Подбор торгового персонала

Набор персонала

• Мы определим набор продавцов как процесс, который ведет к анализу и отбору кандидатов для включения нового коммерческого агента в компанию. Мы знаем, что продажа - это настоящая профессия и что компании нужны специалисты по продажам. Как профессия, продажа требует способностей, учебы и опыта. Кроме того, для того, чтобы использовать ее с пользой, необходимы определенное призвание и достаточная степень мотивации.,

Значение по обороту силы вербовки

Продажа профессии?

• Профессия характеризуется хорошо принятыми, структурированными и общепринятыми принципами и стандартами. Следовательно, профессия требует совокупности доктрин, теоретических и практических знаний, которые гарантируют эффективность этой профессии третьим лицам.

ПРОЦЕСС ВЫБОРА

• Первый этап: Подготовка кадровой акции.

a - Решение о заполнении должности или вакансии. - Обычно есть признаки, которые своевременно предупреждают нас о потребностях нашего продавца, например, предстоящий выход на пенсию, расширение сети, продавец, который работает плохо и без решения. Когда важны торговые сети, необходимо выполнить прогноз замен и предоставление позиций, задокументированный в документе. Особенно важны два документа: таблица прогнозов, показывающая необходимых поставщиков и даты различных этапов найма; а также предложение о предоставлении персонала, в котором указываются тип контракта, ожидаемое вознаграждение, место жительства, требования к поездкам, местоположение в организационной структуре, запланированное обучение и краткий профиль.

б - Анализ позиции, которую мы должны заполнить. - Это название дается аналитическому процессу, который позволяет нам определить характеристики продавца, которые нам нужны. Благодаря тщательной спецификации обучения, опыта, ответственности, физических условий и рисков, присущих должности, выполненных из задач, которые соответствуют продавцу, мы имеем четкое представление о профиле должности.

c - Психологический или общий профиль, требуется. - Он состоит из разработки максимально синтетической информации о требованиях требуемой работы, которые уже известны из предыдущего раздела. Также удобно добавлять те личные качества, которые мы хотим иметь в продавцах, то есть все, что гарантирует нам хорошую работу и качество, энтузиазм, ответственность, зрелость и сочувствие и т. Д.

г - Предварительное определение вознаграждения, системного исправления, комиссионных или смешанных и сумм. - Аналогичным образом, детали, которые кажутся неважными, но все же очень важными, такие как даты выплаты, взаимосвязь невыплаченного вознаграждения с вознаграждением, четкое объяснение возможные стимулы, если есть льготы в натуральном выражении - корпоративный автомобиль, специальная страховка, кредитные карты, оплачиваемый отпуск -, командировочные расходы, оплата их, точное определение дополнительных задач, которые, не являясь продажами как таковые, являются однако продавцу и форме его вознаграждения.

• Второй этап: Действие вербовки, собственно говоря:

a - Поиск кандидатов. - Нам нужно будет решить, где мы собираемся их разместить, как мы будем это делать, затраты времени и денег, возможные альтернативы, оценка и решение.

б - Прием предложений. - Сроки, способы приема (письмо, телефон, визит), кто его выполняет, время ответа.

c- Процесс отбора.- Набор тестов, которые позволяют нам принимать решения.

• Третий этап: процесс приема и приема новых.

В этом процессе мы проявим особую осторожность, поскольку это первый контакт продавца с компанией, который мы разработаем позже.

Требующий оценки

• Перед тем, как начать процесс отбора, необходимо проанализировать причины появления вакансии. Причин может быть несколько: Рост рабочей силы. Важна и прибыльна ли регистрация компании или есть другие альтернативы? Когда в торговой сети появляется вакансия продавца, мы должны думать, что должны предлагать решение не для этой вакансии, а для этой территории. Существенна ли его замена или возможно работать с одним продавцом меньше? Мы должны сначала проанализировать эту ситуацию, так как может случиться так, что эта территория была плохо структурирована с самого начала, поэтому нет / если потребуется включение нового продавца. Кто-то «добровольно» покинул отдел продаж.Плохое направление? Отсутствие успехов? Разочарование? Лучшее предложение? Семейное давление? Если мой продавец ушел в другую компанию, я должен подумать, была ли зарплата низкой или возникли внутренние проблемы. Если я не исправлю эту ситуацию, может случиться так, что, когда я допущу другого кандидата, та же проблема возникнет снова. Лучшее, что мы можем сделать, когда есть вакансия, вызванная этими проблемами, - это решить проблему как можно скорее, а затем найти наиболее подходящего кандидата для развития этой работы.как можно скорее решите проблему, а затем найдите наиболее подходящего кандидата для этой работы.как можно скорее решите проблему, а затем найдите наиболее подходящего кандидата для этой работы.

