 5.
Параметр эмпатии измеряет уровень восприятия потребностей и рабочих проблем подчиненных непосредственным руководителем, при этом большинство опрошенных дали положительный ответ со средним значением 3,5 и модой 5. Этот результат указывает на что большинство респондентов чувствуют поддержку и признание
отзывы о ваших рабочих потребностях от вашего непосредственного руководителя.
Что касается уровня знаний подчиненных, респондентов спросили, получили ли они справедливое отношение со стороны своего непосредственного руководителя, и большинство из них ответили положительно; этот результат указывает на то, что линейный руководитель сохраняет справедливость в отношении обращения. к своим подчиненным. При среднем значении 3,6 и режиме 5.
Чтобы измерить масштабы распределения справедливости, был задан вопрос, справедливо ли линейный руководитель применяет выговор и соблюдает ли внутренние рабочие правила компании, получив в среднем 4,1 балла и 5 баллов в моде, то есть большинство из них. Респонденты заявили, что их непосредственный руководитель правильно применяет дисциплину на работе.
вращение
Зависимая переменная ротации состоит из следующих параметров: возможности продвижения по службе, вкус к сборке, рабочая группа, рабочая среда и отношение к линейному руководителю. Цель этих измерений - измерить тенденцию респондентов продолжать работать в компании с учетом факторов, которые подразумевает каждый из параметров. Ниже приведены частоты ответов респондентов по каждому из параметров, используемых в настоящем исследовании.
Результаты, полученные для частотности возможностей продвижения по службе, составляющей в среднем 4,15 и модуляции 5, отражают, что большинство респондентов выразили желание продолжить работу в компании, поскольку она может предложить им возможности продвижения по службе.
Параметр симпатии к сборке получил частоту в среднем 4,58 и режим 5, то есть большинство респондентов выразили желание продолжить работу в компании из-за их симпатии к своей работе в данном случае в сборке медицинский продукт.
Что касается измерения рабочей группы, результаты показывают, что большинство опрошенных работников испытывают желание продолжить работу в компании, потому что они испытывают удовлетворение от своей рабочей группы, в среднем 3,8 и 5 баллов.
Желание продолжить работу в компании в связи с рабочей средой получило в среднем 3,7 балла и режим 5, то есть большинство респондентов чувствуют себя комфортно в рабочей среде, которая преобладала на момент опроса, и их желание продолжить работу в компании.
Обращение, полученное линейным руководителем, измерялось путем выяснения, планируют ли они продолжить работу в компании из-за обращения, полученного от линейного руководителя, получения частот со средним значением 4,04 и режимом 5, эти данные показывают, что Большинство респондентов хотят продолжить работу в компании из-за отношения к их непосредственному руководителю.
Соотношение размеров социально-демографического профиля
Следующие ниже статистические анализы были выполнены с помощью статистического теста коэффициента корреляции Пирсона, используемого для анализа взаимосвязи между двумя переменными, измеренными на уровне интервала или отношения. Получение следующей статистической информации по каждому из параметров переменной социально-демографического профиля, использованной в исследовании:
Возрастной параметр показал слабую отрицательную корреляцию r = -092 с отношением, полученным линейным менеджером, и r = -011 с восприятием симпатии к рабочей группе.
С другой стороны, он показал слабую положительную корреляцию r = 0,033 с возможностями продвижения по службе, r = 0,100 со вкусом к сборке и r = 0,042 со вкусом к рабочей среде.
Индикатор семейного положения показывает отрицательную корреляцию r = -044 с отношением, полученным линейным руководителем, r = -,004 со вкусом к собранию, это означает, что нет никакой корреляции между семейным положением. и решение продолжить работу в компании из-за отношения линейного менеджера или желания сборки.
Точно так же он представляет коэффициент корреляции r = 0,038 с решением продолжить работу в компании из-за возможностей продвижения по службе.
Размер стажа в компании слабо коррелирует с решением продолжить работу в компании. Показанный коэффициент r = -212 для возможностей продвижения по службе, r = -026 для симпатии к сборке, r = -036 для восприятия симпатии к рабочей группе, r = -.142 для восприятие симпатии к рабочей среде и r = -.107 для отношения, полученного линейным руководителем.
Измерение образования показало слабую отрицательную корреляцию r = -061 со вкусом к сборке, r = -045 с восприятием симпатии к рабочей группе и r = -043 со вкусом к команде. рабочая среда.
