Текучесть кадров является фактором, который влияет на организацию в экономическом и социальном плане: если бы проводилось исследование того, кто управляет большинством компаний, это не совсем администратор, следовательно, есть много проблем в понимании различных культур. и обычаи людей, которые проявляются через организационную культуру, что приводит к низкой производительности и сотрудникам, которые не носят рубашку, и, что еще хуже, впадают в безразличие, сводя к минимуму вклад идей и индивидуализируя, сокращая формирование рабочих коллективов.
Аннотация:
Текучка кадров является фактором, влияющим на экономические организации и социальный образ жизни, если исследование того, кто управляет бизнесом, - это не только администратор, существует множество проблем в понимании различных культур и обычаев людей, что проявляется в организационной культуре в результате низкая продуктивность и сотрудники, которые не носят рубашку, и что еще хуже, впадают в безразличие, сводя к минимуму вклад идей и индивидуализируя, уменьшая формирование рабочих команд.
Постановка задачи:
Ротацию персонала следует понимать как уход работников из организации по разным причинам, отставки или увольнения, которые имеют прямое влияние на бизнес, поскольку, когда сотрудник покидает организацию, интеллектуальный капитал уносится и, вероятно, приведет к конкуренция или создание собственного бизнеса, порождающая конкуренцию с той же организацией, из которой он возник или был уволен.
Введение:
70% текучести кадров в организациях приходится на сотрудников со стажем от 3 до 36 месяцев, что также создает вокруг него атмосферу нестабильности и пустоту, которую иногда приходится заполнять извне, что является рискованным. на обслуживание влияют внутренние и внешние клиенты, также учитывая время, необходимое для обучения нового человека, и так называемую кривую обучения (6 месяцев с ограниченными результатами и низкой производительностью), эти должности занимают разные люди в период определенное время, то есть несколько рабочих сменяются на одну и ту же должность.
Разработка:
Управление человеческими ресурсами должно осуществляться с учетом рекомендаций специалистов в этой области, которые очень хорошо разбираются в психологии с сотрудниками, чтобы это оказало положительное влияние на набор человеческих ресурсов, хорошее обслуживание клиентов может быть достигнуто, если поддерживать отношения между клиентами и сотрудниками, оставляя время на построение отношений; в противном случае он был бы направлен на клиентов и конкурентов. (Гонсалес, 2013)
В некоторых компаниях ротация рабочих мест оценивается как показатель управленческого менеджмента, необходимо знать причины этого и останавливать его прогресс в пользу производительности и прибыльности бизнеса.
Рисунок 1. Стоимость привлечения новых сотрудников в организацию.
Стоимость введения новых сотрудников в организацию
Источник: самодельный. (2013)
Каковы затраты, когда нет обучения?
- Неадекватный найм персонала Условия труда иногда неадекватны для обучения Несовместимость с начальником Когда обучение не планируется или вклад знаний не соответствует требованиям должности Когда производственный процесс меняется на другой знания больше не используются. (Alvarado., 2010) Отсутствие возможностей для карьерного роста Неконкурентоспособная заработная плата Непривлекательный пакет льгот Корпоративная культура Годовой оборот может превышать 1 300 000 долларов США
Наем персонала становится источником ротации, потому что компания не выбирает идеального человека для должности, и это приводит к тому, что в определенный период этот человек должен быть заменен, есть несколько ситуаций, которые влияют на ротацию, например руководство, нанятое начальством, экономические условия, инфраструктура, льготы, административная карьера, адекватная оценка эффективности не проводится, существует незащищенность работы, мало льгот и т. д. (Мендес, 2013)
Это вариант организации бизнеса, который многие организации принимают как часть структуры своей компании в разделе человеческих ресурсов, есть также преимущества для сотрудников и компании, хотя он также имеет аспекты, которые представляют трудности в трудовых отношениях сотрудников внутри компании. Организация, это одна из проблем, с которыми сталкиваются мексиканские компании, возникшие в результате вышеупомянутых ситуаций, Мексика имеет самый высокий уровень в Латинской Америке, имея уровень оборота 17,8%, когда рекомендованный показатель составляет 10%.
Бегство персонала происходит из-за того, что компании в Мексике не инвестируют в благополучие своих работников, поскольку они не реализуют программы здравоохранения или комплексного развития, или в улучшение физических условий, которые позволяют работникам выполнять свою повседневную деятельность или гигиена, игнорирование таких простых, но в то же время репрезентативных для работников аспектов, ситуация, которая заставляет сотрудников мигрировать в другие компании. (магистр, 2012)
Поколение Y, известное как новые поколения, имеет самый высокий процент текучести, он составляет 15,7%, в то время как поколение бэби-бумеров - это поколение, в котором это явление встречается меньше всего, поскольку оно обрабатывает цифры 2%.
Рисунок 2: Поколения в трудовой и социальной сфере.
Поколения на рабочем месте и в обществе
Источник: собственная разработка (2013 г.)
