Связь между признанием и организационной эффективностью

Успех организации во многом зависит от реализации стратегий, которые предлагают конкурентные преимущества, и это косвенно связано с персоналом, который их выполняет.

Эффективная работа членов любой организации будет зависеть не только от их потенциала выполнять свои функции, но и от степени мотивации и удовлетворения от работы.

Признание - это инструмент, который необходимо интегрировать в бизнес-среду, учитывая, что было продемонстрировано, что в значительной степени самооценка, напористость, эффективность и производительность; способствует созданию благоприятного организационного климата, улучшению командной работы и, следовательно, деятельности компании, ориентированной на качество и производительность.

Производительность: основные компоненты, объем и влияние

Энциклопедия Википедии определяет производительность в бизнес-контексте, ссылаясь на желаемые результаты, фактически полученные каждой единицей, выполняющей деятельность, где термин единица может относиться к отдельному человеку, группе, отделу или разделу организации.

Со своей стороны Eng./Adm. Карлос Мора ссылается на то, что основными компонентами производительности являются способности и навыки, понимание и знания, используемые для выполнения задачи, которая была поручена подразделению.

По словам Ч. Мора, причины, которые могут снизить производительность, могут быть индивидуальными или групповыми (связанными со сплоченностью в группах). Производительность падает, когда отсутствует какой-либо из основных компонентов, в сочетании с отсутствием видения у руководства и / или начальства, отсутствия четкого описания должностных обязанностей, среди прочего.

По мнению различных авторов, с которыми проводились консультации (см. Использованные источники), некоторые из масштабов и последствий деятельности организации включают:

Объемы работ:

Производительность связана с достижением конкретных целей. Это результат суммы умений, навыков, знаний и понимания деятельности, которую необходимо развить. Он чувствителен к отсутствию любого из его компонентов как на индивидуальном уровне, так и на уровне групп внутри организации.

Последствия для производительности:

Это влияет на качество и производительность организации. Это напрямую влияет на удовлетворенность клиентов организации. Это влияет на достижение целей и задач организации.

Производительность: основные компоненты, объем и последствия

К. Мора определяет «Производительность» как интерпретацию производительности, то есть как анализ ее приверженности.

По словам Lusthaus, Мари-Элен Адриен, Гэри Андерсона и Фреда Кардена, очень немногие организации имеют легко доступные данные о производительности. Однако, как правило, нетрудно создать эту информацию на основе существующих данных или разработать механизмы для сбора данных о производительности.

Сбор данных обычно бывает механическим и техническим. Гораздо труднее прийти к единому мнению относительно достоинств определенных данных и показателей эффективности. Еще труднее прийти к суждению о значениях приемлемых уровней количества и качества для каждого показателя. Вот важные вопросы: как организация определяет хорошую производительность? Помогает ли хорошая работа организации выполнять свою миссию? Второй из этих вопросов имеет особое значение для организаций, у которых есть самые разные заинтересованные стороны.

При диагностике организации и ее эффективности количество и выбор показателей имеют решающее значение. «Экспертные» организации стремятся определить 10-15 показателей эффективности, которые можно постоянно отслеживать для оценки их собственных результатов. Также важно установить другой набор переменных в качестве элемента управления, чтобы лучше понять производительность. Эти другие переменные могут включать такие темы, как моральный дух персонала, актуальность финансовой информации, экономические показатели, прогулы и количество новых доноров.

Преимущества оценки производительности

Повышает производительность за счет обратной связи. Политика вознаграждения: может помочь определить, кто заслуживает повышения. Решения о размещении: повышение, перевод и увольнение основаны на предыдущей или ожидаемой производительности. Потребности в обучении и развитии: производительность. Недостаточный показатель может указывать на необходимость переподготовки или неиспользованный потенциал Планирование и развитие карьеры: помогает принимать решения о конкретных карьерных возможностях. Неточность информации: недостаточная производительность может указывать на дезинформацию об анализе работы. должность, планы управления персоналом или любой другой аспект информационной системы отдела кадров. Ошибки в дизайне должности:Недостаточная производительность может указывать на ошибки в концепции должности Внешние проблемы: иногда на производительность влияют внешние факторы, такие как семья, здоровье, финансы и т. Д., Которые могут быть выявлены при оценке.

