В настоящее время, когда человеческий капитал приобрел актуальность и признание в конкурирующих организациях, многие из них являются инструментами и методами, используемыми для достижения наилучших результатов и развития сотрудников в организации с целью создания конкурентоспособности и ценности, Одна из самых важных из них - мотивация. Когда мы говорим о мотивации персонала в организациях и компаниях, нам предлагают множество идей и хороших намерений, которые исходят от самих организаций. Однако вы задаетесь вопросом, сколько раз это проявляется в действует ?.
По этой причине мотивация у людей начинается с появления ряда внутренних и внешних стимулов, которые заставляют ощущать некоторые потребности, когда они указаны в конкретном желании, они направляют действия или поведение в направлении достижения определенных потребностей. цели, способные удовлетворить потребности.
Для Гэри Десслера 1979: «Мотивация отражает желание человека удовлетворить определенные потребности. Поскольку природа и сила конкретных потребностей - это очень индивидуальный вопрос, очевидно, что мы не собираемся найти какие-либо универсальные рекомендации или методы для мотивации людей »(ДЕССЛЕР, Гэри (2001): Управление персоналом, (8-е изд.), Pearson Prentice Hall Hispanoamericana., Мексика, DF)
Чтобы действовать целеустремленно и с усилием, людей нужно адекватно стимулировать. В этой связи я вспоминаю цитату писателя Трумэна Капоте: «Тот, кто не воображает, подобен тому, кто не потеет, хранит яд». (Новый Орлеан, США, 1924-Лос-Анджелес, 1984) американский писатель).
Когда дело доходит до мотивации персонала в компаниях или организациях, многие из них продвигают и рекламируют лозунги, направленные на превознесение или преувеличение их мастерства в работе с компонентами их рабочей силы, но реальный вопрос будет в том, сколько раз это проявляется? собственно с трактовкой своего человеческого капитала?
Ежедневно многие компании и их менеджеры делают вид, что дорожат сотрудниками своих компаний, в то время как настоящая озабоченность направлена строго на финансовые ресурсы.
Одна из тенденций во многих компаниях ошибочно заключается в том, чтобы иметь минимальное количество сотрудников при минимально возможных затратах, тем самым полагая, что они хорошо управляют своими расходами. Последнее не является полностью сомнительным, и при этом увольнение больше не является платой. Однако, если невозможно добиться от сотрудника или менеджера наилучшего с точки зрения усилий, преданности делу, вклада и результатов, управление этим не будет осуществляться должным образом, и деньги будут потрачены таким же образом, как и важный ресурс времени. который не подлежит восстановлению.
Многие лидеры, например ученые, а также опыт, выраженный и проиллюстрированный во многих статьях, форумах или конференциях, а также большое количество примеров по всему миру доказывают, что мотивация способствует экспоненциальному увеличению производительности организации.
Есть много новостей о неспособности западных компаний мотивировать своих сотрудников, есть классическое заявление о намерениях, сделанное президентом Sony, который со всей невозмутимостью сказал: «Мы собираемся победить, и вы ничего не можете сделать, чтобы предотвратить это. потому что вы несете в себе причины своей неудачи ».
Абрахам Дж. Маслоу (Бруклин, Нью-Йорк, 1 апреля 1908 г. - 8 июня 1970 г.) был американским психологом-гуманистом, он определил ряд потребностей, которые человек пытается удовлетворить: физиологические потребности, безопасность, приверженность, удовлетворение., оценки. Соответственно, эти потребности почти всегда проявляются одна за другой, когда одна потребность удовлетворяется, мы пытаемся удовлетворить другую. Хотя это не абсолютное правило, в некоторых случаях мы можем одновременно удовлетворять потребности на разных уровнях.
Маслоу определил основные потребности человека в своей пирамиде, поместив самые простые потребности в основание пирамиды, а самые фундаментальные - на вершину пирамиды.
По мере удовлетворения или удовлетворения потребностей возникают другие потребности более высокого уровня. Мотивация Маслоу:
«Маслоу предлагает нам несколько ключей в области мотивации. Если мы хотим мотивировать окружающих нас людей, мы должны выяснить, какие потребности они удовлетворили, и попытаться облегчить достижение следующего более высокого уровня.
Поскольку на Западе наши самые основные потребности обычно удовлетворяются, в игру вступают потребности более высокого уровня, то есть уважения и удовлетворения.
В этом смысле вопрос, который мы можем себе задать, звучал бы так: что на самом деле мотивирует нас?
Ф. Герцберг ((1923-2000) был известным психологом, который стал одним из самых влиятельных людей в административном управлении компаниями.
Он особенно известен за свою теорию повышения эффективности работы и теорию мотивации и гигиены). Он считал работу главным мотивирующим фактором, основываясь на анализе реакции 1685 сотрудников разного уровня, национальности и сектора, столкнувшихся с различными происшествиями.
Потребность в достижениях, прогрессе и признании на работе может быть удовлетворена только в том случае, если стиль управления компании позволяет организовать работу, в которой персонал находит необходимые мотивирующие факторы.
Том Питерс (родился 7 ноября 1942 года в Балтиморе. Он изучал гражданское строительство в Корнельском университете, а затем экономику в Стэнфордском университете, где получил степень магистра делового администрирования и докторскую степень. В 2004 году он получил степень почетного доктора Московского национального университета управления). Он гуру управления бизнесом с 70-х до наших дней) не сомневался в этом: «Это абсурд! И примеры не пропадают, средний сотрудник способен горы поднимать, теперь вы должны спросить их и создать благоприятный климат », - это ключ к успеху.
Некоторые недавние исследования в области управления человеческими ресурсами показывают, в какой степени это мотивирует сотрудников к осуществлению таких инициатив, как «быть в курсе» со стороны руководства за счет хорошей коммуникации и информации от персонала, а также насколько это демотивирует и негативно. отложить в сторону.
Лучший и самый простой способ узнать, что мотивирует или демотивирует сотрудника в конкурентной организации, - это спросить его напрямую. В Соединенном Королевстве некоторые службы государственной службы организуют мотивационные интервью, во время которых вышестоящие руководители задают своим сотрудникам вопросы об их нынешней и предыдущей роли, достижениях, удовлетворенности, стремлениях, чтобы они лучше понимали, что их мотивирует. Эти инициативы очень положительно влияют на ощущение своей важности и признания руководством своей важной его части.
Давайте никогда не забывать, что компания - это не что иное, как сумма людей и способностей, из которых она состоит, мобилизация этого неограниченного потенциала может быть захватывающей, а результаты невообразимыми.
Притворись цитировать в этих коротких строках, все инициативы или усилия, направленные на стимулирование мотивации, потребуют больше места и времени, однако вышесказанное мне кажется очевидным: человеческий капитал компании, какой бы неясный, заключается в том, кто в В конечном итоге он будет запущен со всеми ресурсами (административными, финансовыми, физическими и техническими). Так зачем же отрицать, что они являются лучшим союзником тех, кто ими управляет? Судя по моему опыту и обучению эффективных и конкурентоспособных организаций, это больше не становится вариантом, а скорее, в динамике времен, которые все еще ускоряются с каждым днем, мотивация уже является обязательством руководства и хорошего практики, от которых не могут уйти работодатели или ректоры, которые несут ответственность за других людей.
«Характер - это внутренняя мотивация поступать правильно любой ценой».
Источник: Мотивация и люди Антонио Гарсиа Тафалла (www.rrhhmagazine.com)
