Роль отделов управления персоналом в организациях должна по-прежнему соответствовать приверженности позиции, с желанием принадлежать и согласовывать свои цели своего подразделения с корпоративными и, таким образом, стать стратегическим партнером операции, универсальность должна быть определена. в ролях, а не в должностях, которые выполняет каждый человек, и именно так руководитель управления персоналом входит в корпоративную группу организации.
Один из наиболее важных вопросов, которые задают учреждения и профессиональные ассоциации: какова роль человеческих ресурсов во время бизнес-кризиса? Дайте немедленный ответ: сокращение штата и кто получает плохие комментарии в Его применение к этой реактивной норме - это область человеческих ресурсов, но проблема в людях? И почему бы не переоценить и заранее не определить, что решение - это люди, или проверить, действительно ли затраты на рабочую силу являются или будут в другой области проблема.
Кто еще, как не двигатель изменений и ноу-хау в людях, по этой причине университеты и тенденция лучших кадровых практик нацелены на формулирование программ управления знаниями и управления персоналом в современных организациях, что требует руководителей, акционеров и сотрудников, чтобы создать культуру изменения своего поведения и, таким образом, привести внутреннюю производительность в соответствие с постоянно меняющимся миром, который сможет решить только человек, обладающий способностями к анализу и инновациям.
Управление человеческими ресурсами в компаниях должно пересмотреть свои действия, чтобы прислушиваться к мнению клиента и предлагать портфель компетентных и всеобъемлющих продуктов и услуг в каждой из областей, а не подпадать под идиомы, предлагаемые консалтинговыми компаниями, которые, кстати, расширились до В результате процессов выравнивания и, как упоминалось выше, решение было в людях, и здесь возникает вопрос: если это тот же человек, который ранее работал в компании, почему сегодня он работает как поставщик или консультант?
Важно направить усилия на системную концепцию и достичь развития оптимальных компетенций в ключевых областях успеха, согласующихся с целями организации и сотрудничества, чтобы установить прогрессивный беспроигрышный вариант и чтобы стороны могли понять и проанализировать его. если их вклад в качестве инвесторов как для акционеров (деньги), так и для сотрудников (знания-навыки-отношения) дает им гарантии удовлетворительной рентабельности инвестиций.
И, наконец, в какой степени вы имеете в виду ведущие компании в мире, какие лучшие кадровые практики вы применяете и можно ли их копировать? На этот макро-вопрос - макро-ответ. Это зависит от обстоятельств, истина очевидна и очевидна в каждом бизнесе, и вы не можете грешить, будучи главным действующим лицом во внедрении и создании расходов для компании в проекте новых HR-приложений, если результаты будут быть таким же или тем, чего не ожидает акционер.