Объемы работ:

Производительность связана с отношением, интересом и идентификацией с различными назначенными видами деятельности. Чем конкретнее отношение и поведение, тем крепче их объединяющая связь. Он чувствителен к низкой самооценке и / или неуверенности членов организации. Он чувствителен к мотивации и признанию. Его можно измерить оценками производительности. Хорошая производительность требует обратной связи.

Последствия для производительности:

Это напрямую влияет на организационный климат. Это влияет на удовлетворенность работой, а вместе с ней и на производительность, текучесть кадров, прогулы, среди прочего. Это влияет на личностный рост и реализацию индивидуальных целей каждого члена организации. Оценка эффективности позволяет, среди прочего, принимать общие кадровые решения: повышение по службе, переводы и увольнения. Оценка эффективности помогает определить потребности в обучении и развитии. Оценка эффективности служит критерием для подтверждения программ отбора и развития. Обзоры производительности используются в качестве основы для распределения вознаграждений. Аттестация позволяет сотрудникам получать обратную связь. Хорошая работа помогает достичь миссии компании.

Производительность, качество и продуктивность большинства венесуэльских компаний страдают от последствий плохой работы некоторых из их членов.

Неэффективная работа, вызванная низкой самооценкой и недостаточной самооценкой ее членов, частично связана с: отсутствием мотивации и приверженности, отсутствием или полным отсутствием признания достигнутых целей, недостаточным вознаграждением, среди прочего.

Одна из самых больших слабостей, с которой венесуэльские компании сталкиваются в отношении своей деятельности, - это отсутствие желания посвятить себя обучению и личному развитию своих сотрудников, преуменьшая индивидуальные цели личного и профессионального роста.

Я согласен с Ч. Мора, когда он говорит, а я цитирую: «… один из наиболее важных факторов заключается в том, что многие малые и средние предприятия настаивают на том, чтобы добиться уважения со стороны протекционистского государства. Хотя верно то, что государство может частично помочь в улучшении показателей деятельности этих компаний, оно не должно подпадать под его полную ответственность. Необходимо стать независимым от идеи, что «Папа Эстадо может спасти меня, если я попаду в кризис или перед любым непредвиденным обстоятельством, к которому я не готов», и вместо этого стараться больше беспокоиться о собственной прочности, повышении качества и производительности во всем мире. национальной территории, это поможет создать действительно растущую, а не фиктивную экономику… "

И тем более, когда тот же автор цитирует, что кумовство также способствовало усилению слабости некоторых малых и средних предприятий. Отдавая предпочтение или помещая членов семьи на ключевые должности только ради того, чтобы они были одними, пренебрегает их истинными способностями и уровнями пригодности, что приводит к демотивации остального персонала, а также к снижению уровня их производительности, что способствует низкой производительности и качеству продукции.

Взаимосвязь между производительностью, производительностью, достижениями и демотивацией

Согласно С.П. Роббинсу, мотивация - это сумма процессов, которые определяют интенсивность, направление и настойчивость индивидуальных усилий по достижению цели.

Таким образом, демотивация влияет на производительность, поскольку немотивированный работник не собирается выкладываться на полную, он не собирается прилагать все усилия или он будет использовать все свои способности и навыки в полной мере, поскольку он просто не чувствует себя приверженным делу. деятельность, которую он выполняет, либо потому, что он знает или чувствует, что он не будет признан или вознагражден, как он хотел бы, либо потому, что он не чувствует себя частью группы или других.

Демотивация влияет на производительность, поскольку порождает чувство неудовлетворенности работой, в связи с чем работник не заботится о качестве или уровне производства или о сроках выполнения ожидаемых от него результатов. Демотивированный работник не проявляет активности и может создавать неблагоприятный климат, влияющий на всю организацию.

И, наконец, демотивация влияет на достижения, поскольку в то же время, когда работник плохо работает, она препятствует достижению организационных достижений и целей.

