Все хотят, чтобы их ценили как на уровне руководства, так и на уровне работников, и родители, и дети. Мы никогда не перестаем испытывать потребность чувствовать себя ценными и вознагражденными за нашу работу, даже когда мы чувствуем себя независимыми и самостоятельными.
В современной деловой среде награды и признание стали важнее, чем когда-либо, поскольку у менеджеров меньше возможностей влиять на своих сотрудников или формировать их поведение. Во времена экономических трудностей награды и признание являются эффективным способом поощрения сотрудников к достижению более высоких уровней производительности.
Некоторые элементы, которые необходимо учитывать для признания и поощрения работы сотрудников: адаптировать вознаграждение к людям, адаптировать награду к достигнутому, быть своевременным и конкретным.
С индивидуальной точки зрения, связанной с качеством жизни на работе, вознаграждение должно быть достаточным для удовлетворения потребностей персонала. В противном случае сотрудники не будут счастливы или удовлетворены работой в организации, поскольку они склонны сравнивать системы вознаграждения с системами других компаний. Они также хотят, чтобы вознаграждения распределялись справедливо, поэтому они сравнивают свои вознаграждения с вознаграждениями, полученными другими членами организации. Следовательно, важно, чтобы системы вознаграждения были разработаны в соответствии с потребностями людей.
Системы вознаграждения улучшают четыре аспекта эффективности организации:
- Мотивируйте сотрудников присоединяться к организации Влияйте на сотрудников, чтобы они уходили на работу Мотивируйте их действовать эффективно Укрепляйте структуру организации, чтобы указать положение ее различных членов
Некоторые из наиболее эффективных форм признания ничего не стоят. Искреннее слово благодарности от нужного человека в нужное время может значить для сотрудника больше, чем повышение.
Хорошим примером признания может быть следующее:
За каждые четыре неформальных награды (например, «хорошая работа или большое спасибо») должно быть дано чуть более официальное признание (например, оплачиваемый выходной); И за каждые четыре официальных награды следует давать еще более формальную (например, мемориальную доску или публичную похвалу во время собрания компании), и так далее, пока вы не достигнете повышения, продвижения по службе и специальных заданий.
В течение нескольких лет в управлении компаниями мы работали с системой денежного вознаграждения в виде бонусов, поощрений и призов за достижение предложенных результатов. Это наиболее традиционный способ мотивации: вознаграждение за достижение результатов и наказание за вознаграждение, если оно не дается, также известно как пример «кнута и пряника»; в большинстве случаев он эффективен для достижения результатов. Однако, если денежное вознаграждение является единственным используемым типом мотивации, существует риск, что команде может понадобиться более крупный пряник или более прочная дубинка.
Разница между признанием и наградой
Признание сотрудников основано на неденежных режимах в соответствии с их работой. Признание связано с использованием навыков и квалификации сотрудника для повышения производительности и продуктивности организации. Подобно мотивации сотрудников, он способствует удовлетворению работой, вовлеченности и производительности. С другой стороны, в программах вознаграждения используются денежные и финансовые стимулы для компенсации производительности сотрудников.
Мы склонны использовать эти два термина почти как синонимы, часто замаскированные и почти всегда связанные, но каждый имеет свои особенности и может служить разным целям. При сравнении вознаграждения и признания, которые являются дополнительными, связанными, но разными инструментами, которые могут быть полезны, когда дело доходит до мотивации людей в организации:
|
Вознаграждение |
признание |
|
| Это экономические стимулы, которые призваны направить деятельность сотрудника на определенный результат. | Это знак признательности за хорошо выполненную (уже выполненную) работу, например, подарок. | |
| Известно, что награда существует, это известно. | Это результат хорошо выполненной работы, он не известен или не обязательно ожидается | |
| Это вообще материальные и очень часто деньги. | Он может быть материальным (например, подарок) или нематериальным (например, комплимент). | |
| О вознаграждениях, включенных в зарплату, поощрения или бонусы, быстро забывают. | Такие похвалы, как записка или подарок, можно запомнить надолго. | |
| Это может быть оформлено письменно, например, в виде бонусов, или устно: «если вы сделаете это…, мы дадим вам то, что…» | Не написано, неожиданно. | |
| Он спланирован и исполнен, носит тактический характер. | Он носит психологический характер, может быть спланированным или спонтанным. | |
| Это побуждает человека испытывать потребность быть удовлетворенным организацией и тем, что она предлагает. | Это побуждает человека чувствовать, что его достижения признают. | |
| Они производят внешнюю мотивацию, например, удовлетворяют тягу к еде, жилью и услугам / материальным благам. | Они вызывают интимную мотивацию, например, потребность чувствовать себя хорошо, компетентно и нужной организации. | |
| Они получают краткосрочные изменения, например, в поведении. | Они способствуют установлению долгосрочных отношений и лояльности к организации, команде и / или директору. |
