С каждым днем Управление людских ресурсов играет все более важную роль в разработке стратегического плана внутри компании.
Помните, что стратегическое планирование в компании относится к миссии, целям, целям, продуктам, которые будут продаваться, и маркетинговым планам, которые должны быть выполнены, то есть всему процессу, который позволяет компании утвердиться на рынке и стать лучшей., Однако эта концепция также имеет место в исследовании человеческих ресурсов (HR). Таким образом, в этой статье будет объяснено, как они связаны и каково их значение в современных организациях.
Есть три способа, которыми HR-отдел может поддержать руководство в формулировании и выполнении стратегического планирования:
Возможности и внешние угрозы: управление персоналом может предоставить информацию о том, как персонал управляется в условиях конкуренции, каковы их планы вознаграждения, их стратегии для лучшего позиционирования и т. Д. Кроме того, он предоставляет информацию о трудовом законодательстве, страховании, планах здоровья и т. Д. На этом этапе руководство определяет, какие проекты можно имитировать, а какие не рассматривать в самой компании.
Внутренние сильные и слабые стороны: если руководство хочет реализовать стратегию, а сотрудники не проходят надлежащую подготовку, она, безусловно, не сработает. Прежде чем принять какое-либо решение, управление персоналом помогает определить, могут ли сотрудники полностью выполнять поставленные задачи. Кроме того, для руководства очень полезно знать, какова рабочая среда в организации, чтобы определить, достигаются ли цели компании.
Выполнение плана: менеджмент персонала должен принимать активное участие в выполнении стратегического плана компании. Например, отдел кадров мог бы предоставить важные рекомендации, если есть политика сокращения сотрудников, стимулы для повышения производительности, обучение сотрудников и т. Д. Также следует помнить, что цель и основная цель компании - удовлетворить клиента, и по этой причине наличие 100% приверженности сотрудников организации, которые никогда не пренебрегают потребителями, является основной задачей управления персоналом.
Компания, которая не знает своих сотрудников, потерпит неудачу в любой стратегии, которую она хочет реализовать.
Также следует отметить, что кадровая политика должна исходить из миссии и основного плана компании и соответствовать им. Наглядным примером может служить компания, которая проводит политику обучения своих сотрудников, чтобы они улучшали процесс принятия решений и совместные усилия, а также правильно понимали потребности клиентов, развивая связи с ними и улучшая делегирование полномочий. ответственности.
Как мы могли видеть, предыдущая была цепочкой, производной от кадровой политики, которая включает в себя несколько стратегий, которые в конечном итоге достигают удовлетворения клиентов - максимальной цели любой компании.
Но для успеха компании не обязательно просто сотрудничать с менеджментом персонала, он должен гарантировать, что его решения будут наилучшими, а его функции выполняются эффективно.
Чтобы определить вышесказанное, высшее руководство может спросить, какой должна быть роль управления персоналом в соответствии со стратегией, которой необходимо следовать. Несомненно, роль, которую вы должны взять на себя, состоит в том, чтобы внести свой вклад в достижение поставленных целей, поддерживая организацию, для достижения эффективного и результативного использования всего персонала компании.
Затем высшее руководство спрашивает, полностью ли HR-администрация выполняет вышеупомянутую роль, проверяет свои функции, важность их, насколько хорошо они выполняются и нуждаются ли они в улучшениях, и как HR мог бы быть более эффективным, если бы он существовал. какая-то ошибка.
Как мы могли видеть, управление персоналом играет определяющую роль при разработке стратегического плана в компании. Однако важно выполнять свои функции наилучшим образом, чтобы соответствовать целям и задачам, которые были поставлены для достижения успеха.
