Введение
Отбор персонала - это процесс прогнозирования, который пытается предвидеть, какие кандидаты будут успешными в случае приема на работу; это в то же время сравнение и выбор. Чтобы стать ученым, вам необходимо исходить из того, что вакантная должность требует от вашего будущего сотрудника (то есть требований должности или описания должности). Таким образом, первое, что нужно сделать при отборе персонала, - это знать, каковы требования к занимаемой должности.
Подбор персонала - это сравнение качеств каждого кандидата с требованиями должности и выбор между сравниваемыми кандидатами; К тому времени необходимо применить методы отбора персонала, которые мы увидим позже, несколько кандидатов подадут заявки на вакансию, и компания наймет наиболее подходящего кандидата на вакансию.
Аннотация
Набор - это процесс прогнозирования кандидатов, стремящийся предсказать, что добьется успеха, если они будут приняты на работу, является одновременно сравнением и выбором. Чтобы быть научным, оно должно основываться на вакансии, которая требует ее будущего занимающего (т. Е. На требованиях должности или должностной инструкции). Итак, первое предостережение при подборе персонала - знать, каковы требования к занимаемой должности.
Подбор персонала - это сравнение качеств каждого кандидата с требованиями должности, и это выбор между сравниваемыми кандидатами; к этому времени необходимо внедрить методы найма, мы увидим, что несколько кандидатов запросят должность, и компания будет нанять наиболее подходящего кандидата на вакансию.
Подбор персонала в организации
Процесс отбора состоит из конкретных шагов, которые необходимо выполнить, чтобы решить, какой кандидат займет вакантную должность. Хотя количество шагов, которым следуют различные организации. Роль менеджера по персоналу заключается в том, чтобы помочь организации определить кандидата, который лучше всего соответствует конкретным потребностям должности и общим потребностям организации.
Внутренний выбор
Внутренние проблемы, порождаемые самой организацией, представляют собой следующую дилемму: как правило, менеджеры различных отделов хотят быстро заполнить вакансии с привлечением наиболее квалифицированных специалистов для выполнения этой функции. Менеджеры, как правило, ждут появления вакансии, чтобы заполнить заявку на новый персонал. Вполне вероятно, что внутренняя политика компании определяет, например, что должность должна быть предложена внутреннему персоналу минимум на две недели, прежде чем она будет предложена на внешнем рынке. При этом быстрое принятие решений в этой сфере означает уменьшение количества подходящих кандидатов. Менеджер отдела кадров, скорее всего, окажется под серьезным давлением.
Причина выбора
Наличие большого и высококвалифицированного пула кандидатов для заполнения имеющихся вакансий - идеальные условия для процесса отбора. Некоторые должности труднее заполнить, чем другие. Особенно те, которые требуют специальных знаний. Когда вакансию сложно заполнить, мы говорим о низком коэффициенте отбора. Когда легко заполнить, это определяется как позиция с высоким коэффициентом выбора.
Причина выбора - это соотношение, которое существует между количеством окончательно нанятых кандидатов и общим количеством претендентов.
Предварительный прием заявок
Сотрудники и компании
Процесс отбора осуществляется двумя способами: организация выбирает своих сотрудников, а потенциальные сотрудники выбирают между несколькими компаниями. Отбор начинается с встречи кандидата с отделом кадров или с запроса о приеме на работу. С этого момента у кандидата начинается формирование мнения об организации. Многие уважаемые кандидаты могут быть разочарованы, если о них с самого начала не позаботятся должным образом.
Часто поступают «спонтанные» заявки, в которых решается подать заявление о приеме на работу лично. Во время этого предварительного собеседования может начаться процесс получения информации о кандидате, а также предварительная и неформальная оценка.
Затем кандидат подает официальное заявление о приеме на работу (предоставляется во время предварительного собеседования). Следующие шаги выбора состоят в основном из проверки данных, содержащихся в приложении, а также данных, собранных во время интервью.
Тесты на пригодность
Обработать
Тесты на пригодность - это инструменты для оценки совместимости кандидатов и требований должности. Некоторые из этих тестов состоят из психологических тестов; другие - упражнения, моделирующие условия труда.
Должности управленческого уровня часто бывают слишком сложными, и трудно оценить пригодность кандидатов. Подсчитываются результаты, получаются средние значения, и кандидат получает окончательную оценку. Само собой разумеется, что процедура довольно дорогая и целесообразна только при определенных обстоятельствах.