Аналогичным образом, школьное обучение показало слабый положительный коэффициент корреляции r = 0,087 с возможностями продвижения по службе и r = 0,007 с лечением со стороны линейного руководителя.
Измерение количества детей отражает слабую отрицательную корреляцию r = -043 с лечением линейным менеджером. Точно так же он показал слабую положительную корреляцию r = 0,023 с возможностями продвижения по службе, r = 0,021 со вкусом к сборке, r = 0,054 со вкусом к рабочей группе и r = 0,094 с командой. вкус к рабочей среде.
После получения и анализа корреляций каждого из параметров, составляющих переменную социально-демографического профиля, данные, собранные в статистическом пакете SPSS, были переданы в компьютерную программу EXCEL (Windows XP) для получения суммирования. весов ответов каждого из опрошенных, классифицированных по переменным, использованным в исследовании.
После того, как было получено суммирование весов каждой переменной, информация из компьютерной программы EXCEL (Windows XP) была передана в статистический пакет SPSS, чтобы получить корреляции между переменными воспринимаемой удовлетворенности работой, лидерством и текучестью.
В таблице 3 показаны корреляции Пирсона между независимыми переменными воспринимаемой удовлетворенности работой и лидерством с зависимой переменной текучести.
Независимая переменная воспринимаемой удовлетворенности работой представляет собой среднюю положительную корреляцию с коэффициентом r = 0,510 и уровнем значимости
.10 с зависимой переменной вращения; Этот результат показывает нам, что существует связь между удовлетворением от работы, воспринимаемым работником, и его желанием продолжать работать в компании.
Независимая переменная лидерства представляет собой значительную положительную корреляцию r = 0,600 с уровнем значимости 0,10, показывая, что существует значимая взаимосвязь между используемым руководством и решением работника продолжить работу в компании.
Как упоминалось в разделе сбора информации, независимая переменная социально-демографического профиля представляет характеристики, отличные от остальных используемых независимых переменных, по этой причине было невозможно измерить ее таким же образом, и корреляции каждого измерения переменной социально-демографический профиль с размерами зависимой переменной ротации, получение в каждом из измерений отрицательной корреляции от слабой до значительной, обнаружение отсутствия корреляции между независимой переменной социально-демографического профиля и зависимой переменной ротации.
Таблица 3 Корреляция переменных
обсуждение
В тесте гипотез для целей настоящего исследования он объединяется определением двух типов используемых гипотез: основной гипотезы и конкретных гипотез.
Существует взаимосвязь между типами гипотез, логически из основной гипотезы выводятся конкретные гипотезы, и, в свою очередь, все гипотезы взаимосвязаны с целями и вопросами исследования.
Основываясь на этой идее, для анализа принятия или отклонения гипотез процесс проводился следующим образом: результаты, полученные из конкретных гипотез, подвергались анализу, в случае, если они в основном подтверждаются, он приступает к принятию основная гипотеза.
Анализ и обсуждение, соответствующие проверке отдельных гипотез, а также основной гипотезы, представлены ниже.
Для H1A:
Гипотеза исследования H1A устанавливает, что в компании, чем выше степень удовлетворения от работы, воспринимаемая непосредственным сотрудником, тем ниже текучесть кадров прямого сотрудника, если уже подтверждено, что коэффициент Пирсона для обеих переменных составлял 0,510 с уровень значимости 0,10 означает, что решение продолжить работу в компании определяется уровнем удовлетворенности, воспринимаемой работником.
Гипотеза H1B, рассматриваемая для целей данного исследования как нулевая гипотеза H1A, устанавливает, что восприятие удовлетворенности работой не вызывает
более низкая текучесть кадров, что является недействительным из-за принятия H1A.
Для H2A:
H2A указывает, что в компании различные типы лидерства, осуществляемые руководителями производства, будут по-разному влиять на коэффициент текучести непосредственного персонала, если будет подтверждено, что коэффициент Пирсона для обеих переменных составлял 0,600 с уровнем значение.10. Этот коэффициент указывает на то, что при наличии сильной положительной корреляции между переменными лидерства и текучести, то есть сотрудник продолжит работать в компании благодаря обращению со стороны своего руководителя. Если руководитель производства использует стиль руководства для управления своим подчиненным, который состоит из следующих показателей: обратная связь, поддержка подчиненных, сочувствие, знания о подчиненных и оптимальное распределение справедливости.
