«Нашим компаниям срочно нужно научиться увеличивать свой человеческий капитал, им нужно меняться. Говоря простыми и простыми словами, необходимо научиться искусству воспитывать в наших организациях чемпионов, способных и вовлеченных людей, чтобы однажды они могли спросить себя посреди работы: буду ли я полностью занят? Смогу ли я учиться с нужной скоростью? Знаю ли я, каковы мои способности? Смогу ли я поделиться знаниями? и ваш ответ - твердое «да» во всех случаях ». (Кастелланос Крус, Р.)
Считаете ли вы, что в становлении вашей компании должен быть важный поворот ?;
Или, может быть, вы можете улучшить качество обучения, которое разрабатывается и оценивается в вашей компании? Или вам интересно: находимся ли мы на этапе эволюции компании, чтобы разработать более системную модель оценки обучения?
Или они каждый день настаивают на сокращении затрат на обучение (затрат, затрат и затрат), когда вы. Разве вы не можете показать им, что это вложение и ценность для вашей компании? Или вам просто интересно, влияют ли планы и программы обучения, внедренные в вашей организации, на сферы и людей вашей компании? Влияют ли действия, которыми вы управляете, на цели и задачи вашей организации ? Повышает ли ваша сфера производительность труда сотрудников за счет их действий? (а если вы этого не знаете, как узнать?), можете ли вы таким образом определять действия по улучшению и прогресс, систематически оценивая разрабатываемые ими курсы? Он спрашивает себя, будут ли у меня результаты? И экономические выгоды для акционеров?или за этими вопросами стоит более широкий вопрос: были бы мы более авторитетными и действовали бы мы другим и более профессиональным образом, если бы оценили влияние и прибыльность проводимого нами обучения?
Эти и многие другие вопросы - это те, к которым мы ежедневно обращаемся в области обучения и человеческих ресурсов. Единственная уверенность в том, что нам нужно все больше и больше, с большей эффективностью, действенностью и результативностью, оценочных процессов обучения, целостных методологий обучения и инструментов для разработки более надежных учебных планов, программ и действий, адаптированных к реальным потребностям. организаций и компаний, которым требуются постоянные изменения, все более и более мощные возможности и компетенции, а также модели и инструменты, которые оценивают и увеличивают нематериальные активы своих компаний для продолжения конкуренции на рынках той эпохи, в которой мы жили: возраст непосредственности, возраст эффективности.
Глобальный бизнес-сценарий, требующий от специалистов по человеческому капиталу разработки новых учебных сред. В статье, которую я написал некоторое время назад для испанского веб-сайта по кадрам и обучению, я сказал, что «чтобы программа обучения и развития была действительно эффективной, а не просто цирковым шоу, она должна преодолевать внутреннее сопротивление и внешние барьеры. Это предполагает, что мы создадим учебную среду, которая формулирует условия для развития ключевых компетенций у участников посредством создания экспедиционной среды, таким образом, чтобы мы могли подойти к обучению системным и гибким образом, чтобы обеспечить тенденцию к автономному и внутриличностному обучению., В первом случае; и создать среду, способствующую диалогу и размышлениям,стимулирующий и стимулирующий, разработанный с целью и возможностью быть действительно эффективным и творческим во втором случае. Классная среда как синергетическое целое ».
Как я объяснял некоторое время назад, нам срочно требуются новые модели и инструменты организационного развития, чтобы правильно управлять отношениями и обязательствами, измерять производительность, потенциал сотрудников и влияние обучения в компании, короче говоря, чтобы стать агентами меняются как реальные стратегические партнеры компании, в которой мы находимся.
Оценка воздействия и рентабельности обучения - одна из моделей, которые оценивают и развивают прибыльный потенциал нематериальных активов человека. Аналогичным образом, этот тип оценки представляет собой методику, которая требует, чтобы для ее проведения были выполнены другие предыдущие методы оценки, такие как оценка потребностей в обучении, оценка реакции участников различных программ обучения, оценка знаний и реального обучения участников, оценка переноса того, что было изучено на работу,… Возможно, оценка воздействия и рентабельности обучения - это та, которая, опираясь на вышеизложенное,может ответить на значительную часть вопросов, над которыми все профессионалы в области обучения и развития человеческих ресурсов уже давно крутятся в наших головах. Учитывая растущие масштабы обучения и развития инвестиций, которыми в настоящее время занимаются компании, области человеческого капитала требуют инструментов, которые оправдывают указанные инвестиции, поэтому они требуют оценки их выгод и результатов в количественном и экономическом плане. В этом смысле оценка воздействия и прибыльности позволит нам продемонстрировать результаты, которые вложенные нами инвестиции принесли огромные объемы как в качественном, так и в экономическом отношении. Или, наоборот, это позволит нам понять, какие программы и курсы не приносят никакой дополнительной ценности в нашей компании.
