Для лучшего понимания обсуждаемой темы фраза не та, но она та же. Эта фраза используется не очень часто, но она присутствует в нашей повседневной жизни или в нашей повседневной жизни.
Эта фраза относится к тому факту, что нет ничего идентичного или похожего; но его результат один и тот же, например, в математике есть много разных процедур для получения ответа, это не то же самое, потому что методы могут быть длиннее, короче или сильно различаться между ними, но всегда его результат будет одним и тем же числом поскольку его действие всегда будет одинаковым.
То есть в этом случае используемые термины будут другими, но они приведут нас к одному и тому же результату, и хотя во многих случаях эти концепции очень плохо используются профессионалами и / или непрофессионалами в области управления персоналом, их результат будет иметь или он будет служить той же цели. При этом каждый термин будет определен первым.
Отдел кадров
Термин «человеческие ресурсы» родился у Фредерика Уинслоу Тейлора, американского инженера-механика и экономиста, пропагандиста научной организации работы и считающегося отцом научного управления. В 1878 году он сделал свои первые наблюдения над отраслью труда в сталелитейной промышленности. За ними последовала серия аналитических исследований по срокам выполнения работ и оплате труда. Его основные идеи заключались в том, чтобы научно определить стандартную работу, создать интеллектуальную революцию и функционального работника с помощью различных концепций, которые интуитивно понятны из его работы, опубликованной в 1903 году, под названием Shop Management.
Основываясь на этих исследованиях, экономист-новатор Джон Р. Коммонс использовал термин «человеческие ресурсы» в своей книге «Распределение богатства», опубликованной в 1893 году, но этот термин не прижился. Термин «человеческие ресурсы» позже использовался в 1910-х и 1920-х годах, как и идея о том, что рабочих можно рассматривать как своего рода основной актив.
Авторы основаны на четырех принципах, они работали в то время, так люди, которые управляют производством, разрабатывают науку для выполнения каждой из рабочих операций, научно отбирают рабочих, обучают их, учат и они обучают их, в то время как в прошлом каждый рабочий сам выбирал себе работу и сам узнавал, как он может совершенствоваться.
Они сердечно сотрудничают с рабочими, чтобы гарантировать, что работа, которая выполняется в соответствии с научными принципами, которые были разработаны, и ответственность распределяется почти поровну между руководством и рабочими. Руководство берет на себя ответственность за всю работу, для которой оно имеет более высокую квалификацию, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности возлагались на рабочих.
Сегодня человеческие ресурсы компании - это функция, представленная отделом области управления и управления людьми в компании, которая организует и максимизирует производительность работников в организации с целью повышения их производительности.
Эта производительность и производительность больше относится к сотрудникам или людям, которые выполняют повторяющуюся работу (рабочие и операционные), которые считаются единственными живыми ресурсами, которые генерируют капитал, и их приобретение ограничивается процессом отбора, найма, обучения, найма и сохранения персонал, необходимый организации для достижения своих финансовых целей.
Человеческий талант
Определение человеческого таланта появилось в результате исследования Анри Файоля, инженера и теоретика делового администрирования; Основатель классической теории управления, он пережил последствия промышленной революции, а затем и Первой мировой войны. Он получил диплом горного инженера в возрасте 19 лет в 1860 году и поступил в металлургическую и угледобывающую компанию, где и развил всю свою карьеру. В возрасте 25 лет он был назначен управляющим шахтами, а в 47 лет он возглавил компанию Compagnie Commantry Fourchambault et Decazeville,
Он особенно известен своим вкладом в области административной мысли. Он представил свои идеи в работе «Общее и промышленное управление», опубликованной во Франции в 1916 году. После вкладов Тейлора в области научной организации работы, Файоль использовал позитивистскую методологию, состоящую в наблюдении фактов, проведении опытов и извлечении правил, он разработал административную модель большой строгости для своего времени. В другой своей работе, «Промышленная неспособность государства» (1921), он защищал постулаты свободного предпринимательства от вмешательства государства в экономическую жизнь.
Его принципы заключались в следующем: изучать компании в целом с учетом их взаимоотношений и функций, продвигать линейную организацию, больше работать на административных уровнях.
