Введение
Кто подходит для заполнения вакансии? Это вопрос, который задает себе отдел кадров каждый раз, когда получает запрос на персонал.
Как его найти? Это возможно благодаря правильной реализации процесса набора и отбора.
Этот процесс позволяет выбрать из нескольких кандидатов наиболее подходящих для выполнения деятельности на каждой должности.
Процесс найма и отбора начинается, когда в компании появляется вакансия, и ее необходимо заполнить как можно скорее, соблюдая требования.
Во-первых, должен быть определен профиль соискателя, и должен быть начат поиск, набор или вызов соискателей, фильтр должен быть запущен с рассмотрения приложений, проведения собеседований, их оценки, выбора и найма того, которое соответствует всем ожиданиям, продолжая вводный курс и, наконец, обучение.
Введение
Кто лучше всего подходит для этой работы? Это вопрос, что область человеческих ресурсов делается всякий раз, когда она получает заявку на персонал.
Как его найти? Это возможно благодаря правильной реализации процесса набора и отбора.
Этот процесс позволяет вам выбирать из нескольких кандидатов, наиболее подходящих для деятельности каждой должности.
Процесс найма и отбора начинается при появлении вакансии внутри компании и необходимо занять ее в кратчайшие сроки с соблюдением требований.
Сначала вы должны определить профиль соискателя и начать поиск, набор или вызов соискателей, запустить фильтрацию с помощью обзора приложения, собеседования, их оценки, отбора и найма, который соответствует всем ожиданиям, продолжая вводный курс и, наконец, до обучения.
Подбор и подбор персонала
Основные понятия:
Даннетт заявляет, что: «Отбор заключается в обеспечении того, чтобы нужный человек оказался в нужном положении в нужное время и при определенных обстоятельствах, исходя из соображения, что правильные решения о людях требуют знания их индивидуальности, а также знания. как можно лучше узнать и более разумно использовать особые таланты каждого человека. (Даннетт, 1974)
Кьявенато И. (1993) определяет выбор человеческих ресурсов как: «выбор подходящего человека на правильную должность или, в более широком смысле, среди набранных кандидатов, наиболее подходящих для существующих должностей в компании, с целью поддерживать или повышать эффективность и производительность персонала ». (Кьявенато, 1993)
В рамках этих концепций мы можем определить процесс найма и отбора как средство, с помощью которого мы выберем кандидата, который соответствует большинству или всем требованиям, предъявляемым к должности.
Этапы набора и отбора
Набор персонала
Это процесс, с помощью которого источники и средства определяются, чтобы заставить людей приходить в компанию, чтобы квалифицировать их как потенциальных сотрудников.
а) Реквизит персонала
При появлении вакансии в определенном районе необходимо сделать следующее:
- Ответственное лицо или руководитель направления проинформирует отдел кадров о запросе персонала, раскрывая характеристики, необходимые для должности, определит профиль должности и начнет процесс набора.
б) Подбор персонала
Он начинается с изучения источников и средств вербовки.
1. Источники приема на работу:
Внутренний набор
Набор сотрудников является внутренним, когда при появлении определенной вакансии отдел кадров пытается заполнить ее, перемещая своих сотрудников, которые могут получать повышение (вертикальное перемещение) или смешанные переводы (горизонтальное перемещение) (переводы с повышением). Внутренний набор персонала может включать:
- Перевод персонала Повышение по службе Переводы с повышением по службе
Внешний набор:
Внешний набор осуществляется с кандидатами, не принадлежащими к компании, когда есть вакансия, компания пытается заполнить ее аутсайдерами, то есть внешними кандидатами, привлеченными возможностью трудоустройства или желанием принадлежать компании.
2. Способы найма
Некоторые из используемых способов найма следующие:
Размещение и флаер: он состоит из наклеивания плакатов с информацией о существующих вакансиях в компании, продвижения их в местности, где есть вакансия.
Periphoneum: для проведения продвижения в населенных пунктах нанимается периферийная компания с записью компании в соответствии с требованиями вакансии.
Интернет-доски объявлений.
Обмен вакансиями: состоит из соглашения между компаниями, которые занимают аналогичные вакансии, об обмене кандидатами.
Радио и телевизионные ролики.
Газетная реклама.
После получения резюме или заявления о приеме на работу в результате продвижения по службе, проведенного с использованием различных методов найма, производится отбор возможных кандидатов, чтобы начать процесс отбора.
Процесс выбора
Это процесс, при котором наиболее подходящий кандидат выбирается из нескольких кандидатов для выполнения функций каждой должности.
а) Процесс отбора
- Собеседование с рекрутером: узнать их профиль и определить, являются ли они потенциальным кандидатом на заполнение вакансии. Применение психометрических тестов: если кандидат соответствует профилю, рекрутер отслеживает процесс, применяя психометрические тесты. Личные рекомендации и работа: мы приступаем к исследованию рабочих и личных отзывов, с помощью которого мы получим важную информацию об их истории работы, в соответствии с этими результатами процесс будет продолжаться, и это важная часть для выбора идеального кандидата. Социально-экономическое исследование: некоторые компании прибегают к применению социально-экономических исследований, после того как ссылки завершены, следующим шагом является их применение, с помощью которого предполагается узнать кандидата в их сфере,и немного ближе к нему и его семье.
б) Выбор кандидата
После завершения процесса отбора, если он был удовлетворительным, кандидата информируют о результате, и с ним назначается встреча для проведения немедленного приема на работу.
В случае наличия двух или более кандидатов с удовлетворительным результатом рекрутер и непосредственный руководитель проведут анализ среди кандидатов, чтобы выбрать одного из них.
вывод
В заключение, процесс найма и отбора - это система, которая отвечает за управление идеальными и необходимыми человеческими ресурсами организации для оптимального развития деятельности, относящейся к ее области, для достижения целей организации.
Соблюдение набора процедур и определенных фильтров, которые кандидат должен пройти, чтобы продемонстрировать, что он лучше всех подготовлен к заполнению этой должности.
Библиография
- Кьявенато, И. (1993). Управление людскими ресурсами. Мексика: Mc Graw-Hill. Dunnette, M. (1974). Подбор и администрирование персонала. Мексика: CECSA.