Предложения венесуэльской компании по обеспечению хорошей работы

Венесуэльская компания должна отдавать предпочтение оптимизации производительности, поскольку именно она позволит ей эффективно достигать поставленных целей, и в этой структуре качество и позиционирование ее продуктов и / или услуг и тем более сегодня, когда мы все погружены в неудержимый процесс глобализации.

Продуктивность - это включенный пакет, который достигается за счет хорошей работы всех членов организации.

Чтобы гарантировать хорошую работу, руководство Венесуэлы должно изучать индивидуальные потребности, интересы и цели членов своих организаций, чтобы разработать методы признания и компенсации, которые поддерживают мотивацию сотрудников. Мотивированный работник более продуктивен, удовлетворен своей организацией и отождествляется с ней.

Удовлетворение работой создаст благоприятный организационный климат: сплоченные группы и хорошие межличностные отношения, и эти группы и отдельные лица, будучи близкими к целям компании, приложат все усилия для их достижения.

Руководству следует рассматривать обучение и развитие как инвестиции, а не как расходы, они будут способствовать индивидуальному и групповому росту, а вместе с тем и хорошей производительности и эффективности организации.

Признание - мощный мотиватор

Чтобы добиться максимальной мотивации, люди должны осознавать, что их усилия приносят им положительную оценку, что, в свою очередь, приносит вознаграждение, которое они ценят.

Роббинс определяет теорию ожиданий в том смысле, что «… сила тенденции действовать определенным образом зависит от силы ожидания того, что за указанным действием последует определенный привлекательный результат для человека».

Таким образом, в соответствии с моделью мотивации ожиданий, когда сотрудники не уверены в том, что их усилия принесут им удовлетворительную оценку их работы, или если они считают, что организация не предоставит недостаточное вознаграждение, когда они достигнут своих целей в области производительности, это можно ожидать. что они будут работать не по средствам.

Среди наиболее распространенных негативных последствий - неблагоприятный организационный климат, апатия или отсутствие мотивации у сотрудников, неэффективная работа, отсутствие проактивности и творчества, низкая самооценка, застой личностного роста, плохие межличностные отношения, неудовлетворенность работой и другие; которые, в свою очередь, проявляются в качестве и производительности организации.

Советы по оптимизации производительности на основе распознавания:

Что касается того, как следует относиться к признанию в организациях, я согласен с идеями, предложенными К. Бланшаром и С. Джонсоном в их книге «Минуточный руководитель»,

Адаптируйте вознаграждения к потребностям работников с учетом индивидуальных целей. Скажите работникам прямо, что им будет дана обратная связь о ходе работы (чтобы сформировать ожидания). Немедленно признать, когда работник этого заслуживает. Сообщите работникам, что они удовлетворены превосходной проделанной работой, и объясните, какую пользу это принесет организации и другим, кто в ней работает. Поощряйте работников продолжать действовать таким же образом. Пожмите руку этому человеку или кому-то другому. Похлопывание по спине может укрепить и показать, что руководство поддерживает успех работника в организации.

В то же время я предлагаю бизнес-лидерам использовать признание и обратную связь как инструмент для укрепления и оптимизации самооценки и самоуверенности членов своей организации.

Источники консультировались:

• Организационная коммуникация. Автор: Стивен П. Роббинс. Прентис Холл. 10-е издание. 2004 год.

• Одноминутный менеджер. Авторы: К. Бланшар и С. Джонсон. Mondadori. 1982 год.

• «МСП требуют нового руководства» Автор: Карлос Мора (http://www.degerencia.com/articulo/las_pymes_requieren_una_nueva_gerencia)

• Повышение эффективности организаций. Авторы: Шарль Люстхаус, Мари-Элен Адриан,

Гэри Андерсон и Фред Карден)

• Оценка эффективности. Краткий текст руководства по управлению персоналом и человеческими ресурсами - Уильям Б. Вертер младший и Хейт Дэвис - Ред. Гроу Хилл)

• Слабые стороны МСП в отношении качества и производительности. Автор: Карлос Мора (http://www.monografias.com/trabajos21/gerencia-interactiva/gerencia-interactiva.shtml)

• Википедия онлайн-энциклопедия.