Проверка проверки
Достоверность теста интеллекта означает, что полученные оценки поддерживают значительную взаимосвязь с выполнением функции с другим важным аспектом.Для демонстрации валидности теста можно использовать два подхода: практическая демонстрация и рациональный.
Практическая демонстрация и рациональный подход
Практический демонстрационный подход: он основан на степени достоверности прогнозов, которые позволяет установить тест.
Рациональный подход: он основан на содержании и развитии теста. Это используется, когда практическая демонстрация не может быть применена, потому что недостаточное количество исследованных предметов не позволяет провести валидацию.
Инструменты администрирования тестирования и предостережение
Существует широкий спектр психологических тестов для поддержки процесса отбора, но важно отметить, что каждый тест имеет ограниченную полезность и не может считаться универсальным инструментом.
Психологические тесты сосредоточены на личности. Они относятся к числу наименее надежных. Его обоснованность спорна, потому что связь между личностью и производительностью часто очень расплывчата и наводит на размышления.
Тесты знаний более надежны, поскольку они определяют информацию или знания, которыми обладает экзаменатор.
Тесты производительности измеряют способность кандидатов выполнять определенные функции на своей должности.
Графические тесты реакции измеряют физиологические реакции на определенные раздражители.
Тесты на пригодность, которые используются в процессе выбора, в конечном итоге представляют собой лишь один из используемых методов. Его использование ограничено измерением исследуемых и проверяемых факторов.
Отборочное интервью
Отборочное собеседование состоит из формального и всестороннего разговора, проводимого для оценки соответствия кандидата на должность. Интервьюер стремится ответить на два общих вопроса: Может ли кандидат занять эту должность? Как вы сравниваете с другими людьми, подавшими заявки на вакансию?
Отборочные интервью - наиболее широко используемый метод; его использование универсально среди латиноамериканских компаний.
Собеседования позволяют общаться двумя способами: собеседники получают информацию о заявителе, а кандидат получает информацию об организации.
Типы интервью
Собеседования проводятся между одним представителем компании и претендентом (собеседником).
Вопросы, которые задает интервьюер, могут быть структурированными, неструктурированными, смешанными, направленными на решение проблем или провоцирующими стресс.
На практике чаще всего используется смешанная структура, хотя каждая из остальных играет важную роль.
Неструктурированные интервью
Позвольте интервьюеру задавать непредвиденные вопросы во время разговора. Интервьюер спрашивает о разных темах по мере их представления в форме общепринятой практики.
Что еще серьезнее; При таком подходе можно упустить из виду определенные области навыков, знаний или опыта кандидата.
Структурированные интервью
Они основаны на системе заранее заданных вопросов. Вопросы устанавливаются до начала собеседования, и каждый претендент должен на них ответить.
Такой подход улучшает учет интервью, но не позволяет интервьюеру исследовать интересные или необычные ответы. Вот почему у интервьюируемого и интервьюера создается впечатление, что они подвергаются очень механическому процессу. Многим кандидатам может даже не нравиться участвовать в таком процессе.
Смешанные интервью
На практике интервьюеры применяют смешанную стратегию со структурными вопросами и неструктурными вопросами. Структурная часть обеспечивает информационную базу, позволяющую сравнивать кандидатов. Неструктурированная часть добавляет интерес к процессу и позволяет на начальном этапе понять конкретные характеристики заявителя.
Интервью по устранению неполадок
В нем основное внимание уделяется проблеме, которую кандидат должен решить. Часто это гипотетические межличностные решения, которые предлагаются кандидату, чтобы объяснить, как он с ними справится.
Провокационное интервью
Когда должность должна выполняться в стрессовых условиях, вы можете узнать, как кандидат реагирует на этот элемент.
Процесс собеседования
Он состоит из пяти этапов:
Подготовка интервьюера
Интервьюер должен подготовиться перед началом собеседования. Эта подготовка требует разработки конкретных вопросов. Вопросы, которые задаются к этим вопросам, укажут на пригодность кандидата. В то же время интервьюер должен учитывать вопросы, которые кандидат может задать.
Одна из целей интервьюера - убедить подходящих кандидатов принять предложения компании.
