На протяжении десятилетий одним из самых серьезных недостатков, которые проявляют работники в различных государственных или частных организациях, является низкий уровень признания и обратной связи, которые они получают от своих начальников.
И это не просто отсутствие «восприятия», связанного с тем, как хорошие или плохие люди чувствуют себя в организациях. Напротив, это недостаток, который напрямую связан с работой людей и, следовательно, с организационными результатами.
Но есть различия между производственной и исполнительной должностями, когда люди выполняют оперативную работу, где легко увидеть результаты (например, произведенные продукты, обслуженные клиенты, обработанные файлы и т. Д.), Относительно просто узнать, хорошо ли работает. его работа. Или, по крайней мере, если вы делаете достаточно.
Однако с профессионалами и руководителями все не так однозначно. С ними то, что они делают или не делают, обычно имеет гораздо больше последствий, чем человек может распознать или представить невооруженным глазом.
Например, начальник, ориентированный на результат, который постоянно оказывает давление на своих подчиненных, чтобы добиться более высокой производительности и повышения качества их работы, может достичь этих целей и, по всей видимости, быть очень эффективным.
Но это также может вызвать страх в вашей рабочей команде, из-за которого люди не захотят говорить вам, когда что-то не так, или не захотят проявлять творческий подход и будут относительно закрыты для любых изменений, связанных с риском.
Это обязательно отрицательно скажется на результатах в краткосрочной, среднесрочной или долгосрочной перспективе. Вот почему при общении с профессионалами важна конкретная и объективная обратная связь для управления эффективностью.
Что нам нужно делать, когда мы даем обратную связь человеку, так это «информировать» его о его поведении и его последствиях, а не «обучать» его в смысле определения того, кем он является.
И именно здесь методы обратной связи, известные как 360 градусов, становятся особенно важными. Особенно, если они разрабатываются с использованием «компетентностного» подхода. То есть с системой, которая фокусируется на тех элементах поведения человека, которые делают его эффективным или компетентным в конкретной деятельности или задаче.
Системы 360-градусной обратной связи в их наиболее эффективном использовании позволяют нам информировать человека, например, о том, как часто «вдохновляет других своими вдохновляющими видениями», «рискует, чтобы защитить принципы, ценности или миссия »,« вовлекает людей в решения, которые их затрагивают »или какое-либо другое поведение, связанное с компетенцией« Лидерство ». Или с любым другим соревнованием.
Мы не говорим, является ли он лидером или нет, но мы информируем человека, какое поведение мы не наблюдали в нем и что мы хотели бы видеть, что мы видели, но мы хотели бы видеть чаще и что мы видели, но мы бы предпочли, чтобы их не было.
Таким образом, мы действительно выполняем цель эффективной обратной связи, чтобы «информировать» человека как о поведении, которое он демонстрирует или не демонстрирует, так и о наших ожиданиях.
Благодаря 360-градусной обратной связи, так называемой, потому что обратная связь предоставляется начальником, учеником, их коллегами и их подчиненными, человек может получить конкретную информацию и немедленно принять меры. Информация, которая при использовании для влияния на их поведение может позволить человеку значительно улучшить свою работу.
Следовательно, обратная связь с сотрудниками, ориентированная на результат, является ключевым элементом в управлении человеческими ресурсами, который позволяет нам улучшать результаты и, следовательно, достигать целей организации.
