Верно, что конкурентоспособность компаний в ближайшие годы будет напрямую связана с их способностью привлекать и удерживать таланты и их способностью использовать преимущества новых технологий в сфере найма.
В рамках этого процесса первым шагом является набор и подбор персонала или, что то же самое, поиск и отбор кандидатов на определенную должность.
Интернет используется многими испанскими компаниями в процессе приема на работу и приема на работу из-за большого количества преимуществ, которые он предлагает по сравнению с традиционными процедурами. Согласно различным исследованиям, около 30% испанских компаний используют Интернет для поиска рабочих. (Источники: Infoempleo, TMP Worldwide, Navegalia и CanalCv)
Эта тенденция постоянно усиливается вместе с тем, что представляет собой Интернет, и будет все больше и больше становиться одним из наиболее важных элементов набора и отбора персонала.
В общих чертах преимущества, достигаемые с помощью Интернета, резюмируются в:
1. Наем персонала намного дешевле, чем в традиционных СМИ: согласно исследованию CanalCv, испанские компании тратят в среднем 125 000 песет на поиск персонала через Интернет по сравнению с 2,1 миллиона песет, которые они вкладывают в наем. сотрудников через «хедхантеров» и миллионов песет, которые компания вкладывает в это посредством размещения рекламы в национальной прессе. Данные, предоставленные исследованием IRCO-IESE, находятся в той же строке, что и комментарии CanalCV.
В процессах на международном уровне использование Интернета еще больше усиливает преимущества, поскольку стоимость процесса отбора на международном уровне с использованием традиционных средств намного выше, чем при использовании Интернета.
2. Снижение затрат на процессы найма и некоторые процессы отбора: технология позволяет снизить затраты до 75% и 40% времени, затрачиваемого на проведение процессов отбора персонала по сравнению с традиционными методами (Источник: Soluziona)
Процесс отбора является трудоемким: определение должности, планирование СМИ, в которых она появится, и связанный с ней бюджет, прием кандидатов, создание базы данных, анализ кандидатов, сопоставление данных профиля с данными кандидатов, собеседования, звонки или письма принятым и отклоненным кандидатам и т. д.
Если к тому же процесс отбора проводится командой, а не одним человеком, проблемы множатся.
Используя Интернет и компьютерное приложение через свой собственный веб-сайт или сайт, посвященный этому эффекту, процессы значительно упрощаются, поскольку, когда кандидаты вводят свои данные на веб-сайте, они организуются непосредственно в базе данных. реляционная.
Кроме того, могут использоваться другие элементы, такие как вопросы фильтра, рейтинг кандидатов, а затем, во время выбора, эта база данных также позволит нам немедленно просмотреть информацию и извлечь наиболее интересных кандидатов для каждой позиции. например, автоматизировать ответы на кандидатов, как принятых, так и отклоненных.
В этом контексте очень интересно использовать фильтрующие вопросы, которые позволяют нам идентифицировать профили кандидатов, что значительно упрощает процесс и даже создает «рейтинги» на основе соответствия различных параметров позиции.
Кроме того, всей этой информацией может поделиться группа отбора.
возможность автоматизировать процесс и снизить затраты на коммуникацию между членами команды.
Эти задачи могут быть выполнены с помощью специально разработанного приложения или, по крайней мере, частично, с помощью информационных систем для отдела кадров или соответствующего модуля информационной системы ERP.
3. Скорость процесса
Благодаря скорости связи с использованием компьютерных сетей (Интернет или Интранет) и гибкости некоторых процессов, использующих Интернет, этот процесс значительно ускоряется.
Все профессионалы в этом секторе знают о важности скорости, поскольку во многих случаях процессы найма и отбора занимают больше времени, чем хотелось бы, с соответствующими отрицательными последствиями как в плане затрат, так и потери интересных кандидатов.
4. Возможность предложить потенциальным кандидатам дополнительную информацию.
Благодаря структуре веб-сайтов по трудоустройству и даже корпоративного веб-сайта потенциальному кандидату можно предложить гораздо больше информации о вакансии и компании, которая ее предлагает.
Некоторые крупные компании позволяют кандидату напрямую связаться с человеком, который уже работает в компании, через свой веб-сайт, чтобы задать любой интересующий вопрос и таким образом познакомиться с ним «изнутри».
5. Возможности точного таргетинга за счет размещения рекламы на целевых веб-сайтах.
Благодаря возможностям коммуникации в Интернете, рекламу можно рекламировать в средствах массовой информации с сильно сегментированной аудиторией, что позволяет нам набирать кандидатов гораздо ближе к тому профилю, который мы ищем.
Если, например, мы ищем менеджера, мы могли бы разместить рекламу на веб-сайте, посвященном управлению бизнесом, и результаты будут намного лучше, чем если бы мы использовали СМИ с плохо сегментированной аудиторией. Точно так же, если мы ищем повара, мы можем сделать то же самое с сайтом, посвященным гостеприимству.
Для достижения вышеуказанного существует большое количество веб-сайтов, посвященных контактам с компаниями-заявителями и кандидатами. Эти сайты работают следующим образом: на них есть области, зарезервированные для компаний, где они размещают свои предложения. Они либо отправляются в базу данных потенциальных кандидатов, заинтересованных в предложении, либо сами кандидаты консультируются с ней напрямую, а предлагающая компания получает всю информацию о потенциальных кандидатах.
Помимо общих веб-сайтов для поиска работы, существуют веб-сайты, специализирующиеся на секторах или определенных профилях, позволяющие искать узкоспециализированных кандидатов либо по секторам, либо по должности. То есть, если, например, мы хотим найти рекламный ролик, есть специализированные сайты для поиска этих позиций.
В любом случае, хотя рекрутинг через Интернет - мощный инструмент, у него есть и некоторые недостатки:
- Это в основном полезно для должностей, нацеленных на людей с опытом работы менее пяти лет и технических специалистов (особенно интересных, связанных с новыми технологиями), нецелесообразных для руководящих должностей (поскольку используются другие средства, такие как хедхантеры), а также для низкопрофильных квалификация (из-за трудностей и небольшой привычки пользоваться Интернетом)
- Количество людей, подключенных к Интернету, - это далеко не все население сегодня. Это будет влиять в большей или меньшей степени в зависимости от должности, которую предстоит заполнить, поскольку более квалифицированные вакансии легче заполнять из-за профиля интернет-пользователей.
- Не все интернет-пользователи используют его для поиска работы.
- Предстоит еще многое сделать, чтобы изменить процессы компании в отделе кадров, а также информационные системы, чтобы воспользоваться всеми возможностями, которые предлагает нам Интернет.
Из-за выявленных больших преимуществ мы увидели, насколько использование Интернета очень интересно как для компании, так и для кандидата, поскольку оба пользуются этим средством. Компании, прежде всего, отдают предпочтение более низкая стоимость и скорость, а кандидатам отдают предпочтение, прежде всего, оперативность среды, мгновенная настройка своего профиля и объем информации, к которой они могут получить доступ, поскольку таким образом они сами являются которые делают первый предварительный выбор.
