Во времена чрезвычайно высокой эффективности и сильной конкуренции все компании и, по логике, кооперативы, стремятся оптимизировать свои результаты с помощью сложных и высокотехнологичных процессов, таких как, например, планы действий в чрезвычайных обстоятельствах, прогнозирование ситуаций финансового риска на различных фронтах действий. например ликвидность, рынок и другие. Речь идет о том, чтобы ничего не оставлять на волю случая, ничего на импровизацию, ничего, что может нас удивить, ничего, что могло бы поставить под угрозу стабильность кооперативной компании. Но всегда думайте о цифрах, цифрах, знаменитом рейтинге кооперативов, статистике из месяца в месяц, экономических результатах и эволюции финансовых коэффициентов.
И все же… как насчет людей, которые делают все эти результаты возможными? Сколько кооператив теряет каждый день, поминутно, из-за «полукруглой» работы своего персонала? Сколько кооператив теряет из-за потери человеческих талантов, сформированных кооперативом, который перешел на работу в другие компании, даже в компании конкурентов?Сколько теряет кооператив с умеренно квалифицированным персоналом, который мало участвует в процессах? Сколько теряет кооператив из-за не связанного с этим, плохо оплачиваемого, дезинформированного персонала, который в ежедневном контакте с членами предоставляет им недостаточную информацию? Сколько ежедневных транзакций теряется в окне при контакте с членами персонала, который не знает продуктов и услуг или не связан с кооперативом? Сколько кооператив теряет изо дня в день из-за недостатков в системах внутренней коммуникации и проблем между отделами или людьми? Сколько кооператив теряет каждый день руководители и менеджеры среднего звена, которые не умеют мотивировать, плохо распределяют работу, имеют предпочтения, не знают, как стимулировать командную работу?
Поскольку мы не знаем этих цифр, мы не волнуемся. Но если бы об этом можно было узнать реальные и поддающиеся количественной оценке данные, возможно, другим была бы панорама. Это неоспоримая истина, что человеческий ресурс, который теперь называется Human Talent, работает на половинных темпах. Мотивационные модели ушли в кризис, наблюдается тревожный дефицит руководителей внутри компании.Сегодняшние начальники не знают, как вызвать энтузиазм и мотивацию к работе. Наказание и вознаграждение как мотивирующие факторы уже давно превзойдены.Как нам стимулировать новые поколения сотрудников? Он работает только для удовлетворения личных потребностей, а не институциональных. Другими словами, хорошая зарплата, хороший офис, хорошие коллеги, определенные удобства и безопасность, согласно шкале ценностей Маслоу, удовлетворяют только их основные потребности. Эти факторы все еще не генерируют, потому что их недостаточно, мотивации, которая нам так нужна сегодня. Первый шаг к мотивации - это те, которые связаны с рабочей средой, создаваемой кооперативом, например, возможность карьеры, постоянное обучение, возможность принятия решений, (расширение прав и возможностей), признание, продвижение по службе,Короче говоря, человек понимает, что в кооперативе он находит пространство, платформу для своего личностного роста.
Новые концепции, такие как компетенции, предполагающие изменение подхода к подбору и расстановке кадров, все еще зарождаются в кооперативах. В любом случае проблема риска человеческих талантов требует большего внимания и внедрения соответствующих технологий. Например, в исследовании рабочего климата уже есть научные инструменты, с помощью которых можно обнаружить, что происходит во внутренних сетях кооператива. Его результаты часто становятся неожиданностью для менеджеров и руководителей кооператива.
Там, глубоко в культуре сотрудничества, среди базовых сотрудников возникают ситуации, которые не всегда хорошо оцениваются руководителями. Уровень удовлетворенности, поставленные задачи, отношение и качество менеджеров среднего звена почти всегда оказываются слабыми и очень демотивирующими факторами. Условия труда, качество материалов и оборудования, системы связи, отношение к изменениям и т. Д. являются, среди прочего, факторами, которые можно измерить. У сотрудников есть ожидания относительно своих отношений с кооперативом, и у них есть представления о том, как кооператив действительно ценит их. А удовлетворение от работы сегодня - сложная задача, поскольку у каждого человека разные ожидания и разные представления.
Наконец, разве это не причина для сотрудничества? Понятно, что кооператив, в отличие от коммерческой компании, - это пространство для личностного роста. Это способ очеловечить экономику, привнести в холодные и бесчеловечные операции гуманистический, поддерживающий компонент, то есть создать условия для личностного роста партнеров, менеджеров и сотрудников. Этот фактор риска является мощным и определяющим. Ваша невнимательность, вероятно, отразится на экономическом балансе. За цифрами и цифрами скрывается большой конгломерат подающих надежды людей с невероятным потенциалом, но также и мощная способность генерировать отрицательные результаты, если их недооценивают или просто пытаются использовать как простой ресурс.Человеческий капитал, человеческие ресурсы или человеческий талант, какое бы название мы ни использовали, определенно необходимо эффективно управлять, разделяя обогащающее видение, которое продвигает и характеризует кооперативизм в мире.
