В рамках моей работы в качестве профессора и консультанта в Центре управления бизнесом, технического и административного преодоления SIME я взаимодействую со специалистами, менеджерами и техническими специалистами отдела кадров в этом секторе, и мы должны внести свой вклад, информируя их о самых последних тенденциях. современную деловую активность и определите на уровне низовой организации некоторые кадровые политики в нашей системе SIME.
В настоящее время административное измерение наших HR-направлений характеризуется низкой степенью интеграции кадрового обеспечения в управление компанией, поэтому HR-департамент по-прежнему является второстепенным фактором в отчете о прибылях и убытках. что ведущая роль принадлежит другим областям, таким как производство, продажи и т. д.
Видение будущего, к которому мы стремимся сегодня, - это конкурентоспособная организация, в которой должны быть внедрены виды деятельности, которые действительно повышают ценность человеческих ресурсов, становясь функцией не только отдела кадров, но и всех менеджеров компании.
В этом контексте роль HRD приобретает особый интерес, и лица, ответственные за эту функцию, сталкиваются с проблемой адаптации и прогнозирования потребностей организации в человеческих ресурсах, явно обеспечивая добавленную стоимость для людей своей ролью.
Необходимость ориентировать наше производство и наши услуги на удовлетворение потребностей клиента и рынка является обязательным пунктом этой работы.
Как передать его работнику, который не знает цели того, что он делает, не привержен этой цели и его единственное стремление - получить личную выгоду?
Следовательно, необходимая трансформация во многом связана со стратегией, которую компания изучает в течение следующих трех лет, чтобы эффективно выйти на рынок. Попытки разработать эту стратегию в отрыве от основного элемента, рабочей группы, не приведут к благоприятным результатам.
Это соображение привело нас к работе над различными концептуальными идеями для повышения осведомленности о роли человеческих ресурсов в управлении бизнесом.
Политика и практика R'H должны соответствовать стратегическим целям и бизнес-планам, разрабатывать методы, которые повышают ценность работника, среди которых мы можем разработать:
- Компетенции HR: Цель состоит в том, чтобы постепенно внедрить подход компетенций, отправной точкой которого является изучение и анализ должностей и должностей Стратегическое планирование HR: ресурсы, подлежащие оптимизации. Бизнес: иметь исчерпывающие знания обо всех бизнес-проблемах, бизнес-портфеле и его прогнозах на будущее. Обучение и сертификация: всесторонняя и разносторонняя подготовка персонала и его сертификация в соответствии с международными стандартами отрасли. и анализ позиций: Редизайн позиций и расширение наиболее актуальных функций Оценка эффективности: Оцените результаты и сопоставьте их с оптимальными, чтобы исправить отклонения. Это важный источник обратной связи и направления.Системы стимулирования и мотивации: речь идет об увязке производительности и результатов и их творческой связи с платежными системами, систематический анализ которых необходим.
HRM должен приобрести технику, необходимую для идентификации эффектов, на HR, различных стратегий, которые она может применяться. Он также должен переводить стратегические цели в определение поведения и задач, соответствующих им, и вносить соответствующие корректировки.
Можно сказать, что, по сути, перед каждой стратегией HRM должно:
- Спроектируйте организацию. Предложите и продвигайте организационные изменения. Планируйте, выбирайте и готовьте подходящего R'H. Сопровождайте менеджеров в их управлении людьми и консультируйте их при принятии кадровых решений. Мотивируйте их и интегрируйте их в Стратегический план, передавая их на оперативную базу. суть процесса в том, чтобы его понимали и принимали участие на всех уровнях.
Методы управления персоналом
Еще одно важное направление работы, которое мы должны развивать, - это поиск новых способов организации функции HR как структурно, так и функционально.
Подразделение или HRD организовано оперативно с учетом элементов управления «чистым персоналом» в зависимости от типа его структуры, размера и географического положения компании, технологического уровня, типа управления, условий работы, уровня техническое обучение рабочих и др.
В любом случае, мы можем указать, что миссия в основном смысле, принятая Департаментом или областью R'H, независимо от его оперативной организации, будет: «Планирование, обеспечение, поддержание и развитие человеческих ресурсов, необходимых для выполнения бизнес-проекта. ¨..
Однако на формулировку и реализацию указанной миссии сегодня влияет ряд факторов, которые определяют конкретную внутреннюю конфигурацию собственных областей R'H с целью выполнения цели своего существования.
Назовем некоторые из них.
1. Номинал: в наименовании нет единообразия.
2. Иерархический диапазон: от рабочей группы до поддиректории.
3. Интеграция неспецифических направлений и деятельности персонала на каждом уровне
4. Функции выполняются в основном по управлению персоналом.
5. Статус и некоторая удаленность от основных органов корпоративной власти.
6. Обучение персонала R'H очень разнообразно.
7. Несправедливое вознаграждение других менеджеров того же уровня и степени ответственности.
