Профессиональная компетентность может быть определена как способность, реальная и продемонстрированная, успешно выполнять конкретную работу. Ниже приводится библиографическое исследование, которое позволит расширить это понятие.
Определение
И это объясняет, что:
- Базовая характеристика означает, что компетентность является глубокой частью личности и может предсказывать поведение в самых разных рабочих ситуациях и проблемах. Причинно-связанные означает, что компетентность порождает или предвосхищает поведение и производительность. он действительно предсказывает, кто что-то делает хорошо или плохо, по общему или стандартному критерию. Примеры критериев: объем продаж в долларах для продавцов или количество клиентов, покупающих услугу.
Вдобавок, вслед за Спенсером и Спенсером, он заключает, что компетенции, в конечном счете, являются фундаментальными характеристиками человека и указывают на «способы поведения или мышления, которые обобщают различные ситуации и сохраняются в течение длительного периода времени».
Бланко (стр. 22) цитирует Макклелланда, определяя их как личные характеристики, которые являются причиной эффективной работы, которые могут быть причинами, мыслительными подходами, навыками или набором применяемых знаний. Поэтому компетенции, вместо того чтобы ссылаться на то, что человек обычно делает в любой ситуации, сосредотачивают свою цель на том, что человек сможет сделать, когда его спросят. В нем также указывается, что со ссылкой на Бояциса и Спенсера и Спенсера компетенции относятся к любой индивидуальной характеристике, которая может быть надежно измерена и которая позволяет прогнозировать отличную производительность человека на работе.
характеристики
Саги-Вела (с.88) называет следующие отличительные характеристики трудовой компетентности:
- Это многомерная концепция, Важно понимать, что компетенция - это не установка, знание или отдельный навык, а их интеграция в контексте конкретной профессии и сферы ее деятельности. Каждое наблюдаемое поведение, возникающее при выполнении определенной компетенции, является результатом сочетания связанных с ним знаний, навыков и отношений. Как мы увидим позже, эта характеристика имеет важное значение для описания и оценки компетенций. Таким образом, с каждой компетенцией будет связан набор показателей (наблюдаемое поведение) и список связанных знаний, навыков и установок, которые будут способствовать пониманию компетенции, ее оценке и установлению целей профессионального развития.Он отражает вклад, а не саму деятельность или функцию. Соревнование написано с точки зрения вклада работника в компанию. Он не предназначен для отражения того, как вы делаете что-то, а скорее, что вы делаете с точки зрения вклада и результата этого вклада. Например, важно не то, что менеджер по продукту обрабатывает данные Nielsen, а то, что он исследует или анализирует рынок. Сегодня это делается с помощью информации, предоставленной Nielsen, а завтра источники данных могут отличаться. Точно так же важно не управлять панелью, а контролировать производственный процесс. Оставайся вовремя, Как мы видим в предыдущем примере. соревнование носит характер постоянства во времени. Средства, используемые для внесения вклада, могут быть разными, но сам вклад сложно изменить. Поскольку мы собираемся определить компетенции на основе процессов, будет считаться, что есть новая компетенция только в том случае, если процесс, в который вносится вклад, изменится, если внесенный вклад изменился или если. сохраняя тот же вклад в один и тот же процесс, произойдет «технологический прорыв» в средствах, используемых для внесения вклада, и знание полностью изменится. связанные навыки и отношения. Его применение подразумевает достижение достижения, Прикладная конкуренция всегда дает положительный результат. Вы не обладаете компетенцией, если, применяя ее, вы не достигли того, чего хотели; в этом случае вы некомпетентны. Таким образом, можно сказать, что кто-то хорош, очень хорош или превосходен в этом соревновании, но было бы не совсем правильно сказать, что у вас недостаточная конкуренция, поскольку если она у вас есть, она всегда будет в положительной степени. Это также имеет значение, как мы увидим, для используемой шкалы оценок. Измеримо, Конкуренция проявляется в сериях поведения, наблюдаемых в повседневной работе. Наблюдая и анализируя такое поведение, мы можем измерить компетенции человека. Описание компетенций, которые мы будем выполнять, будет включать показатели компетенций, чтобы облегчить их понимание и оценку.
классификация
Для Спенсера и Спенсера существует пять основных типов компетенций (Аллес, стр. 60):
- Мотивация. Интересы, которые человек считает или хочет последовательно. Мотивации «направляют, ведут и выбирают» поведение в направлении определенных действий или целей и вдали от других. Физические характеристики и последовательные реакции на ситуации или информацию Я-концепция или самооценка. Отношение, ценности или самооценка человека. Информация, которой владеет человек о конкретных областях. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.
Bunk (стр.10) говорит, что в конкурсе есть следующее:
- Техническая компетентность: это экспертная область задач и содержания рабочей среды, а также необходимых для нее знаний и навыков. Методологическая компетентность: включает реагирование путем применения соответствующей процедуры к порученным задачам и возникающим нарушениям, поиск решений и перенос опыта в новые рабочие ситуации Социальная компетентность: взаимодействовать с другими людьми в коммуникативной и конструктивной манере, демонстрировать групповое поведение и межличностное понимание Компетентность участия: участвовать в организации рабочей среды, как непосредственно, так и способность окружающей среды организовывать и принимать решения, а также принимать на себя ответственность.
