Резюме
В этом эссе мы поговорим о наборе персонала, важности этой процедуры в компаниях и правильном способе получения отличного персонала для должности, на которую запрашивается вакансия, о том, как она развивалась и как она получила стоимость с годами.
введение
Подбор персонала начинается, когда возникает необходимость занять должность в организации…
Сначала мы поговорим о том, как возникла эта потребность внутри организаций, а также о важности этой процедуры внутри компании. Далее мы увидим процедуру, которая выполняется для отличного набора персонала, необходимого для достижения целей.
Мы сообщим о важности проведения онлайн-собеседования с кандидатом на должность; два способа найма персонала: внутренний и внешний.
II. Задний план
Мы можем рассматривать набор персонала как информационную систему, с помощью которой организация распространяет и предлагает рынку человеческих ресурсов вакансии, которые она намеревается заполнить. Чтобы быть эффективным, набор должен привлекать достаточное количество кандидатов для адекватного обеспечения процесса отбора.
Это обеспечить выбор основного сырья (кандидатов) для его работы. Набор состоит из данных о настоящих и будущих потребностях организации в человеческих ресурсах для деятельности, связанной с исследованиями, и с вмешательством источников, способных обеспечить организацию достаточным количеством людей, которые ей нужны для достижение ваших целей. Это деятельность, ближайшая цель которой - привлечь кандидатов, из которых будут отбираться будущие члены организации.
При подборе персонала человек, чьи способности к этой деятельности должны развиваться в большинстве характеристик, которые должны быть у хорошего рекрутера… "Чтобы процесс отбора персонала был эффективным," рекрутер "должен хорошо узнать компанию, ее культуру, экологические характеристики и т. д. »(Nebot, M.; García, J. & Schmitz, R., 1999, стр. 15).
Люди должны отличаться тем, что каждый умеет делать на рабочем месте; таким образом, необходимо провести некоторые тесты или экзамены, чтобы узнать, каковы их навыки и в какой области они работают лучше всего, чтобы организация, в свою очередь, функционировала должным образом. «Люди различаются по интеллекту и способностям, необходимо работать, чтобы узнать их особые склонности, чтобы обеспечить обучение в соответствии с их характеристиками» (Huarte, 1989).
III. развитие
Порядок подбора персонала
В ходе этого процесса соискателей информируют об отношении, которое требуется для выполнения должности, и о профессиональных возможностях, которые организация может предложить своим сотрудникам.
После того, как информация о вакансии доходит до отдела занятости, и до начала процесса набора важно собрать информацию о вакансии, которую необходимо заполнить. Для этого мы можем использовать должностные инструкции, поскольку они предоставляют основную информацию о функциях и обязанностях должности.
В результате консолидации использования этих методов устанавливается привычка к действию, можно сказать, прагматическая, которая продолжает исследоваться и улучшаться в процедурах и, если возможно, в результатах: проективные тесты, тесты личность, углубление в технике собеседования, групповые тесты, симуляционные упражнения, биоданные, управление по компетенциям и т. д.
Процесс набора
Рисунок 1: Процесс найма, разработанный (Десслер, 2000, стр. 9)
Далее мы поговорим о важности подбора персонала в организации.
Важность кадровой политики в компании
С годами возникла необходимость систематически занимать работу; В прошлом этому процессу не придали того значения, которого он заслуживает, заполняя должности слепо и наощупь, и в результате люди не подходили к требованиям работы, что приводило к сбоям в работе, отпускам по болезни, ротации и плохому рабочему климату. работа…
«Существует гораздо менее строгая литература, относящаяся к отбору персонала в организациях, чем к другим дисциплинам, таким как профессиональная подготовка или методы вознаграждения и компенсации» (Гарсия, М.; Йерро, Э; Хименес, Дж., Стр. 35,36.).
Хотя сегодня верно, что то, что происходило раньше, больше не происходит, этому процессу придается все большее и большее значение, поскольку с внесенными изменениями и улучшениями организации добились результатов и успеха.
Существует два типа набора персонала, которые подразделяются на внутренний и внешний.
Внешний набор - это вызов людей с качествами и навыками, необходимыми для выполнения должности, для которой есть вакансия, это называется вводом человеческих ресурсов.
Внутренний набор персонала - это обращение к персоналу одной и той же компании, это иерархические движения, которые заставляют занимать новые должности и подниматься с одной должности на другую, в зависимости от функций, которые вы можете выполнять, и на основе полученных знаний и опыта. вы приобрели за время работы в компании… »внешний подбор персонала, когда поиск и подбор персонала осуществляется вне компании, внутренний подбор персонала, когда процесс осуществляется с кандидатами, уже входящими в состав компания »(Небот, М.; Гарсия, Дж. и Шмитц, Р., 1999, стр. 17).
Необходимо провести собеседование с лицом, заинтересованным в должности, это необходимо для того, чтобы узнать человека физически относительно характеристик личности, которым он должен соответствовать, а также наблюдать за выражениями тела, которые они делают, отвечая на вопросы по должности, и опишите его… «интервьюируемый должен очень хорошо понимать причину этого, поскольку существует определенная тенденция считать, к лучшему или к худшему, что эти интервью являются оценкой эффективности» (Dessler, 2000, p. 87).
Внутривенно вывод
Подбор персонала - важная часть организации, с которой начинается вся операция, поскольку, если не будет хорошего подбора персонала, цели этого не будут достигнуты, а цели, поставленные на определенный период времени, будут Он будет увеличиваться, так как он не будет производить эффективно, а также сотрудники должны соответствовать определенным требованиям, организация или те, кто отвечает, должны мотивировать свой персонал, обеспечивать стимулы и сильно мотивировать свое эго как лучшего сотрудника компании,
Процедура, которой необходимо придерживаться при приеме персонала в случае, если он является внешним, должна быть ясной, и должна быть известна эффективность внутренних сотрудников по продвижению должности.
V. Ссылки
- Десслер, Г. (2000). Управление персоналом. Edo. из Мексики: Pearson.García, M; Железо, E; Хименес, Дж. (Нф). Подбор персонала. ESIC.Huarte, J. (1989). Экзамен на сообразительность для наук. Cátedra.Nebot, M; Гарсия Дж; Шмитц, Р. (1999). Подбор персонала. Confemental Foundation.