Это поколения, расположенные по времени и существующим условиям труда в их рабочей среде, которые проявляли определенные характеристики, такие как их социальный статус, уровень дохода, компании, которые работают и т. Д., Чистое поколение не росло вместе с поколением, ни, ни, (Они не работают и не учатся), сетевое поколение - это то, что в настоящее время занимает большинство управленческих и руководящих должностей.
В Мексике затраты на найм каждого человека составляют тысячу долларов, если учесть, что мексиканцы работают в среднем от шести месяцев до года на каждой работе, но, несмотря на эту ротацию и экономические последствия, каждый сотрудник Мексиканцу, занятому полный рабочий день, удается генерировать 843 тысячи 406 песо в год, и эта позиция находится на первом месте. http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/, 2011)
На каждый доллар, который компании вкладывают в Мексику, организации получают 6,43 доллара, в среднем по Латинской Америке - 6,62 доллара, что является причиной инвестировать в Мексику, то есть мексиканская рабочая сила считается в мире лучшей. качество, например, говорят, что мексиканская рабочая сила дешевая, но за Мексикой есть больше стран, которые каталогизировали ее по более низкой цене, это то, что определяет, что многие компании, как национальные, так и иностранные, производят продукцию высокого качества, Но по-прежнему многие руководители слишком часто сталкиваются с высокой текучестью кадров, но причина этого часто кроется в самом менеджменте и его мотивационных методах, а не в плохих решениях о найме.
Демотивация:
С социальной точки зрения экономическая и политическая ситуация в Мексике, где возникают ненормальные ситуации при покупке и продаже продуктов или в коммерческих сделках, в которых только определенные люди получают выгоду или трудовые права затрагиваются кумовством или компадразго, являются факторами, которые влияют на мотивационный аспект работы, компании прилагают усилия, чтобы уменьшить их, но когда они проявляются, влияют на мотивацию сотрудников или членов организаций, проблема мотивации команды также выходит за рамки того, чтобы они чувствовали себя в безопасности, зная подробности продаваемый продукт / услуга, экономические стимулы и усиление предлагаемых методов и знаний,Хотя этим элементам очень сложно оказывать одинаковый эффект в командах с разными уровнями опыта и знаний, а также с учетом того, что каждый продавец - это человек со своим собственным миром, лучший способ мотивировать новых или опытных людей - это сохранить их. всегда мотивирован и имеет ресурсы и инструменты для этого. (Мендес, 2013)
Текучка кадров может нанести ущерб любому бизнесу:
Они имеют экономическое влияние, поскольку все юридические цели, завершающие трудовые отношения, должны быть отменены, в некоторых компаниях эти статьи не предусмотрены в бюджете, поэтому компания должна произвести выплаты, не предусмотренные в структуре ее расходов, новый работник должен завершить процесс изучения должности, который может занять недели или месяцы, в этот период компания должна терпеть сбои в работе нового сотрудника по причинам обучения, поскольку это влияет на их финансы.
Новый работник должен найти время, чтобы хорошо познакомиться с клиентами, процедурами, политиками и нормами компании, поскольку при большой смене позиций влияние на клиентов и по отношению к ним неизбежно, поскольку клиенты не будут чувствовать Стандартный сервис, но полный взлетов и падений. (Гестиополис, 2011)
Влияние на лояльность клиентов:
Часто можно услышать, как клиенты жалуются на такие изменения в персонале, поскольку некоторые клиенты не чувствуют себя отождествленными с компанией, потому что им не удалось наладить связь с обслуживающими их работниками.
Преимущества и недостатки:
Текучесть кадров имеет преимущества, но также допускает возможность возникновения недостатков, потому что текучесть кадров требует корректировок.
Преимущество:
- Каждый сотрудник, работающий в компании, раскрывает свой потенциал, способности и навыки, которые они не развили. Каждая рабочая группа периодически взаимодействует с новыми членами. Каждый новый человек приносит в группу новости через свои способности, таланты, идеи и т. Д.
Старые члены каждой рабочей группы могут не только развивать свои знания, но и научиться передавать их как теоретически, так и на практике каждому новому члену своей команды, каждый человек должен развивать кого-то, кто является новичком в своей области, чтобы открыть для себя в себе, лидер внутри него.
Каждый руководитель группы может в большем масштабе увидеть, как развивается каждый сотрудник в его области и в компании в целом, когда это позволяет ему работать в другой области, в которой он раньше не работал, важно проанализировать поведение и производительность людей, занимающих командную или исполнительную должность, поскольку во многих случаях они теряют размер и важность своих должностей во взаимодействии с другими должностями, создавая особые вотчины власти, в которых они близки к предложениям или не принимают комментарии по своим позициям, которые который определяет эгоистичное отношение в ущерб организации, создавая конфликтные ситуации в областях, снижающих эффективность задействованных отделов, перед этим важно проанализировать и убедиться, что люди не занимают должности или что каждая должность не занимает людей. (Гонсалес,2013)
И члены каждой команды имеют равные возможности работать в разных сферах, приобретать новые навыки и приобретать новые знания.
