Один из самых противоречивых вопросов внутри организации - найти идеальный баланс между тем, что компания должна давать, и тем, что должны получать сотрудники. В целом компании, которые заинтересованы в удовлетворении реальных потребностей своих сотрудников, находят благоприятную среду для работы и могут рассчитывать на высокую отдачу от них. Со своей стороны, организации, которые больше озабочены сокращением затрат, замораживанием зарплат… то есть стремлением «больше за меньшие», вряд ли найдут ожидаемый ответ.
Как заявили Пабло Феррейро и Мануэль Алькасар в своей книге «Правительство людей в компании», если компания требует от сотрудника производительности двадцати в обмен на десять, всегда найдется конкурент, который захочет предложить двенадцать, что будет способствовать повышению ротация и снижение барьеров для конкуренции. Я знал компании, которые одержимы прибыльностью своего бизнеса, и я думаю, что это очень хорошо, что они хотят зарабатывать деньги, однако было бы хорошо, если бы менеджеры совершили экскурсию по офисам или заводу, чтобы увидеть лица своих сотрудников и разместить «Термометр» мотивации на месте.
Когда сотрудники наблюдают за движением на заводе, улыбающимися продавцами, покупкой новой техники, парком транспортных средств для менеджеров, возникает ожидание, что они тоже выиграют, если через некоторое время не увидят улучшений в своих « конверты », то зажигается пламя демотивации, которое отразится на рабочей среде. Несколько дней назад я разговаривал с одним из участников семинара по лидерству, который был из государственного сектора. Он прокомментировал тот факт, что его зарплата была «заморожена» на десять лет из-за политики жесткой экономии. Парадоксально, но у нашей страны одни из самых высоких темпов роста в мире, а государственные служащие не видят этих улучшений.
На этом занятии я попытался объяснить баланс, который должен существовать в организации, и, в частности, то, что руководитель может требовать от работника., Необходимо указать, что то, что компания может дать, зависит от человеческих потребностей, которые будут удовлетворены с помощью этих взносов. Я спросил участника, какого признания вы больше всего желаете в своей компании? и он сказал мне, что деньги были самым важным. После этого ответа я продолжил объяснять ему, что, если босс мотивирует только деньгами, бонусами, комиссионными, среди других экономических стимулов, он может требовать только соблюдения графиков, квот продаж и других экономических стимулов. Она также спросила меня, когда может потребоваться творчество от сотрудника, я ответил, что для того, чтобы требовать творчества, вы должны сначала дать им обучение, расширение прав и возможностей, карьерный рост, то есть все, что дает им безопасность, силу и удовлетворяет потребности интеллект. Другой участник спросил меня:Когда можно попросить работника о лояльности? Основываясь на теории Хуана Антонио Переса Лопеса, я ответил, что лояльность может быть запрошена в той степени, в которой работник испытывает реальную заботу со стороны компании о своем развитии, когда его называют по имени и с ним перестают обращаться. как еще один код, тогда только тогда он сможет идентифицировать себя и «надеть рубашку компании».
Организация не может требовать от сотрудника лояльностиесли она ему не верна. Как подчеркивает Пабло Феррейро: «Если вам нужны идеи, вы должны сеять идеи. Если вы хотите верности, вы должны сеять верность. Я считаю, что во многих организациях есть мелочность, которые больше озабочены ростом продаж и прибыли, оставляя мотивацию и признание людей на другой раз. Они не должны удивляться позже, когда текучесть кадров возрастет или когда результаты климатических исследований будут «бледным» отражением того признания, которое они считали имеющим. Не просите своих сотрудников о приверженности или идентичности, пока они продолжают работать в соответствии с механистической моделью. Истинный потенциал организации заключается в людях, которые там работают, а не в машинах или технологиях. Общая проблема в том, что они всегда поздно реагируют,Обычно они понимают, что потеряли ценного работника, когда он подходит с заявлением об увольнении под мышкой и тогда он хочет «прикрыть пальцем солнце», предлагая ему все, что нельзя было предложить раньше.,
Я уверен, что не один человек, читающий эти строки, знает, о чем я говорю… Я просто надеюсь, что еще не поздно, чтобы организации осознали ценность людей, которые там работают, и что их боссы берут на себя ответственность за стать настоящими лидерами, способными думать о производительности, да!… но не пренебрегая моральным духом своих людей.
Если вы уже решили «сеять»… то осталось дождаться урожая…
До скорого!
