Времена меняются, а вместе с ними и наш способ поиска работы и контактов для поиска хорошей работы. В настоящее время специалисты отдела кадров компании при подборе нового персонала для своей компании используют различные методики и инструменты подбора и подбора персонала через социальные сети (Facebook, Twitter, Linkedin или Youtube) и порталы вакансий.
Эти стратегии в основном относятся к поиску «пассивных кандидатов», а также к возможности напрямую связаться с кандидатами, претендующими на предлагаемую должность; создание «сообществ талантов»; и публикация предложений о работе.
В настоящее время на рабочем месте мы сталкиваемся с комбинаторным процессом поиска работы между обычными порталами, которые все больше социализируются, и социальными сетями, которые все больше портят, - все это зависит от социального ритма и потребностей, которые необходимо удовлетворить. как для компаний, так и для поисков и самих кандидатов, предоставляющих обоим сайтам компетентные и повторяющиеся услуги.
Успешный и адекватный подбор персонала компанией направлен не на поиск профессионалов в сетях и на порталах, когда это необходимо, а, скорее, на знание кандидатов до того, как их нужно будет набирать.
Вот некоторые основные аспекты и важные данные, которые мы как профессионалы должны учитывать при активном поиске работы и о найме персонала компаниями:
- Набор и отбор персонала: на этом этапе компании стратегически используют порталы вакансий и социальные сети для набора кандидатов и рабочих. Таким образом, они не только знают профессионалов, которых нужно нанять, но также узнают об их активном или пассивном поиске работы и своих возможных рабочих устремлениях. Подбор персонала по профессиональному профилю: порталы вакансий являются наиболее подходящим и наиболее популярным средством, когда дело доходит до сбора профессиональных профилей кандидатов. Технические специалисты и сотрудники в целом - это те, кого мы обычно можем найти на различных рабочих страницах, однако выбор менеджеров более ориентирован на кадровые компании.Личные контакты при поиске работы: личные контакты являются основным источником поиска работы соискателями и вторым по популярности методом найма после активного поиска работы на порталах вакансий и консультаций в Интернете. компаний. Обычная пресса для поиска работы: одним из мифов, наиболее часто используемых для поиска работы, была пресса, метод, который еще несколько лет назад был каналом, наиболее используемым пользователями, но социальный прогресс и новые технологии сместили его в сторону Одна сторона с приходом Интернета, внутренним продвижением самих компаний или их собственными учебными центрами. Поиск работы за границей: Наиболее привлекательным вариантом для профессионалов, охватывающим более широкий географический охват, является поиск работы за границей. Оба национальных портала вакансий, за которыми следуют зарубежные порталы вакансий, являются одним из наиболее часто используемых каналов при поиске новых возможностей за пределами нашей страны. Выбор методов подбора персонала: Существует три переменных для выбора профессионального персонала: с одной стороны, мы находим поиск, основанный на профессиональном профиле кандидата, в котором выбор профессионалов зависит от профессионального профиля, который ищется, в зависимости от должности или должности, которую нужно занять. На данный момент это влияет: учебные центры, университеты, профессиональное обучение или аспирантуру. Курсы, знания, языки, рекомендации, опыт работы и т. Д. С новым открытием для мира труда, которое предлагает нам Интернет, количество профессионалов, которые могут подать заявление о приеме на работу, независимо от их профессионального профиля, увеличивается с каждым днем, предоставляя кандидатам больше возможностей.
С другой стороны, у нас есть объем и размер, то есть, в зависимости от активности кандидата в его социальных сетях и порталах вакансий, он будет иметь больший или меньший объем с точки зрения: географического, социально-демографического или распространения самого средства массовой информации.
Двери в новый мир работы открываются через социальные сети и страницы с предложениями о работе как на национальном, так и на международном уровне. Наш профиль будет зависеть от нашей активности, пассивной или активной, в нашем поиске работы, от наших прямых или косвенных контактов с определенными компаниями, в которых мы хотим работать, а также от нашего имиджа перед ними.
Альтернатива обычному поиску работы, которая предлагает нам большие возможности внутри и за пределами нашей страны. Жизненно важно знать профессиональные аспекты набора персонала компаниями, чтобы иметь больше возможностей для выбора столь желанной должности.
В видео-уроке, который вы найдете ниже, Альмудена Гарсия, эксперт в области управления талантами и профессор Школы бизнеса и менеджмента, рассказывает нам, как можно использовать социальные сети в процессах найма и отбора персонала. объясняет, что такое набор персонала 2.0, его преимущества и основные средства использования в этом типе процесса, особенно в Linkedin.
