Беглый взгляд на окружающую среду показывает, что однозначный ответ - да… Знаменитая война за таланты, которая так беспокоила менеджеров в последние годы, похоже, завершилась перемирием.
Нам просто нужно спросить наших менеджеров по найму и увидеть, что количество кандидатов / менеджеров на рынке увеличилось из-за изменения цикла и неопределенности многих компаний во многих секторах. Словом, похоже, что компании снова выбирают кандидатов, а не наоборот, как это произошло в последние годы.
Однако реальность такова, что война за таланты прекратилась, и это лишь небольшое перемирие. Ясно, что талант является ключевым элементом конкурентоспособности компаний во всем мире, но мы не должны забывать, что существует четкая корреляция между потребностью в талантах и экономическим бумом, поэтому с очевидным изменением цикла мы переживает явное перемирие в войне за таланты.
Анализируя причины, которые привели нас к войне за таланты, я обнаруживаю шесть элементов, которые ее породили:
1.- Нехватка людей из-за окончания бэби-бума.
2.- Культурное изменение. Возникает поколение «Y», люди, родившиеся после 1980 года, с иным профилем, чем привыкли компании, которые требуют более высоких зарплат, свободы, баланса между личным и профессиональным миром. Одним словом, они ценят личную жизнь выше профессиональной. И что в целом они видят свою профессиональную жизнь без особых обязательств и, следовательно, обычно переходят на период от 2 до 4 лет.
3.- Растущая потребность организаций в более подготовленных, более мотивированных и более гибких людях из-за повышения конкурентоспособности на глобальном уровне.
4.- Невозможность со стороны организаций и правительства развивать таланты через обучение и / или культуру / ценности.
5.- Отсутствие четкой культуры в организациях для привлечения и удержания талантов помимо деклараций о намерениях без конкретных действий.
6.- Глобализация означает, что профили необходимы в странах, которые до этого не существовали, поэтому их нужно либо «импортировать», либо обучать с соответствующими трудностями, которые возникают в обоих случаях.
Все это привело к тому, что менеджеры включили трудности в управлении талантами как одну из самых больших проблем. Однако они обычно не считают это одним из аспектов, которым они придают наибольшее значение в повседневной жизни. На самом деле, когда мы спрашиваем их о самых серьезных проблемах во время кризиса, обычно появляются такие понятия, как падение продаж или прибыльность, но в некоторых случаях они говорят об управлении талантами. Однако влияние бегства талантов на отчет о прибылях и убытках во время кризиса очень важно.
Менеджеры, которые в последние годы сильно пострадали от управления талантами, в ближайшие месяцы поймут, что у них «снова верх» (как 10 лет назад), и у многих возникнет соблазн не волноваться. Те, кто пойдет по этому пути, примут неверное стратегическое решение, которое может стать ключевым в ближайшие годы.
Неправильное управление талантами приведет к тому, что мы будем иметь «пленников», то есть относительно недовольных сотрудников, которые останутся в нашей организации, потому что рынок не предлагает им других альтернатив. Однако такая ситуация порождает как минимум три проблемы:
1.- Серьезное недовольство «заключенных», поскольку они не соответствуют целям организации и могут привести к распространению ситуации на других людей.
2.- Снижение вашей производительности напрямую связано с неудовлетворенностью.
3.- Увеличение товарооборота соответствующим образом, когда рынок восстановится и «заключенные» будут «освобождены».
Этот момент следует рассматривать как возможность привлечь и удержать лучшие таланты, чтобы правильно противостоять изменениям в цикле, а также быть готовыми к следующему циклу расширения. Для этого есть пять основных рекомендаций:
- Чтобы донести до руководителей высшего и среднего звена, что люди и их руководство являются ключевым элементом в текущей ситуации и что они будут отбираться, обучаться и оцениваться в этом отношении.
- Создавайте организации-победители с конкретными и достижимыми целями. Всем нравится участвовать в проектах-победителях!
- Управление по целям и карьерным планам, в которых люди организации растут вместе с организацией.
- Четкие оценки, в которых мы развиваем лучшее и принимаем решения с худшими.
- Высокая приверженность модели ценностей, которые соответствуют нашим людям и создают хорошую рабочую среду.
Таким образом, мы можем воспользоваться открывающейся перед нами стратегической возможностью и стать успешной организацией в течение следующих нескольких лет, сотрудничая с нашими талантами или, наоборот, не делая это приоритетным вопросом в нашей организации… какое решение вы собираетесь принять?