Недостатки или трудности с людьми:
- Они не чувствуют себя готовыми к новым ролям Они не чувствуют себя хорошо, когда их сверстники меняют группу, потому что они чувствуют, что им нужно потерять своих друзей Им не нравится, что других людей продвигают по службе Им трудно адаптироваться Им трудно следовать приказам новых лидеров. Есть люди, которым трудно адаптироваться к должности, требующей от них руководства группой, если у них никогда не было таких требований раньше. Есть люди, которым трудно общаться., и когда им было трудно присоединиться к группе, после ее достижения им трудно покинуть ее, чтобы начать новую. Есть люди, которые очень хорошо знают свое дело, но не знают, как помочь другим и подготовить их к профессии. которые не позволяют себе помочь или учить и хотят достичь группы, но все адаптируются к ней,вместо того, чтобы адаптироваться к этой новой группе. Есть люди, которые думают, что знают, как обучать новых членов, но на самом деле они сбивают их с толку, потому что они не знают, как дать им инструменты, которые им действительно нужны. Есть люди, которые умеют работать индивидуально, но не знают, как работать в Есть люди, которые, когда они работают в группе, очень хороши, но когда им приходится руководить ими, они в конечном итоге разрывают отношения, и никто не хочет, чтобы они были лидерами.и никто не хочет, чтобы они были лидерами.и никто не хочет, чтобы они были лидерами.
Скорость оборота:
- Процентное соотношение между приемом и увольнением персонала по отношению к среднему количеству членов компании за определенный период времени. Если индекс очень низкий, наблюдается стагнация и старение персонала организации. слишком высока, слишком высокая текучесть, и компания может пострадать (отсутствие стабильности). Идеальный показатель: он позволяет компании сохранять высококвалифицированный персонал, заменяя тех, у кого есть проблемы, которые трудно исправить (в рамках осуществимой и экономичной программы) Прогулы: отсутствие сотрудника на работе, не вызванное официальным отпуском Уровень невыходов: процентное соотношение между человеко-часами, потерянными из-за отсутствия, и общим количеством отработанных человеко-часов.
Пример скорости вращения:
Если есть 1000 сотрудников, 10 увольняются и 20. Через 1 год. (Помните о важности времени) (Alvarado., 2010)
Скорость оборота составляет:
(20 - 10/1000) * 100 = 1% в год.
Так как отношение является процентным, индекс равен 1%, что также указывает на рост компании. Стабильность есть, а вращение небольшое. Если компания находится в кризисе, предположим, что выходит 500, а приходит 20.
(20 - 500/1000) * 100 = - 48% Это означает, что компания сократила штат на 48%, а текучесть кадров очень высока.
Выводы и предложения:
Для многих компаний наиболее важными должны быть люди, если бы это было правдой, текучесть кадров была бы минимальной, учитывая естественные аспекты, из-за которых работник покидает компанию, например возраст, болезнь или когда компания не оправдывает их ожидания и ищет работу в компании. другая организация, но те, кто остается в ней дольше: это позволяет лучше идентифицировать работника с организацией, этот анализ направлен на то, чтобы увидеть важность персонала и факторы, которые существуют на текучесть кадров, и их влияние, учитывая это предлагает проводить опросы среди работников и соответствовать их ожиданиям и повышать их продуктивность, одновременно принося пользу компании и работнику.
Более тесная внутренняя и внешняя организационная коммуникация в компании предлагается для выявления проблем или предложений, чтобы знать среду, которая окружает организацию, и среду, в которой работают работники, чтобы организация имела и соответствовала своему социальному развитию. его социальная ответственность, ради которой он был создан, например, за создание рабочих мест, выплату хорошей заработной платы, помощь обществу и в целом за улучшение качества жизни, которая имеет двунаправленное влияние, то есть дает социальную, экономическую и политическую выгоду что позволяет здоровому развитию как общества, так и организации в целом.
Библиография
- http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/. (4 августа 2011 г.). Проверено 4 июня, 2013 г. Alvarado., ML (30 июля 2010 г.). http://www.gestiopolis.com/marketing-2/rotacion-personal-impacto-servicio-cliente.htm. Проверено 5 августа 2013 года. Гестиополис. (8 июля 2011 г.). http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/. Проверено 1 августа, 2013 г. Гонсалес, Б. (30 января 2013 г.). http://www.aztecanoticias.com.mx/capitulos/finanzas/134364/empresas-familiares-afrontan-reto-de-perdurar. Проверено 3 июля, 2013 г. Magister, G. e. (7 июля 2012 г.)., Проверено 2 августа 2013 г., Mendez, C. (29 января 2013 г.). http://www.aztecanoticias.com.mx/notas/finanzas/143599/empresas-familiares-afrontan-reto-de-sobrevivir.Проверено 28 июля, 2013..