Профиль кандидата

• Ошибочно думать, что продавец не заботится о продаваемом товаре, что хороший продавец продает то, что является ложным. Продавец должен приспособиться к характеристикам должности, чтобы иметь возможность полностью раскрыть свой потенциал. Точно так же неправильно думать, что с хорошей подготовкой и хорошим менеджментом любой может достичь целей продаж. Хотя оба условия являются основополагающими и помогают в достижении целей. Сами по себе цели не устраняют последствий плохого отбора коммерческого персонала.Требования к найму продавца бывают двух видов: Физические и поведенческие характеристики. Это характеристики, которые необходимо анализировать с различным удельным весом в зависимости от типа продажи, которая идти выступать. Это физические и демографические характеристики, такие как: возраст, пол, имидж, состояние здоровья и т. Д.Предпосылки и опыт, такие как: личная история и семейная история, уровень образования, общий опыт работы, опыт продаж и т. Д. Текущий статус и образ жизни, такие как: стабильность семьи, финансовое положение, привычки деятельности, возможность путешествовать, и т.п.

Психологические характеристики и способности

• Элементы способностей, такие как: интеллект, способности, деловые навыки (навыки убеждения, навыки наблюдения, амбиции). Личностные черты, общие для всех тех, кто работает в сфере продаж, такие как: чувство ответственности, лидерские качества, общительность и дипломатия, дух служения, гибкость и сочувствие, творчество и инициатива, лояльность и дисциплина, честность, настойчивость и упорство, уверенность в себе, стабильность и энтузиазм. Когда дело доходит до придания особого значения этим качествам, мы будем делать это по-разному в зависимости от типа Например, если продавец собирается продавать страховку, мы будем уделять больше внимания уверенности в себе, стабильности, настойчивости.Первые две группы факторов присущи человеку и вряд ли могут быть изменены позже, в отличие от последней, которая может быть развита с помощью программ надзора и обучения. Влияние вышеупомянутых характеристик на будущую деятельность продавцов сильно варьируется в зависимости от тип сбытовой работы, которую необходимо развивать: Спектр продуктов / услуг, реализуемых компанией; Определение целевых сегментов рынка (потенциальных клиентов); Выбор направлений и маршрутов работы; Необходимость структурирования системы, обеспечивающей делегирование ответственности и т. д. Возможности достижения идеального профиля во многом будут зависеть от экономической ситуации в стране и регионе, финансового положения компании, ее имиджа, планов ее краткосрочного развития,предлагаемых условий и льгот. Мы должны четко понимать, пора ли делать выбор.

ИСТОЧНИКИ НАБЛЮДЕНИЯ

Внутреннее продвижение.

• Это сотрудники самой компании. Еще несколько лет назад это было обычным явлением, люди из других отделов думали, что могут это сделать, и подавали заявки на должность, чтобы повысить свой профессиональный уровень, то есть продвигать себя.

преимущество

• Кандидат известен внутри корпорации. Возможность продвижения по службе определенного персонала придает компании положительный имидж. Создайте благоприятную среду Избегайте различных процессов или этапов отбора с последующей экономией (например, объявления в прессе, выбор резюме).Кандидат знает продукты компании, что облегчает процесс обучения и обучения.

Недостатки

• Возможность внутренних проблем с непродвинутыми кандидатами Может создать ложное представление о том, что все кандидаты являются продвигаемыми. Разочарование и проблема, которую представит отказ продвигаемых кандидатов. Эти кандидаты требуют обучения методам продаж. Знайте компанию, а не продажу. В эту группу могут входить люди, рекомендованные персоналом компании, которые, хотя и имеют преимущества, аналогичные предыдущему случаю, могут также создавать внутренние проблемы и / или быть не объективными в своих рекомендациях. Как продавец, человек, выполнявший другой тип задач (администрирование, склад, распределение), несколько лет назад перестал быть широко используемым обычаем и стал использоваться в небольшом количестве случаев. Кто-то с улицы предпочтительнее продавца.

Консультанты

Advantage.-

• У них есть необходимый опыт, чтобы сделать выбор. Обычно это несколько экспертов, каждый из которых фиксирует необходимые характеристики с разных точек зрения, и они гарантируют беспристрастность процесса. Избежать фаворитизма можно было бы внутри компании. Здесь большая объективность, подразумевается значительная экономия времени руководителей самой компании.

Disadvantages.-

• Более высокая стоимость, чем внутренний отбор (примерно 15% от годовой зарплаты кандидата). Копия экономии времени и внутреннего персонала Менее глубокие знания конкретной работы, чем у менеджеров самой компании. Его можно и нужно смягчить, поскольку консультант должен знать, через встречи с менеджерами, на которых они объясняют, чего они хотят, какова компания, то есть они должны осознавать потребности и проблемы клиента, иметь подробное описание позиции и желательно с опытом продажи в разработке.

Соискатели-волонтеры

• Резюме, которые ежедневно приходят в компании. Теперь, если это большая компания, она компьютеризирована, и они отправляют вам форму для заполнения и возврата, и она помещается в базу данных. Это люди, которые приходят непосредственно в компанию (лично или письменно) в поисках работы, делятся своим опытом и / или интересами. Такое отношение означает потребность и желание, а также безопасность и уверенность в себе со стороны кандидатов, подходящее отношение к позиции продаж.

