Сегодня, более чем когда-либо, отличаться от конкурентов стало навязчивой идеей для многих компаний, однако ключевая ценность дифференциации не обнаруживается, поскольку их видение сосредоточено на конкуренции, а не на том, чтобы отличаться от своих конкурентов.
Чтобы выделиться среди конкурентов, необходимо раскрыть потенциал ваших сотрудников, чтобы они служили на самом высоком уровне.
В течение последних нескольких месяцев у меня была возможность поговорить с руководителями из разных компаний, которые, к сожалению, слышали одни и те же жалобы по поводу разрушения, которое им нанесла недавняя экономическая нестабильность.
Для многих из них эффект КРИЗИС не прошел, однако они продолжают оправдывать низкие финансовые результаты рыночными целями и вопросом высоких эксплуатационных расходов. «Как так соревноваться?» - прокомментировали мне некоторые из них.
Мой ответ был прост: выделитесь среди конкурентов! , Однако для этого им необходимо отказаться от своих старых парадигм. Вот ключ! Потому что это та территория, куда никто не хочет попадать, поскольку это подразумевает внесение изменений на уровне их руководства и руководства.
Центральной темой является создание новой культуры организации, а это также требует инвестирования в людей, чтобы они не только приобретали больше знаний и навыков, но и были готовы внести свой вклад в достижение цели и видения бизнеса.
Но как мы можем раскрыть потенциал наших людей, если мы не даем им на это возможности? Как мы можем достичь приемлемого уровня доверия к нашей команде, чтобы расширить ее возможности?
Без сомнения, это решение заставляет вас задуматься об инвестировании для людей, и, честно говоря, вы не всегда готовы это делать.
Признайтесь, что до сих пор люди не были приоритетом для вас. Истинная дифференциация проистекает из инноваций, но это происходит, когда люди привержены своему лидеру и своему бизнес-видению, когда они уверены, что «думают, проектируют, создают и настраивают» свои идеи в соответствии с привести их в действие.
Наилучшие уровни исполнения достигаются, когда люди правильно руководствуются и человеческие процессы правильно согласованы с бизнес-планом или видением компании. Перестать жаловаться! и стимулировать ценность изменений, изменять внутренние процессы и принимать решение изменить ситуацию.
Я не лгу, когда говорю, что многие руководители решают измениться, когда условия окружающей среды вынуждают их к этому, вместо того, чтобы брать на себя инициативу изменений, и это ставит их в явное невыгодное положение по сравнению с их конкурентами. Если вы действительно хотите выделить свое лидерство! это путь выхода.
Чтобы выделиться, нужно рассчитывать на волю своих людей
«Секрет успеха не в открытии новых земель по старым картам. Мы должны научиться смотреть на нашу компанию с другой точки зрения, другими глазами и позиционировать ее там, где она должна быть ».
«Высокопроизводительные компании постоянно стремятся получить предпочтения своих клиентов, но они знают, что этого можно добиться только в том случае, если они хорошо относятся к своим людям».
Нет большей уверенности, чем это. Стремление позиционировать себя в умах клиентов и стать для них излюбленным вариантом требует, чтобы в вашей организации люди были привержены той же цели, но они сделают это возможным только при правильном обращении.
Сотни исследований организационного климата показывают, что факторы, вызывающие наибольшее недовольство людей в компаниях, - это аспекты, связанные с лечением, общением, возможностями развития, уважением и хорошими отношениями. Однако, несмотря на это, с этим мало что делается, и это влияет на результат с клиентами в результате плохой внутренней работы.
Существуют тысячи и тысячи инструментов, позволяющих сосредоточить людей на правильных поступках, однако по-прежнему случается, что ваша компания не отличается от других. Зачем? Вы уже инвестировали в системы, в новые методы и способы достижения своих целей.
Он даже установил знаменитую панель управления (сбалансированная карта с баллами) как часть своих процессов, и что в этом хорошего? когда единственное, что отражают эти индикаторы, это то, что результаты, которых они планировали достичь, не достигаются. Какая жалость! Расчет на волю людей требует гораздо большего, чем внедрение нового процесса или технологической системы. Это требует подлинных изменений и преобразований в управлении, его лидерстве и всех тех, у кого есть ответственные люди.
Это требует лидерства всех членов организации для выполнения превосходного развертывания услуг, направленного на достижение максимальной степени удовлетворенности тех, кто получает наш продукт или услугу на ежедневной основе.
Центральная тема высокоэффективных организаций связана с высвобождением потенциала людей, которые по своей собственной воле используют их для обслуживания других. Это так просто.
Сегодня пора рассмотреть, как мы справляемся с этим бизнес-планом, который мы разработали перед началом года. Первый квартал года (первый квартал) закончился, и мы можем рассчитать наши тенденции закрытия, мы можем знать, как мы будем жить, если мы внутренне не исправим то, что преграждает нам путь.
Поищите и просмотрите, и вы обнаружите, что в вашей области лидерства (включая вас самих) есть еще много дел. Не останавливайтесь сейчас, пришло время СОВМЕСТНО действовать для достижения ваших целей и задач в конце упражнения.
«Чтобы разработать новые бизнес-модели, мы должны начать с рассмотрения нашей нынешней ментальной модели».
Когда мы решаем раскрыть потенциал наших людей, мы должны быть готовы «отбросить» наши старые убеждения и парадигмы. Уровень нашего мышления настолько укоренился в памяти компании, что мы сразу же склонны подавлять любые идеи, не соответствующие нашему складу ума.
Парадигмы обычно очень опасны, особенно если они исходят из действий, которые работали на нас в прошлом, потому что тогда мы не хотим отказываться от них и становимся высокомерными, когда сталкиваемся с изменениями. Мы сопротивляемся им, потому что они стали единственным выходом в новую среду, существующую на рынке, и поэтому затуманивают возможность иметь другое видение новых возможностей.
Вы понимаете, что каждый «КРИЗИС», первое, о чем думает большинство руководителей компаний, - это избавиться от части своих людей? Это очень «адаптированная» парадигма для вашей близорукости. Они предпочитают обескровливать свое тело, удаляя лучшее, что у них есть. Потенциал своих людей. В чем же тогда дело? Кто сделает возможным успешное участие перед лицом сложности изменений рынка и окружающей среды?
Лучшее, что у вас есть, - это не ваше оборудование, хотя оно, кажется, представляет собой неплохую сумму в вашей финансовой отчетности. Лучшее, что у вас есть, - это ваши клиенты, и они рассчитывают получить лучшее от компании, и лучшее из этого находится в умах людей, которые делают все возможное.
Тренируйтесь, совершенствуйтесь, меняйтесь, возможно, этот звонок приходит вовремя до окончания упражнения, и вы больше не можете достичь своих целей, потому что уже слишком поздно.
обязательство
Если вы один из тех, кто имеет право только назначать задачи и заставлять их выполнять работу, вы можете не достичь целей, а если вы это сделаете, они не будут последовательными. Управление террором никогда не приносило результатов на регулярной основе.
«До тех пор, пока мы не изменяем свой умственный процесс и понимаем, что наши результаты - это результаты наших сотрудников, мы будем продолжать получать то же самое, что и всегда». Лицо Хорхе А. Ариас Ромеро.
«Мы такие, какие мы есть, потому что мы такие, какие мы есть». Güemess.