H2B, рассматриваемый для целей данного исследования как нулевая гипотеза H2A, устанавливает, что в компании различные типы лидерства, осуществляемые руководителями производства, не будут по-разному влиять на коэффициент прямой текучести кадров, что является недействительным.
Для H3A:
Гипотеза 3A предполагает, что в компании социально-демографический профиль работника существенно влияет на скорость прямой текучести персонала, она не выполняется, поскольку коэффициенты Пирсона, найденные между этими переменными, были меньше 0,50, найденные в каждом из измерений. которые составляют переменную социально-демографического профиля, следующие коэффициенты: для параметра возраста была получена отрицательная корреляция 0,092, для семейного положения получена отрицательная корреляция 0,044, для параметра трудового стажа в компании получена отрицательная корреляция 0,212, Уровень образования получил отрицательную корреляцию 0,061 и, наконец, размер стажа работы в компании получил отрицательную корреляцию 0,043.Эти результаты показывают, что социально-демографический профиль работника не влияет на его решение продолжить работу в компании.
Гипотеза H3B для исследовательских целей является нулевой гипотезой H3B, в данном случае принимаемой, поскольку H3A недействителен для полученных коэффициентов.
Основная гипотеза исследования устанавливает, что в компании «макиладора» степень удовлетворенности работой, тип руководства и социально-демографический профиль сотрудника существенно влияют на текучесть кадров прямого подчинения, принимая за получение двух из трех частных коэффициентов гипотезы. которые указывают на положительную корреляцию между составляющими их переменными.
В разделе о методах была представлена модель ротации Ex Ante, предложенная в исследовании, в соответствии с полученными результатами и утверждением гипотез, составленных из переменных воспринимаемой удовлетворенности работой и типом руководства, а также неодобрения гипотезы. составленная из переменной социально-демографического профиля, можно создать результирующую модель ротации.
На рисунке 2 показана полученная модель, состоящая из зависимой переменной «текучесть кадров», а также независимых переменных: воспринимаемой удовлетворенности работой и типа руководства. В отличие от модели ротации Ex Ante, переменная социально-демографического профиля не была интегрирована, потому что не было корреляции с зависимой переменной.
Рисунок 2 Результирующая модель вращения
Выводы и предложения
Проведенное исследование позволяет сделать важные выводы, среди которых выделяются следующие:
Общая цель исследования заключалась в том, чтобы изучить, как удовлетворенность работой, тип руководства и социально-демографический профиль работника влияют на скорость текучести непосредственного персонала в компании, это было выполнено, поскольку было обнаружено положительное влияние между удовлетворенностью на работе и текучести положительное влияние между типом руководства и текучестью кадров, а также отрицательное влияние между социально-демографическим профилем и текучестью кадров компании.
Исследование позволило показать, что существует зависимость от решения работника покинуть компанию и воспринимаемой им удовлетворенности работой, а также от типа руководства, осуществляемого при надзоре за персоналом. С другой стороны, это позволило продемонстрировать, что социально-демографический профиль производственного персонала компании не влияет на собственное решение рабочего продолжить работу в компании. Это открытие позволяет уступить место структуре в политике и процедурах отбора персонала компании, поскольку социально-демографический профиль персонала на момент применения инструмента измерения показал, что он не зависит от типа социально-демографического профиля компании. сотрудник может принять решение продолжить работу в организации или покинуть ее.
Исследование демонстрирует ограничение на включение в свою выборку женского персонала, поскольку выбранная компания имеет только женский персонал в своей производственной сфере. Эта ситуация дает ориентиры для будущих исследований по расширению базы выборки на представителей обоих полов.
Это сделано для того, чтобы выяснить, есть ли различия в полученных результатах в зависимости от пола опрошенного населения.
Аналогичным образом, исследование проводилось в компании, занимающейся сборкой медицинских изделий для введения растворов для внутривенного введения. Из-за характера своей деятельности он имеет внутренние характеристики, которые отличаются от характеристик остальных компаний; неизвестно, играют ли сами характеристики важную роль в полученных результатах.
Наконец, процесс применения измерительного инструмента проходил через группы непосредственных работников, интегрированных по пять на пять, неизвестно, может ли эта процедура привести к смещению полученных ответов. Возможно, некоторые расхождения в результатах были бы обнаружены, если бы инструмент измерения применялся к 170 респондентам индивидуально.