После более чем десяти лет образовательных и библиографических исследований и непрерывных полевых исследований в национальных и международных компаниях в течение первых четырех месяцев 2008 года я опубликую книгу, которую назвал «Измерение воздействия и прибыльности обучения: в Поиск рентабельности инвестиций в обучение », цель которой - на основе опыта многих компаний - как количественно измерить преимущества, результаты и прибыльность человеческого капитала и, в частности, бизнес-обучения. Речь идет об измерении нематериальных активов, поиске на этих страницах способов достижения финансовой рентабельности инвестиций - рентабельности инвестиций, рентабельности инвестиций - всей методологии количественного и экономического характера,который ответит, как определить денежную оценку инвестированного обучения (выгоды, которые оно приносит компании в результате управления), который будет дополнен на следующих страницах качественными методологиями (поскольку не все в обучении и развитии должно иметь компонент экономист), чтобы повысить доверие к области обучения и кадрового обеспечения стратегической роли обучения и кадровых ресурсов. Как сказал Эйнштейн в своей теории относительности: «То, что измеряется, не всегда важно, а то, что важно, не всегда может быть измерено, но если мы не измеряем, мы не знаем».(поскольку не все в обучении и развитии должно иметь экономический компонент), чтобы области обучения и человеческих ресурсов имели большее доверие к стратегической роли обучения и человеческих ресурсов. Как сказал Эйнштейн в своей теории относительности: «То, что измеряется, не всегда важно, а то, что важно, не всегда может быть измерено, но если мы не измеряем, мы не знаем».(поскольку не все в обучении и развитии должно иметь экономический компонент), чтобы области обучения и человеческих ресурсов имели большее доверие к стратегической роли обучения и человеческих ресурсов. Как сказал Эйнштейн в своей теории относительности: «То, что измеряется, не всегда важно, а то, что важно, не всегда может быть измерено, но если мы не измеряем, мы не знаем».
Используя модель, ориентированную на «Цепочку создания стоимости в измерении воздействия и прибыльности обучения: последний процесс достижения рентабельности инвестиций» и основанную, в частности, на модели Киркпатрика и Филлипса, я разрабатываю новую методологию, называемую человеческим капиталом. ROI обучения (HCTR), где я стремлюсь достичь ROI обучения с 5 точек зрения оценки обучения:
1. Перспектива удовлетворенности (как участник отреагировал на Программу и что наблюдал фасилитатор),
2. Реальная, неявная и явная перспектива знаний (то, что участник узнал и преобразовал в реальные знания),
3. Перспектива эффективности (какие инструменты Мы требуем изолировать факторы обучения),
4. Ценностная перспектива (какие знания вы собираетесь применить в своей рабочей роли и можете ли вы это сделать, какие результаты вы получили, улучшились ли ваши показатели на должности и были ли достигнуты какие-либо изменения в организации),
5. и, наконец, перспектива ROI (возврат инвестиций в обучение), в которой мы наконец проясним неизвестное и дадим денежную оценку преимуществам обучения.
В конечном счете, эта книга включает в себя требования стратегического характера в областях обучения и человеческого капитала, которые уже учитывают первоочередную необходимость преобразования своего управления в экономические переменные. Целая методология для оценки обучения, а в частности, для измерения воздействия и применимости знаний к работе, а также прибыльности планов и действий по обучению.
Наконец, я хотел бы сказать, что все мы знаем, что в компаниях и организациях по-прежнему есть несколько отделов и направлений обучения и управления персоналом, которые оценивают влияние и прибыльность обучения. Проблема в том, что если вы хотите перестать принадлежать к этой группе и поддержать перемены, хотите ли вы измерить вклад обучения и кадровых ресурсов в положительные бухгалтерские и социальные результаты вашей компании? Это в ваших руках.
Выдержка из книги «Измерение эффективности и прибыльности обучения: в поисках рентабельности обучения».
