Резюме
Общее количество работников, которые выходят на пенсию и присоединяются к общему количеству сотрудников в организации, известно как текучесть кадров. Контроль за ротацией персонала необходим для достижения целей компании, чтобы иметь такой контроль, необходимо связать интересы работников с целями компании, чтобы обеспечить взаимную выгоду, гарантирующую удовлетворенность сотрудников. и компания, не подчиняя друг друга. Одним из основных недостатков компаний является чрезмерная текучесть кадров из-за процедур подбора персонала, обучения или недостаточной эффективности их работы. Причины оборота делятся на причины принудительного оборота и причины добровольного оборота.
Введение
В следующем эссе мы проанализируем явление текучести кадров и влияние, которое она может иметь на компанию, если с ней не будут обращаться своевременно и надлежащим образом, а также определим, что это явление является результатом действия ряда факторов внутри компании. компания, а не причина, как многие из нас знают.
Мы начнем с определения концепции текучести кадров и важности знания того, как контролировать этот эффект. Мы поговорим об истоках термина «ротация» и о том, когда он начал проявляться в организациях, а также о последствиях, которые он приносит; Мы проанализируем, как удовлетворенность сотрудников связана внутри компании, с их работой в компании и с ее стабильностью.
Таким же образом мы поговорим о причинах текучести кадров, чтобы положить конец приверженности организации и сделать выводы об этом явлении.
II.- Предпосылки
Для каждой компании очень важно, чтобы ее персонал поддерживал стабильность, поскольку это поможет гарантировать их эффективность, поэтому мы говорим, что явление ротации - это не причина, а следствие ряда факторов, которые как внешние, так и внутренние. организация, которая напрямую связана с работником.
Феномен текучести кадров можно определить как «… общее количество работников, которые выходят на пенсию и вступают в нее, по отношению к общему количеству сотрудников организации. Другими словами, постоянное обновление людей в компании из-за регистраций и отмен в определенный период »(Рейес, 2005, стр. 163).
Контроль текучести кадров необходим для достижения целей компании, потому что, покидая организацию, человек уносит с собой все полученные знания и опыт. Чтобы иметь такой контроль, важно связать интересы работников с целями компании, чтобы обеспечить взаимную выгоду, которая гарантирует удовлетворение сотрудника и компании, не подчиняя друг друга.
Мы определяем истоки проблемы текучести кадров после начала промышленной революции, когда в коммерческих организациях «процесс отбора персонала проводился исключительно руководителем на основе субъективных наблюдений и данных» (Arias, 2004), то есть простая интуиция.
В результате такого произвольного выбора внутри организаций возник дисбаланс, особенно в человеческом капитале; что приводит к текучести кадров, одной из самых больших проблем в организациях, которая остается латентной и сегодня. Вот почему это явление напрямую связано с процессом отбора персонала, где он направлен на подбор нужных людей на нужную должность, поскольку ротация персонала в значительной степени связана с факторами удовлетворенности работой. работы. И именно это удовлетворение уравновешивает стабильность, которую работник хочет получить от компании, и стабильность, которую она предлагает.
Возникнув в 1910 году, в Северной Америке был обнаружен феномен текучести кадров, а также связанные с этим затраты, которые нельзя было игнорировать; Таким образом, компании вынуждены сталкиваться с этим явлением, чтобы контролировать его, сводя к минимуму количество увольнений и увольнений.
III. развитие
Удовлетворение работой - это «степень удовольствия, которую сотрудник получает от своей работы. Это удовлетворение заключается в индивидуальных различиях относительно ожиданий и степени их выполнения на работе »(Reyes, 2005, стр. 171).
Таким образом, различия в ожиданиях людей вызывают разную реакцию, то есть если для одного сотрудника его работа может быть самой приятной, то для другого работника это может быть просто монотонная работа.
Затем компания должна позаботиться о создании всеобъемлющей системы компенсации, которая бы отвечала всем потребностям работника. Эта система вознаграждения должна состоять как из экономических, так и неэкономических аспектов. «С традиционной точки зрения, одним из наиболее частых аспектов является система оплаты труда, поскольку между работниками и компаниями существует ряд несовместимых интересов». (Родригес, 2001, с. 174)
Недостатки
Для компаний одним из основных недостатков является стоимость, которую они представляют, будь то из-за процедур отбора персонала, обучения и низкой эффективности их работы.
