Резюме
Набор и отбор персонала - это процесс, посредством которого компании нанимают соответствующий персонал для занятия должности, программа найма и отбора персонала должна быть в рамках стратегического планирования компании, чтобы она была направлена на достижение целей компания. Этот процесс состоит из 4 основных шагов: анализ потребностей компании, набор, отбор и включение в организацию.
Подбор и подбор персонала
введение
В настоящее время в компаниях крайне важно, чтобы набор и подбор персонала был включен в стратегическое планирование. Наличие подходящего персонала для нашей работы является ключевым моментом, поскольку в настоящее время более важно иметь сильный человеческий капитал, чтобы быть конкурентоспособным на рынке, который становится все более требовательным.
В данной работе будут определены концепции набора и отбора персонала.
II. Задний план
В этом мире, который с каждым днем становится все более конкурентоспособным и более требовательным, компании стремятся быть более продуктивными, поскольку эта технология необходима, качество и эффективность, и для всего этого наиболее важным является наличие подходящего персонала, поэтому планирование ресурсов Люди приобрели большое значение в организации. По мере того, как человеческий капитал становится все более важным в организациях, они становятся более сложными, более исчерпывающими, и наблюдается тенденция к большей профессионализации отдела кадров (Montes & González, 2010, стр. 1)
Планирование человеческих ресурсов необходимо по ряду факторов:
- Нестабильность рыночного спроса Увеличение количества специализированных рабочих мест Необходимость интеграции управления человеческими ресурсами в остальную часть управления организации из-за важности, которую человеческий капитал приобрел в компаниях в последнее время (Montes И Гонсалес, 2010, стр. 54)
Проведение набора и отбора персонала в сочетании со стратегическим планированием позволяет компании иметь адекватный и необходимый персонал для достижения своих целей.
За выполнение этого процесса отвечает отдел кадров или человеческий капитал, поэтому он должен быть готов взять на себя задачу отбора кандидатов, которые соответствуют характеристикам, требуемым должностью.
III. развитие
«Процесс отбора персонала состоит из 4 этапов: а) Анализ потребности в трудоустройстве (анализ и оценка должностей); б) Подбор персонала (внутренний и внешний); в) Отбор; г) включение в организацию ». (Эдиториал Вертиче, 2007, стр. 2), то есть сначала он начинается с анализа должности, которая требуется персоналу, либо вновь созданной, либо для сохранения ее в рабочем состоянии, после того, как будет проведен набор, то есть поиск кандидатов. Либо внутри компании, либо за ее пределами, после приема на работу выбирается кандидат, который соответствует характеристикам, требуемым для должности, и, наконец, проводится вводный курс на должность и компанию.
Чтобы осуществить этот процесс, мы должны провести планирование, и в качестве принципа этого планирования необходимо определить анализ и оценку позиции, поскольку мы не можем произвести правильный подбор персонала, если мы не знаем, куда мы идем, то есть какие характеристики требуются для Базарная палатка. «Этот анализ работы пытается определить: какие задачи выполнять, когда задачи будут выполняться, где они будут выполняться, как они будут выполняться и кем они будут выполняться». (Insa, 2007, с. 73). После проведения анализа вакансии можно приступать к набору персонала.
Процесс, с помощью которого организация пытается обнаружить потенциальных сотрудников, которые соответствуют требованиям для выполнения определенной работы, привлекая их в достаточном количестве, чтобы возможен последующий выбор некоторых из них, в зависимости от требований работы и характеристики кандидатов; принимая во внимание, что первый шаг к привлечению кандидатов заключается в знании компании и ее потребностей (Cuervo García 1994, цитируется в редакции Vértice, 2007, стр. 3).
Это означает, что компания собирается провести ряд мероприятий по привлечению внимания квалифицированных кандидатов, чтобы занять должности в организации, речь идет о вызове значительного количества кандидатов для последующего проведения процесса отбора., Когда мы говорим о внутреннем наборе персонала, речь идет о том, что компания ищет кандидатов в рамках той же организации, это может принести в качестве преимущества сокращение периода обучения и поддерживает мотивацию персонала, поскольку работнику разрешено продвигаться по должности (вертикальное направление) или сделать это в том же положении, но в разных ветвях (горизонтальное направление).
