Если ваша компания в настоящее время нуждается в персонале, не относитесь к этому вопросу легкомысленно.
Независимо от того, есть ли у вашей компании опыт решения этих задач или ваша компания привыкла доверять эту работу консультанту по персоналу, остановитесь на мгновение и подумайте: как мы можем повысить качество этого процесса и, следовательно, качества новых сотрудников ?
Ответ заключается в оптимальном управлении людьми, временем и деньгами. В следующих строках я изложу некоторые рекомендации, которые могут быть полезны для малых и средних компаний при минимальных затратах времени.
1. Важным требованием при приеме на работу является понимание того, что набор, как и другие процессы, включает планирование ряда действий. То есть он должен быть основан на планах.
Как известно, компания намечает свой будущий курс и воплощает его в стратегическом плане. Точно так же его различным отделам и отделам должны быть поставлены задачи, соответствующие указанному общему плану.
Следовательно, отдел кадров, такой как производственный или маркетинговый отделы, направляет свои батареи, каждую до единой, на достижение частичных целей, которые в совокупности делают цели всей организации конкретными.
Что ж, предположим, что для добросовестного выполнения намеченных целей вы, как руководитель отдела кадров, должны предвидеть кадровые потребности вашей компании.
Предположим также, что ваш отдел внимательно изучил реальную потребность в заполнении определенного количества вакансий. И, что логично в этих случаях, ваша команда уже обновила профили предлагаемых вакансий.
Необходимо определить точное количество разыскиваемых людей. И это функция количества и качества функций и задач, которые выполняются на каждой должности в течение рабочего дня.
Если ожидается, что экономия денег перегрузит некоторых работой, отрицательный результат приведет к неэффективности раньше, чем позже.
Если ясно, сколько людей требуется и кто должен быть принят, а также их квалификация, мы можем говорить о времени.
2. Еще одно не менее важное требование в процессе выбора - определение времени всех конкретных действий.
Вы и ваша команда персонала должны иметь возможность объяснить остальной части компании, сколько времени займет поиск, оценка и отбор кандидатов. Ваш расчет должен быть реалистичным.
Это зависит от количества предлагаемых вакансий, срока, который компания может позволить себе для всех необходимых действий, и времени года, которое считается наиболее благоприятным.
В частности, следует рассмотреть вопрос о минимальном периоде в одну неделю для распространения звонка с помощью некоторых средств, если речь идет о найме людей не из компании. Еще от одного до двух дней потребуется, чтобы изучить полученные тезисы, выбрать наиболее подходящие, позвонить и назначить встречи для собеседований. Примерно два-три дня уйдет на собеседование и оценку кандидатов с наилучшим потенциалом.
Эта оценка включает психологические, технические и другие тесты. Для финального и решающего интервью, которое пройдет только очень небольшая группа, добавляется еще один рабочий день отборщиков или интервьюеров.
Позвольте пояснить, что между различными этапами необходимо выделить один день или как минимум полдня, чтобы оценить и решить, кто будет продолжать.
3. Следует также учитывать, сколько денег будет представлять каждый этап работы.
Посмотрите, сколько будет значить для отдела кадров вкладывать свои ресурсы в эту работу.
Затраты должны быть рассчитаны в человеко-часах; в канцелярских товарах; при публикации сообщения в газете; в использовании окружающей среды, помещений и оборудования; в телефоне и потреблении электроэнергии; в воде или кофе для поступающих; при обработке всей собранной информации и услугах профессионалов, таких как психолог, врач или социальный работник.
4. Фундаментальная роль на всех этапах всегда будет отводиться команде кадров нашей компании. Нам нужно будет решить, кто будет нести ответственность за каждый этап, будут ли они руководить им напрямую или контролировать.
Должно быть четко определено, кто или кто будет проводить первую проверку полученных резюме или резюме; кто будет проводить первичные собеседования; Если в компании нет штатного психолога, как будет проводиться оценка интеллекта и личности соискателей, которым он нужен; в каких условиях можно обратиться к психологу и по каким конкретным задачам отбора; кто даст решающее интервью и кто будет участвовать в окончательном выборе.
Особо следует упомянуть тех, кто отвечает за обеспечение среды, среды и других ресурсов для успешного процесса отбора.
Как мы видим, подбор персонала выглядит просто и требует согласованного управления всеми описанными здесь факторами.
