Определение обучения, которое мы находим в словаре Королевской академии языка, гласит: «Сделайте кого-то подходящим, дайте ему возможность для чего-то». В этом смысле это размышление направлено на то, чтобы собрать некоторые из проблем, которые ежедневно приходят в голову менеджерам компании, когда они решают проводить обучающие мероприятия для сотрудников организации.
Несомненно, есть много проблем, возникающих в результате диагностики потребностей в обучении, которым мы уделяем приоритетное внимание в соответствии с актуальными требованиями рынка и целями организации, однако во многих случаях мы воспринимаем и свидетельствуем, что такие действия, представленные на курсах, семинарах, семинарах, программы и даже дипломы и специализации очень мало влияют на повышение производительности и особенно мало влияют на результаты управления.
Ресурсы, выделенные на процессы обучения в организации, во многих случаях приносят отдачу, не оправдывающую вложенных в них усилий.
С другой стороны, мы хотели бы найти альтернативы, которые позволили бы нам развивать у всех членов команды навыки, которые соответствуют как минимум трем основным характеристикам:
- Передача обучения. Полезность тем. Влияние на менеджмент.
Это размышление является приглашением для лиц, ответственных за области обучения в организациях, определить компоненты, которые могут внести значительный вклад в разработку процессов обучения, выходящих за рамки времени, проведенного в конференц-зале, учебных мероприятий, выходящих за рамки день за днем и что они выполняют функцию развития способных людей по каждому из предметов.
Я кратко представлю несколько комментариев по каждой из трех ожидаемых характеристик тренировочного процесса:
1. Передача обучения: во многих случаях посещение учебных мероприятий оказывается интересным днем интеграции, знакомства с новыми людьми и даже нового обучения, которое может улучшить повседневное управление. Однако есть несколько причин, по которым то, что было изучено, не выходит за рамки классной комнаты или конференц-зала, среди них мы можем упомянуть:
- Присутствующие люди чувствуют, что у них нет возможности передать то, что они увидели, остальной части группы. Методологическая модель, используемая фасилитаторами, не способствует разработке планов действий. Темы могут быть сложными и трудными для понимания участниками. В организации нет механизмов для мониторинга и сопровождения процессов обучения. У организации нет инструментов для измерения уровня передачи знаний.
2. Полезность тем: эта характеристика тесно связана с предыдущей, однако акцент делается именно на полезности знаний для задач, которые выполняются ежедневно, в этом смысле мы обнаруживаем, что во многих случаях то, что мы видим в программе обучения В нем отсутствуют реальные точки выполнения в организации, то есть рассматриваются интересные, актуальные и упоминаемые концепции в других организациях, в которых он показал свою успешность. Несмотря на это, эти уроки могут быть причиной разочарования, потому что, когда мы приступаем к работе, мы обнаруживаем, что мало что действительно может быть реализовано из-за конкретных условий и ситуаций в каждой организации.
3. Влияние на менеджмент. Несомненно, это одно из самых больших ожиданий как тех, кто руководит программами обучения, так и тех, кто их посещает. Во многих случаях посещение запланированных мероприятий является не более чем «салютом флагу», потому что оно не создает реальных ситуаций для изменений и / или улучшений в управлении, поэтому стоит учитывать:
- Глубина познания. Полученный контент отражает текущую ситуацию каждого из участников? Во многих случаях участники чувствуют, что зря тратят время и могут посвятить его другим занятиям в зависимости от уровня семинара (либо потому, что он очень простой, либо потому, что он очень сложный. Методология соблюдалась. Предлагаемая схема обучения соответствует ожиданиям участников? Иногда это не более чем мероприятие, полное игровых действий, которые не выходят за рамки действий, или, наоборот, это конференции, посвященные концептуальным моделям, которые не связь с текущей ситуацией в компании Продолжительность мероприятия. Известно, что сегодня у людей остается мало времени для занятий и развития,Это означает, что действия по обучению должны соответствовать требованиям по времени, которые гарантируют обучение и развитие требуемых компетенций и что, одновременно, могут выполняться в относительно короткие периоды времени. В этом смысле мы знаем, что события на 2 или 4 часа, отключенные от схемы обучения, имеют очень низкое влияние с точки зрения усвоения знаний. Использование технологических инструментов. Сегодня многие организации используют электронное обучение в качестве альтернативы обучению по вопросам, связанным с подготовкой менеджеров, стратегией и некоторыми операционными ситуациями на должности. Эта модель сейчас усилена с помощью b-обучения, и его результаты еще предстоит увидеть.В любом случае идея состоит в том, чтобы иметь модель обучения, которая объединяет эти инструменты в единую схему обучения таким образом, чтобы она служила опорой для всего процесса, а не изолированным инструментом. Эта тема действительно может повлиять на менеджмент, когда программа обучения не затрагивает этот компонент, это заканчивается недолго (даже если это дорогое удовольствие). Возможность получить ощутимый и измеримый результат в конце учебного процесса - вот что действительно может сделать разницу между расходами и затратами, между поддержанием текущего состояния дел и созданием альтернатив, исходящих от самих участников., которые позволяют изменять процессы, создавать новые продукты, улучшать отношения с клиентами,создавать новые модели управления и т. д.
Поиск талантов для организации - это ответственность, их развитие - задача, которая, помимо других компонентов, проходит через обучение. Следовательно, эти комментарии нацелены именно на поиск методологической модели, объединяющей многие из увиденных элементов; что мы можем создавать не отдельные курсы (какими бы интересными они ни были), а процессы обучения, которые за короткое время способны предложить измеримые результаты, свидетельствующие об улучшении производительности, повышении производительности и развитии навыков, способных поддерживать и увеличивать уровень конкурентоспособности организации на рынке.
Наконец, возвращаясь к началу, обучение может стать инструментом, способным сделать людей подходящим и, таким образом, рассматриваться всеми в организации как действенная альтернатива в процессе развития человеческого таланта.