8. Частичные подходы от юридического, эргономического, социологического до психологического и экономического.
Однако мы признаем, что источником авторитета является ваш опыт и что сегодня его необходимо расширять и повышать профессионализм.
Он также может нести формальную ответственность за принятие решений в определенных ключевых областях, таких как системы заработной платы и оплаты, контроль посещаемости, планирование персонала и т. Д.
На наш взгляд, изменение операционной организации DHR, а также расширение и реорганизация его функций по управлению человеческими ресурсами обусловлены следующими стратегическими факторами:
I. Внедрение систем менеджмента качества и стандарта ISO 9000: 2000.
II. Изменения на рынке труда, демографические и социальные различия, более специализированная рабочая сила, больший спрос, чем предложение в ключевых секторах.
III. Процесс улучшения бизнеса и новая политика в области труда и заработной платы, которая дает большую автономию процессам управления персоналом.
Внутривенно Необходимое повышение производительности в соответствии с международными стандартами.
V. Внедрение новых организационных и управленческих форм, таких как базовые бизнес-единицы.
ПИЛА. Более тесная связь со стратегическими процессами компании: планирование человеческих ресурсов и их стимулирование.
VII. Программа бизнес-обучения SIME.
При концептуализации организации отдела кадров объединяются различные задачи и виды деятельности. Они являются отражением естественной эволюции миссии, содержания и функций отделов кадров.
2.1) Какова нынешняя организационная структура отделов управления персоналом?
Они включают в себя широкий спектр административных функций и некоторые из управленческих функций при недостаточной технологической и компьютерной базе, начиная от соблюдения действующего законодательства, начисления заработной платы, БГТ, планов обучения, конкретных систем стимулирования и оплаты за результаты и политики использование и рационализация FT, для которой он имеет конфигурацию, упомянутую выше.
- Как адаптировать и трансформировать HR-деятельность таким образом, чтобы она могла эффективно справляться с новыми требованиями среды и развития бизнеса? Какие степени свободы мы можем адаптировать в наших функциях и деятельности к сегодняшней правовой и трудовой среде? Какие необходимые трудовые компетенции у наших техников, специалистов и руководителей кадровой деятельности?
Главное - адаптировать и использовать весь обширный опыт и знания в вопросах труда и заработной платы наших специалистов и подготовить их к продвижению изменений и их реализации в свете самого процесса улучшения бизнеса и обучить их адекватному внедрению SDFT.
Для выполнения новых функций требуется интегрировать большее количество специалистов по персоналу, которые могут взять на себя функции SDFT по системам отбора, планирования, оценки и т. Д.
Многие административные действия могут быть компьютеризированы, например, расчет заработной платы, инвентаризация людей, трудовое досье, поэтому нашим ИТ-специалистам потребуется дополнительная подготовка.
Самой важной задачей, стоящей перед нашими специалистами, является внедрение и мониторинг SDFT и дальнейшее развитие процесса постоянного улучшения, как конкретного выражения Новой политики заработной платы, которая требуется для процесса улучшения бизнеса от государственной компании, а также ряда мероприятий. разработать:
1. Децентрализация кадровой деятельности на низовом уровне и на уровне компании.
2. Определите и установите линейные и штатные виды деятельности.
3. Разработка методов управления, процедур и инструментов, которые стандартизируют ключевые процессы, задействованные в управлении персоналом, не забывая об их постоянном улучшении в зависимости от условий компании.
4. Определение и определение стратегических целей в области управления персоналом, исходя из стратегической ориентации компании и ситуации в окружающей среде. HRM должно следовать стратегии и поддерживать ее.
5. Изучение и анализ должностей и занятий.
6. Реализация коммуникационной стратегии, позволяющей делать заказы
7. Информационный поток, как операционный, так и стратегический, для всей компании.
Управление человеческими ресурсами в современных компаниях является объектом особого внимания предпринимателей не только из-за его определяющего влияния на количественные и качественные результаты производства и услуг, но также и, в частности, из-за его прямого и немедленный в существенном и устойчивом росте производительности труда.
Следовательно, один из наиболее важных шагов каждого работодателя - направлять, направлять и объединять усилия по улучшению управления человеческими ресурсами.
Вот почему с внедрением Системы управления человеческими ресурсами вы должны достичь полной гибкости, чтобы добиться максимального использования человеческих ресурсов наиболее подходящим способом, чтобы гарантировать основную миссию деятельности.
- Предварительная упорядоченность бухгалтерского учета Организационная структура Оптимизация человеческих ресурсов, Инвентаризация интеллектуальных возможностей Внедрение систем менеджмента качества и Внедрение SDFT во всей ее широте и глубине.
Следовательно, достижение конкурентного успеха с помощью людей означает изменение нашего образа мышления в отношении человеческих ресурсов и рабочих отношений, это означает достижение успеха в работе с людьми, а не их замену или ограничение их деятельности и это предполагает рассмотрение людей как источника конкурентного преимущества, а не просто как расходы.