Создание атмосферы доверия
Работа по созданию атмосферы взаимного признания остается за интервьюером. Он должен представлять вашу организацию и оставлять у посетителей приятный, человечный и дружелюбный образ. Начните с простых вопросов. Избегайте перерывов. Предложите чашку кофе. Храните посторонние документы подальше от интервью. Важно, чтобы ваше отношение не выражало одобрения или отказа.
Обмен информацией
Это основано на разговоре. Некоторые интервьюеры начинают процесс с того, что спрашивают кандидата, есть ли у него вопросы. Это устанавливает двустороннюю связь и позволяет интервьюеру начать оценивать кандидата на основе задаваемых им вопросов.
Интервьюер спрашивает так, чтобы получить как можно больше информации. Желательно избегать расплывчатых открытых вопросов. Рисунок включает образец возможных конкретных вопросов, которые творческий интервьюер может значительно увеличить. (КООНЦ, 2008)
прекращение
Когда интервьюер чувствует, что он приближается к моменту, когда он завершил свой список вопросов, а запланированное время для интервью истекает, пора заканчивать сеанс. Ему неудобно указывать, какие у вас перспективы получения должности. Следующие ниже кандидаты могут произвести лучшее или худшее впечатление, а другие шаги в процессе отбора могут полностью изменить общую оценку кандидата.
оценка
Сразу после завершения оценки интервьюер должен записать конкретные ответы и свои общие впечатления о кандидате. На рисунке показана форма, называемая контрольным списком после собеседования, которая используется для оценки интервьюера. Значительную информацию можно получить из очень краткого интервью.
Ошибки интервьюера
На рисунке приведены некоторые из наиболее распространенных ошибок интервьюера. Интервью слабое, когда нет атмосферы доверия, ключевые вопросы опускаются. Есть еще один источник ошибок, который возникает из-за принятия или отклонения кандидата по причинам, не связанным с его потенциальной эффективностью. Собеседование с ошибками может привести к отказу подходящих людей или (что не менее серьезно) к найму неподходящих людей на должность.
Ошибки интервьюируемого
Пять наиболее распространенных ошибок, допускаемых интервьюерами: попытки отвлечь внимание, чрезмерная болтовня, хвастовство прошлыми достижениями, невнимание и отсутствие должной подготовки к интервью.
Проверка данных и справок
Специалисты, чтобы ответить на некоторые вопросы о кандидате, прибегают к проверке данных и справочникам. Есть много профессионалов, которые скептически относятся к личным отзывам, объективность этих отчетов спорна.
Ссылки на вакансии отличаются от личных тем, что они описывают послужной список соискателя в сфере работы. Но они также подвергают сомнению эти ссылки, поскольку бывшие начальники могут быть не полностью объективными. Некоторые работодатели могут даже прибегать к такой предосудительной практике, как распространение слухов или фактов, которые полностью относятся к сфере частной жизни человека.
Специалист по кадрам должен разработать усовершенствованный метод, который в значительной степени зависит от двух основных факторов: во-первых, от степени надежности информации, полученной в среде, в которой он находится; во-вторых, тот факт, что практика запроса рекомендаций о работе широко распространена в Латинской Америке. (КООНЦ, 2008)
Медицинский экзамен
Удобно, что в процесс отбора входит медицинский осмотр поступающего. У компании есть веские причины для проверки здоровья ее личного будущего: от желания избежать входа человека, страдающего заразным заболеванием, до предотвращения несчастных случаев, через случаи, когда люди будут часто отсутствовать. из-за постоянных проблем со здоровьем.
Результаты и отзывы
Конечный результат процесса отбора переводится в новый нанятый персонал. Если элементы предварительного отбора были тщательно рассмотрены и этапы отбора были выполнены надлежащим образом, новый сотрудник, скорее всего, будет хорошо подходить для этой должности и выполнять ее продуктивно. Хороший сотрудник - лучшее доказательство того, что процесс отбора прошел правильно.
вывод
Чтобы выбрать кандидатов на вакансию, они должны соответствовать требованиям, предъявляемым каждой вакансией, которая освобождается в организации, чтобы выбрать подходящего кандидата на должность в соответствии с экзаменами и собеседованиями и выбрать указанного кандидата.
Библиография
- Кунц, Х. (2008). Администрация. Мексика, df: Mc Graw Hill.