Человеческий талант - это процесс, который процветал в 1990-х годах и продолжает внедряться компаниями, которые понимают, что успех их бизнеса зависит от таланта и навыков их сотрудников. Компании, которые внедрили управление талантами на практике, сделали это, чтобы решить проблему удержания сотрудников. Дело в том, что сегодня многие организации делают все возможное, чтобы привлечь сотрудников в свой бизнес, но тратят мало времени на их удержание и развитие. Система человеческих талантов - это бизнес-стратегия, которая требует включения и выполнения в повседневные процессы всей компании. В отличие от человеческих ресурсов, которые сосредоточены на привлечении и удержании сотрудников, человеческий талант требует, чтобы его применяли на всех уровнях организации.Таким образом, стратегия бизнеса должна включать в себя ответственность менеджеров и руководителей за развитие своих непосредственных подчиненных. Подразделения внутри компании должны открыто делиться информацией с другими отделами, чтобы сотрудники понимали цели организации в целом. Компании, которые сосредоточены на развитии своих талантов, интегрируют планы и процессы для отслеживания и управления талантами, используя следующие принципы:Подразделения внутри компании должны открыто делиться информацией с другими отделами, чтобы сотрудники понимали цели организации в целом. Компании, которые сосредоточены на развитии своих талантов, интегрируют планы и процессы для отслеживания и управления талантами, используя следующие принципы:Подразделения внутри компании должны открыто делиться информацией с другими отделами, чтобы сотрудники понимали цели организации в целом. Компании, которые сосредоточены на развитии своих талантов, интегрируют планы и процессы для отслеживания и управления талантами, используя следующие принципы:
- Находите, привлекайте и нанимайте квалифицированных кандидатов с помощью конкурентоспособного обучения Управляйте и определяйте конкурентоспособную заработную плату Ищите возможности обучения и развития Установите процессы для управления производительностью Имейте программы удержания Управляйте продвижением по службе и переводом
, Определить и согласовать талант компании с ее среднесрочным и долгосрочным стратегическим планом.
Человеческий капитал
Человеческий капитал является одним из элементов достижения экономического, конкурентного, образовательного, технологического и производственного роста, основанного на эмпирических исследованиях, он, в свою очередь, позволяет вносить свой вклад в профессиональное развитие, связанное с экономическим ростом организации; Человеческий капитал является результатом положительного и значительного эффекта как фундаментальный элемент технологического, образовательного, конкурентного, экономического и интеллектуального развития, в какой степени они взаимодействуют с развитием персонала, так что каждая работа в организации является более продуктивной.,
Производственные ресурсы - это рабочая сила, основанная на экономике, которая играет фундаментальную роль в производстве, в экономическом и социальном плане производство рассматривается с социальной и экономической точки зрения, которая в основе своей основана на производстве и отношениях. которые согласуются с техническими соотношениями нормы прибыли.
Экономические силы и культурные сферы; Участвующие факторы производства и их равновесие связаны с учебными мероприятиями, которые важны в экономических вопросах, поскольку они могут повысить производительность труда или индивидуальную способность понимать технологии для улучшения производства на основе альтернативных структур труда. Заработная плата, характеристики индивида на рынке труда, у которого есть образовательный процесс, объясняются только через анализ системы средств производства.
Технологии производства, знание их функций и технологий, как важный фактор производительности, в изменяющейся среде перед лицом новых информационных и коммуникационных технологий, производственных процессов и услуг организации относятся к новым методы производства товаров и услуг, кроме того, человеческий талант ценит знания как фундаментальный элемент рынка труда, навыки и знания используются для создания умных компаний.
Рынок труда, часть инвестиций в человеческий капитал, с затратами и выгодами, выраженными в инвестициях, относящимися к академическому уровню, на котором индивид повышает доход или норму прибыльности выполненной работы, призван социализировать людей и раскрыть их личные характеристики. Чтобы определить наиболее квалифицированных кандидатов, отсюда важность образования для получения большего дохода, инвестиции в образование в соответствии с уровнем обучения, который человек желает получить, влияют на заработную плату с более высокой отдачей, настоящей или будущей.
Компетенции Человеческого капитала связаны с выполнением технологий или определенных производственных процессов; Технические и научные знания применяются в различных знаниях для принятия решений внутри организации, что позволяет определять и раскрывать цели на основе планов достижения их целей, которые измеряют человеческую и экономическую амплитуду, их экономический вклад, а не экономические попытки принести пользу сотрудникам, акционерам, клиентам и окружающей среде организации.
Это не то же самое, но это то же самое, Это не то же самое
Потому что человеческие ресурсы - это подход на операционном уровне по сравнению с человеческим талантом, который заключается в поиске и повышении естественных и нерожденных талантов людей и человеческого капитала, который начинается как принцип измерения, основанный на изучении и эволюции управления человеческими ресурсами. и его или ее окружение. Не важно
- Все они занимаются управлением человеческими ресурсами. Они заботятся о своих сотрудниках. Они сосредоточены на распределении других ресурсов для облегчения работы человеческих ресурсов. Они в большей или меньшей степени улучшают отношения между организацией и людьми.
ВЫВОД
Когда мы называем один из трех терминов рабочей областью, давайте помнить, что они не одинаковы и что их функции могут меняться или варьироваться в зависимости от того, что мы просим или хотим в организации, но это то же самое, поскольку все они работают над улучшением отношения между работниками и с организацией.
РЕКОМЕНДАЦИИ
Рекомендуется, чтобы при назначении области управления персоналом принимались во внимание определения и объем, которые желательны для каждой организации, поскольку человеческие ресурсы, человеческий талант и человеческий капитал могут означать одно и то же, их значение не будет одинаковым в компании.