Конкурирующие сотрудники.

• Это кажется неэтичным, и поэтому его рассмотрение редко рекомендуется, за исключением очень конкретных исключений. Этот вариант сам по себе является симптомом отсутствия поставщиков для текущих потребностей рынка и / или неспособности или отказа некоторых компаний Обучите свои собственные элементы. На улице может не оказаться профессионалов, таких как продавцы новых продуктов, тогда они единственные люди, которые знают продукт. Будет известно, что в будущем наши продавцы могут перейти в другие компании, которые начинают выпускать тот же продукт.

преимущество

• (Все основано на вашем опыте). Им требуется меньше обучения, что означает более низкие затраты и более быструю доступность. Они хорошо осведомлены о рынке и имеют опыт работы в этом секторе (обычно они берут портфель клиентов, в котором есть оговорка, чтобы этого избежать). Они предоставляют клиентов (в некоторых случаев).

Недостатки

• Они склонны требовать более высокой заработной платы. Существует опасность, что они привнесут «плохие» привычки. Возможность новой смены компании в среднесрочной перспективе

Отборочные интервью

1. Предварительное интервью используется для проведения первого обследования по возрасту, внешнему виду, личности, лечению, оно относительно короткое. Может не существовать. Обычно это происходит, когда кандидатов много, и требуется быстрый отбор. Или, когда их немного, вместо чтения они цитируются. Глубинное интервью проводится по такой форме, чтобы не забыть значимые персонажи соискателя. Его продолжительность зависит от процесса отбора и реакции кандидата. Углубленное, не направленное интервью, на котором кандидат без ограничений говорит на интересующие его темы. Продолжительность такая же, как и в предыдущем случае. Это более креативно и рискованно, чем предыдущее. Интервьюер знает, куда отвести кандидата (без формы).Последнее собеседование должно быть проведено после оценки кандидата, чтобы уточнить и утвердить / исправить мнения, сформированные до этого момента.Сравнительное интервью проводится несколькими интервьюерами одновременно. Это делается только при наличии уважительной причины, потому что кандидат лучше справляется только с одним человеком. Рекомендуется реже, чем индивидуальные.

Вы всегда должны составлять разработанный план отборочного собеседования с указанием основных моментов, которые необходимо обсудить, и проводить последний контроль, чтобы убедиться в отсутствии инцидентов:

• Просмотрите форму заявки в последний раз. Убедитесь в наличии всей необходимой документации. Избегайте последующих перерывов и делайте перерывы между собеседованиями. Позаботьтесь об имидже места собеседования. Если собеседников несколько, определите роль каждого из них заранее. Нельзя забывать, что мы занимаемся маркетинговой деятельностью, мы продаем компанию нужному нам человеку. Мы должны

Цели интервью

• Получите правильные данные, уточнив информацию, собранную в заявке. Знать мнение соискателя. Оценить скорость ответа кандидата. Произвести прямое и глобальное впечатление о соискателе. Определить тенденции в достижениях, мыслях кандидата. Привлечь соискателя к должности. работа, подлежащая покрытию (если применимо).

Интервью необходимо проводить при определенных условиях:

• Наедине. Создание атмосферы сердечности и доброты, которая вдохновляет кандидата на спокойствие и уверенность. Умение слушать и задавать вопросы. Стараться не перебивать, не противоречить и не спорить. Без осуждения или критики. Без суждений. Без спешки в разговоре.

Способность относится к способности знания и навыков работника; в то время как отношение имеет отношение к способу мышления и чувств человека. Как уже упоминалось, это интеллектуальная, эмоциональная и физико-моторная поза, с помощью которой воспринимаются стимулы и на которые они реагируют, что существенно изменяет их производительность и может быть положительным или отрицательным, в зависимости от обстоятельств. Основная цель - сделать так, чтобы отношение зависело не от обстоятельств, а от нашей воли.

Способность и отношение в совокупности применимы к определенному действию в определенное время. Важно отметить, что даже люди с хорошими способностями и правильным отношением к делу не делают того, что хотят, ссылаясь на отсутствие возможности. И хотя верно то, что возможности часто ограничены, мы можем считать, что основной единицей возможностей является время, и это одинаково для всех; Другими словами, у всех нас одни и те же 24 часа в сутки. Однако не все мы используем их одинаково.

• Fitness.-

НАСЛЕДИЕ * То, что у меня есть * Я могу это потерять * Оно подлежит усовершенствованию, увеличению, отчуждению * Его результаты зависят от того, как его используют.

• Отношение.-

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ * Требуются постоянные усилия для его поддержания * Это проявляется окружающим внешними признаками: душевным состоянием, упорством, силой, долготерпением. Воля - незаменимый элемент. Проявляется временами. Активные люди показывают это "постоянно".

Загрузите исходный файл