Для проведения внешнего набора у компании есть несколько вариантов, таких как: база данных кадровых запросов, агентства по трудоустройству, учебные центры, Интернет, газета. «Основное преимущество этого набора состоит в том, что есть внесение новых вкладов в компанию, новых точек зрения и мнений, которые могут обогатить компанию» (Insa, 2007, стр. 74).
Конечный результат этого шага состоит из сбора всех форм занятости, которые будут проанализированы, и будут выбраны те, которые наиболее соответствуют желаемым характеристикам, которые перейдут к следующему шагу - выбору.
Когда формы занятости уже выбраны, начинается этап отбора, который можно определить как «выбор подходящего человека на правильную должность или, в более широком смысле, среди набранных кандидатов, наиболее подходящих для существующих должностей в компании. с целью поддержания или повышения эффективности и производительности труда »(Chiavenato 1999, цитируется в редакции Vértice, 2007, стр. 4). Для этого компания проводит серию тестов, оценок и собеседований, которые могут позволить сократить количество кандидатов, чтобы выбрать идеального для должности, однако не тот, у кого самая высокая квалификация, является указанным, это необходимо учитывать. различные аспекты, такие как возможная интеграция в конкретную рабочую среду, которая будет включать в себя физические и социальные аспекты их среды.Цель отбора - найти подходящих на должность людей, эффективных в этой должности.
Наиболее распространенными типами объективных тестов являются: технические тесты (это профессиональные тесты, специфичные для выполняемой работы), психотехнические тесты (они пытаются показать отсутствие или владение определенными базовыми и общими навыками и способностями для данной должности.), психологические тесты (используются для определения личности кандидата) и, наконец, личное собеседование. (Монтес и Гонсалес, 2010, стр. 50).
Этот тип хорошо применяемых тестов и с полным пониманием их целей оценки служат для дифференциации кандидатов, однако многие компании не имеют полного представления о том, как применяются эти тесты, что в противном случае приводит только к расходам в организации. У вас есть необходимые знания, этот вид тестирования может быть лишь еще одной процедурой. Можно сказать, что личное собеседование наиболее эффективно в небольших компаниях, однако его нельзя исключать при любом выборе.
После того, как кандидат выбран, проводится вводный курс, в котором «… им предоставляется основная информация о предпосылках, которые им необходимы для правильного выполнения своей работы…» (Десслер, 2001, стр. 249). история компании, видение, миссия, политика, нормы и ценности среди прочего. Этот вводный курс может быть неформальным и кратким, даже формальным и длинным, однако в любом из двух руководств или в печатных материалах предоставляются, будь то политики, расписания, обзоры производительности, среди прочего. Новый сотрудник также проходит обучение, которое определяется как «процесс обучения новых сотрудников базовым навыкам, которые им необходимы для выполнения своей работы» (Десслер, 2001, стр. 249).
Внутривенно вывод
В связи с коренными изменениями, происходящими в обществе, компании должны внимательно относиться к потребностям потребителя и самой компании, поэтому к процессу найма и отбора не следует относиться легкомысленно. Следовательно, мы должны продвигаться к традиционному видению, которое рассматривает процессы набора и отбора как конкретные действия внутри компании, и интегрировать эти процессы как фундаментальную часть ее жизни и роста.
Если процесс отбора персонала проводится неправильно и нанимается работник, который не подходит для этой должности, это может привести к снижению производительности компании, поскольку бесполезно развивать философию компании, если у нее нет административной структуры, которая Поддержка.
Ссылки
- Десслер, Г. (2001). Управление персоналом. Pearson Education Редакция Вертиче. (2007). Подбор персонала. Испания: От редакции Vértice.Insa, MY (2007). Практическое руководство по экономике предприятия II: управленческие и производственные направления: теория и упражнения. Барселона: Edicions Universitat Barcelona, Монтес, Дж. И Гонсалес, П. (2010). Подбор персонала: поиск подходящего кандидата. Ideaspropias от редакции.
