Те из нас, у кого была возможность работать в этой области, знают, что все происходит за кулисами.
Это сложно, когда вы занимаетесь этой позицией в любой компании, независимо от ее размера, и вы точно знаете, что такое философия, которую содержит этот тип управления, и вы чувствуете, что, с одной стороны, есть теория, а с другой - практика, возможно, вы достигли крайность: разочаровать вас. И тогда у вас остается два пути: продолжать связь с компанией, пока вы видите новую возможность на рынке (довольно редкую), перейти в новую компанию, где они позволяют применять управление человеческими талантами по сути, или просто вы остаетесь там, потому что этого требуют ваши личные и / или семейные потребности.
Тем из нас, кто работал в этой сфере по убеждению, а не по возможности, мы знаем пропасть между тем, что должно быть, и тем, что есть.
Управляя человеческими талантами, мы стараемся достичь наилучшего организационного климата и, следовательно, наилучших результатов в отношении производительности и экономического благополучия всех членов компании.
Предпринята попытка реального сближения руководства, начальства и подчиненных. Реальные связи устанавливаются в достижении достижений или целей организации, которые, достигнутые в команде, оставят лучшие результаты для всех.
Я не собираюсь обобщать, потому что обобщений не бывает. Всегда есть отличия.
Я знаю компании, которые «не хотели понимать» истинную миссию деятельности, которую должен выполнять человек, отвечающий за управление человеческими талантами.
Они гордятся тем, что нанимают профессионалов, будь то в области управления или психологии, и требовательны к требованиям опыта и учебы, потому что они должны иметь минимальную специализацию, когда они не имеют в виду получение степени магистра.
Те, у кого уже есть карьера, какой бы она ни была, ориентированы на специализацию и даже на получение степени магистра, связанной с управлением человеческими талантами, я уверен, что помимо поиска лучших возможностей на рынке труда, Он показывает, что ему нравится то, чем он занимается, и что он больше всего хочет, так это иметь возможность применить этот багаж знаний на благо сторон: сотрудников компании.
Политики, связанные с управлением человеческими талантами, когда они четко определены и должным образом установлены, известны на всех уровнях организации, потому что их применение или реализация не будет осуществляться одним человеком, это будет в руках каждого и каждого. членов компании.
Управление человеческим талантом происходит на всех уровнях. Надлежащая координация и контроль за тем, чтобы политика и нормы, установленные компанией, соответствовали ее требованиям, является прямой проблемой для тех, кто отвечает за управление человеческими талантами.
Ссылаясь на политику, нормы и другие административные аспекты, с помощью которых «регулируются» учреждения, может оказаться, что для некоторых они говорят на чужом, неизвестном языке.
Нередко такая ситуация, как только что упомянутая, с некоторой частотой возникает в малых и даже средних компаниях, и для новичка было бы странно, если бы такая ситуация возникла в крупных компаниях.
«Все дано в винограднике Господа», - часто комментировал один из моих дедушек и бабушек.
Есть и другие компании, где управление человеческими талантами не существует как устоявшаяся ситуация. Если что-то и нужно сделать в этой сфере, то это всегда будет направлено на наложение дисциплинарного взыскания или несвоевременное расторжение трудового договора.
Считается, что тот, кто рассчитывается по зарплате, может быть идеальным человеком, который позаботится о «вещах», связанных с персоналом. Не важно, чтобы вы что-то знали об особенностях людей, важно применять «мышление» владельца компании в отношении результатов людей в выполнении ими своих обязанностей и обязательств перед компанией, остальное - нет. это будет важно.
Я помню, что когда я начинал в этой области, давным-давно, и когда я еще продолжал учебу в университете, с каждым днем я все больше влюблялся в свою работу, я начал читать и исследовать, что соседние компании сделали в этом вопросе управления персоналом. который к тому времени был известен как производственные отношения. Новым в то время было заниматься спортом внутри компании, и я начал там. Мы провели чемпионат по перекресткам «тряпичный»; и он был настолько новым, что местная пресса посвятила ему место на своих страницах как раз в день начала турнира. Мы продолжаем все больше и лучше использовать внутренние рекламные щиты с уведомлениями, касающимися не только трудовых вопросов (расписания, правила и т. Д.), Но также вопросов, связанных с национальным и международным спортом,культурные вопросы и др.
Мало-помалу мне позволяли вводить что-то новое в компании, и результаты в рабочей среде, отраженные в дисциплине, сокращении прогулов и даже падении количества несчастных случаев, косвенно поддерживали то, что стоило. стоит продолжать стремиться к изменениям.
Уверенный в том, что дела идут хорошо, однажды я поговорил с владельцем предприятия о важности создания программы мотивации для работников, от мотивационной до финансовой. Первым делом нужно было объяснить, из чего он состоит, как он будет реализован и каковы будут ожидаемые результаты. Мне потребовалось больше времени, чтобы обрисовать аспекты, связанные с идеей, чем он сказал мне прямо НЕТ.
Причина: «Я плачу им зарплату, и они должны давать мне то, что я ожидаю. Я не обязан вам ничего давать ». В полученном ответе четко установлено, что отношение только для компании «Работа / Заработная плата = Результаты» без каких-либо других соображений.
Между работодателями и работниками по-прежнему существуют различия. Между тем, что первые ожидают от вторых, и тем, что рабочие готовы дать. И отношение, с готовностью отдавать, напрямую указывает на размер их зарплаты (в зависимости от усилий и вклада), условия окружающей среды, в которых они работают, взаимоотношения с руководителями или непосредственными начальниками, часы работы и объем работы и т. Д., Из всего вышесказанного родился «типичный кадровый администратор», которого придумали работодатели. Поскольку существует конфликт, и рабочие не дают того, чего мы ожидаем, мы должны постоянно направлять на них оружие. Давайте наймем юриста для управления персоналом, чтобы, если хотя бы в человеческом отношении он не справляется с этим, то наверняка на рабочем месте он будет знать, какие правила применять, чтобы работники соблюдали и перестали беспокоить.
Со временем появились профессионалы в области психологии, которые, разбираясь в человеческом поведении, оказываются пригодными для управления персоналом. А чуть позже занятию был назначен секс. Идеально, чтобы она была женщиной, поскольку это было бы не только знание поведения, но и проявление небольшой сладости в отношениях.
Когда я работал учителем администрирования и мы затрагивали тему «Менеджмент и его деятельность», я всегда настаивал, что для выполнения этой работы есть идеальные профессии, но ни одна из них не имеет запрета на это. Я все еще думаю то же самое, но я также продолжаю настаивать на том, что проблема не в профессии как таковой, а в конкретных базовых знаниях, связанных с деятельностью, которая будет осуществляться.
То же самое и с управлением человеческими талантами. Профессия не имеет значения, хотя идеалом всегда будут те, кто больше связан с гуманитарными науками, но ориентация и базовые знания для осуществления должности.
Те, кто занимает пост, не виноваты. Я просто нашел их невиновными. Виновниками неадекватных трудовых отношений и плохого управления человеческими талантами по-прежнему будут люди, которые с «высшим авторитетом» направляют управление человеческими талантами в неверном направлении, потому что они не дали работникам на всех уровнях ценность, которая им соответствует, и они заслуживают.