Среди недостатков стоимостной классификации можно отметить время собеседования с кандидатом, подготовку записей и т. Д. Что влечет за собой расходы для отдела кадров. Затраты на обучение за время, потраченное на нового сотрудника для объяснения своих функций, будь то руководитель, инструктор или другой сотрудник… »Кроме того, оплата нового сотрудника становится выше, чем то, что он производит, и поддерживать производство на своем Адекватный уровень до тех пор, пока новый сотрудник не сможет выполнять свою обычную работу, также подразумевает вложение дополнительного рабочего времени для других сотрудников. И в течение периода, когда предыдущий сотрудник отделился до даты, когда он был заменен другим сотрудником, который полностью обучен ». (Рейес, 2005, стр.164)
Хотя компания всегда хочет сохранить своих сотрудников, которые необходимы для развития ее деятельности, она также должна столкнуться с возможностью их увольнения. Это разделение происходит по разным причинам, вызванным разными факторами, вызывающими текучесть кадров.
Причины оборота делятся на причины принудительного оборота и причины добровольного оборота. Среди первых можно выделить:
- Из-за смерти Из-за выхода на пенсию Из-за постоянной нетрудоспособности Из-за болезни
Среди причин текучести кадров, так или иначе зависящих от работника, можно выделить:
Ищите лучшую заработную плату
Неправильное обращение со стороны начальника
Отсутствие роста занятости
Неудовлетворительная работа сотрудника.
Неадекватные условия труда.
- В связи с увольнением За плохой подбор и проживание. Когда подбор персонала произведен неправильно, возникнут причины недовольства и у него, и у компании, что приведет к ротации.
Считается, что у организационной приверженности есть 3 мотивационных аспекта.
«Аффективная приверженность - это степень, в которой сотрудник желает оставаться в организации, заботится о ней и готов приложить для этого усилия. Обязательство по обеспечению непрерывности - это степень, в которой сотрудник считает, что он должен оставаться в организации из-за времени, денег и усилий, которые они вложили в нее, или трудностей, с которыми они столкнутся при поиске другой работы, и, наконец, обязательство регулирующих органов состоит из степень, в которой сотрудник чувствует себя обязанным перед организацией и в результате этого обязательства должен оставаться в ней ». (Аамот, 2001, с. 366)
Важно подчеркнуть, что связь между удовлетворенностью работой и производительностью не зависит от людей и работы. … »Для сотрудников, которые твердо и последовательно уверены в своем уровне удовлетворенности работой (так называемая аффективно-когнитивная согласованность), взаимосвязь между этим и производительностью намного сильнее, чем для сотрудников, чье отношение к удовлетворенности работой не соответствует хорошо развит ». (Аамот, 2001, с. 366)
Таким образом, удовлетворенность работой можно определить как «общее отношение человека к своей работе». (Гарсон, 2005, стр. 77). Для многих авторов удовлетворение от работы является мотивом само по себе; Другими словами, работник сохраняет положительный настрой в организации труда, чтобы добиться его. Для других это выражение потребности, которая может или не может быть удовлетворена.
III.- Заключение
Сегодня задача, стоящая перед организациями, чтобы быть в состоянии конкурировать на местных и внешних рынках, указывает на консолидацию их материальных, технических и человеческих элементов, то есть на то, что это зависит от их удачного сочетания с целью чтобы иметь возможность сделать все процессы более эффективными, также осознавая, что человеческий фактор - это самое ценное, что есть в компании.
Внутри каждой организации есть индивидуальные и коллективные интересы, и именно удовлетворение первых поможет гарантировать правильное исполнение коллективных интересов. И очень эффективным способом достижения этого является вознаграждение, которое назначается работнику в соответствии с его выполненной работой, то есть участие, которое они вносят в достижение целей организации, пропорционально тому, что они получают, потому что, как мы упоминали, Сотрудники относятся к работе с определенными потребностями, ценностями и ожиданиями. При отсутствии этих потребностей, ценностей и ожиданий, а также реальности работы сотрудники будут чувствовать себя неудовлетворенными и менее мотивированными.
Библиография
- Аамот, М. (2001). Промышленная / Организационная психология. Уодсворт Ариас, Г. (2004). Мексика Гарсон, М. (2005). Организационное развитие и планируемые изменения. Богота: Universidad del Rosario Reyes, A. (2005). Управление персоналом. Мексика: Лимуса, Родригес, Дж. (2001). Современное управление персоналом. Мексика, DF: Cengage Learning.