В соответствии с результатами проведенного исследования и сделанными выводами, предлагается провести дальнейшее исследование текучести кадров с использованием факторов, которые не учитывались в целях данного исследования, таких как заработная плата, льготы, обучение и т. Д. коммуникация, распорядок, продвижение, возможность, сфера деятельности, географическое положение, тип продукта, внутренние политики и процедуры, внешняя среда, конкуренция.
Феномен текучести кадров представляет собой широкую панораму проблем, аспектов и факторов, будущие исследования могут проводиться по другой схеме, чем та, которая использовалась в настоящем исследовании, а также с использованием той же схемы и переменных, но в другой рабочей группе.
Из-за особенностей выбранной компании и ее направления деятельности для нее требуются внутренние процедуры и политика, которые могут быть восприняты некоторыми работниками как строгие и нетрадиционные: например, производственная зона находится в стерилизованном помещении, которое обычно называют «комнатой». очистил». Эта зона похожа на асептическую среду операционной, поэтому непосредственный работник должен входить с соблюдением определенных гигиенических мер, таких как использование сетки - покрывала для волос, бахил, не носить украшения, не использовать какой-либо макияж, подстриженные и чистые ногти, не используйте акриловые ногти, не носите одежду, которая, в частности, подвергает кожу воздействию окружающей среды.Набор ограничений может привести к неодобрению со стороны непосредственного сотрудника и принятию решения не продолжать работать в компании.
В настоящем исследовании характеристики компании, указанные выше, не рассматривались как переменные, в будущих исследованиях предлагается провести схему исследования, объединяющую характеристики компании, чтобы узнать, влияют ли они каким-либо образом на решение непосредственного сотрудника не продолжать работаю в компании.
Ссылки
- Адамс, Дж. (1965). Неравенство в социальном обмене. Достижения экспериментальной социальной психологии, 2, 267-299, Каррильо, Дж. И Сантибаньес, Дж. (1993). Ротация персонала в Export Maquiladoras в Тихуане. Мексика: министр труда и социального обеспечения / Colegio de la Frontera Norte. Hom, P. and Griffeth, R. (1995). Текучесть кадров. Цинциннати, Огайо: Юго-западный. Хоуп, Л. и Хилл, К. (1997). Ценности сотрудников и организационная привязанность в макиладорасе Северной Мексики. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 8 (4), 502-503 Garden, J. (1988). Эмпирические исследования гипотезы о подборе работы. Исследования по экономике труда. Гринвич, Коннектикут: JAI Press, Гомес-Мехиа, Л. и Карди, Р. (2001). Управление человеческими ресурсами. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл. Марч, Дж. И Саймон, Х. (1958). Организации. Нью-Йорк: Wiley. Miller, J., Hom, P.и Гомес-Мехиа, Л. (2001). Высокая стоимость низкой заработной платы: Уменьшает ли компенсация макиладора текучесть кадров? Журнал международных бизнес-исследований, 32 (3), 585-595 Саргет, Дж. И Мэтьюз, Л. (1998). Сокращение экспатриантов и кружки мариачи. Международные исследования менеджмента и организации, 28 (2), 74-96. Ван Иперен Н. и Хагедорн М. (1996). Намерение уйти и прогулы как реакции на воспринимаемое неравенство: роль психологического и социального сдерживающего фактора. Журнал профессиональной и организационной психологии, 69 (4), 367-381.и Хагедорн, М. (1996). Намерение уйти и прогулы как реакции на воспринимаемое неравенство: роль психологического и социального сдерживающего фактора. Журнал профессиональной и организационной психологии, 69 (4), 367-381.и Хагедорн, М. (1996). Намерение уйти и прогулы как реакции на воспринимаемое неравенство: роль психологического и социального сдерживающего фактора. Журнал профессиональной и организационной психологии, 69 (4), 367-381.
Библиография автора: Хочитл Васкес Домингес родился в 1971 году в Мексике в городе Энсенада, где получил степени бакалавра делового администрирования и магистра администрирования, большая часть его трудовой жизни была посвящена области человеческих ресурсов, в настоящее время посвящен преподаванию предмета человеческих ресурсов в Автономном университете Нижней Калифорнии в рамках программы магистратуры магистра администрирования.
Страна, город и дата подготовки исследования. Исследование, на основании которого сделана упомянутая статья, было проведено в Мексике в штате Нижняя Калифорния в городе Энсенада в 2006 году. Оба исследования были подготовлены Ксочитлом Васкесом.
Предлагаемая категория: человеческие ресурсы.
Загрузите исходный файл