Определенные в соответствии со стратегией каждой организации, они классифицируются как (Аллес, стр.24):
- Кардинальные компетенции: те, которыми должны обладать все члены организации. Конкретные компетенции: для определенных групп людей, с вертикальным разрезом, по площади и, дополнительно, с горизонтальным разрезом, по функциям. Обычно обе группы объединяют.
Модели компетенций
Сарачо (стр.28) выделяет три модели:
(1) Модель отличительных компетенций, созданная Дэвидом Макклеландом; (2) Модель общих компетенций, созданная Уильямом Байхэмом; и (3) Модель функциональных компетенций, созданная Сидни Файн.
Все три модели согласны с тем, что компетенции подразумевают «знания», «силу» и «желание» делать, или, другими словами, все компетенции включают знания, навыки и отношения. Однако каждая из этих трех моделей включает эти аспекты, комбинируя их по-разному. Компоненты этих аспектов различаются в трех моделях.
Модель отличительных компетенций рассматривает комбинацию когнитивных навыков, навыков межличностного общения, лидерских навыков, мотивации, отношения, черт характера и прикладных знаний или ноу-хау.
Модель общих компетенций в основном подчеркивает поведение и, следовательно, межличностные, когнитивные и лидерские навыки; хотя он включает только некоторые конкретные знания в редких случаях и рассматривает мотивацию как аспект человека, который поддерживает поведение, но не может быть изменен или развит, поэтому он идентифицируется только как прикрепленные данные.
В модели функциональных компетенций в основном учитываются технические и прикладные знания, специфические способности или навыки; в то время как аспекты отношения принимаются во внимание как поддержка определенных способов или способов, необходимых для хорошего выполнения работы.
Ниже представлена таблица, которая иллюстрирует аспекты, рассматриваемые каждой моделью:
| ЗНАТЬ | МОЩНОСТЬ | ХОТЕТЬ | |||||||
| Технические знания | Прикладные знания / ноу-хау | Лидерские навыки | Конкретные навыки / навыки | Навыки межличностного общения | Когнитивные способности | Отношения | мотивация | Черты характера | |
| отличительных | Икс | Икс | Икс | Икс | Икс | Икс | Икс | ||
| GENERIC | Икс | Икс | Икс | Икс | |||||
| ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ | Икс | Икс | Икс | Икс |
Оценка компетентности
Дель Посо (стр. 24) утверждает, что оценка компетенций требует, прежде всего, определения содержания компетенции, описания поведения, навыков и показателей оценки. Кроме того, необходимо разработать инструменты сбора данных, которые позволят получить необходимые доказательства для определения степени, в которой достигнута конкуренция по сравнению с установленным стандартом.
Оценка трудовой (профессиональной) компетентности - это систематическая процедура, с помощью которой собираются свидетельства или свидетельства профессиональной деятельности работника или результатов обучения, достигнутых студентом, из которых можно достоверно сделать вывод, что это может соответствовать стандартам, установленным в Словаре компетенций или Каталоге профессиональных квалификаций.
Оценка компетентности должна основываться на следующих принципах:
- Эффективность. Будьте гибкими в его применении, используя разумные сроки для получения доказательств и экономически выгодным с точки зрения затрат, связанных с логистикой, необходимой для его разработки. Возможность получить свидетельства компетентности, которой обладают люди, сочетая применение ряда методов с различными характеристиками. Возможность получить и показать достаточные и надежные доказательства относительно ссылок, используемых в каждом случае (Словарь компетенций, Каталог квалификаций и т. Д.). Целью процесса оценки компетенций является получение свидетельств, демонстрирующих поведение в определенных условиях, чтобы можно было сделать вывод о том, что ожидаемые результаты были адекватно достигнуты.Он включает результаты или продукты, необходимые для демонстрации эффективной работы в производственной среде.
_______________
В заключение мы оставляем вам следующие несколько обучающих видео профессора Альмудены Гарсиа из Школы бизнеса и менеджмента. Первый представляет собой довольно полное определение компетенции, а второй содержит различные типы компетенции. Хорошее дополнение для изучения этого важного предмета управления человеческим капиталом в организациях.
Библиография
- Аллес, Марта Алисия. Стратегическое управление человеческими ресурсами: управление по компетенциям. Grupo Editor Norma, 2000. Бланко Прието, Антонио. Компетентные работники: введение и размышления об управлении человеческими ресурсами по компетенциям. Редакция ESIC, 2007. Ящик. GP Передача навыков при обучении и повышении квалификации специалистов в ФРГ. Cedefop. 1994 Дель Посо Флорес, Хосе Анхель. Профессиональные навыки: инструменты оценки. Narcea Ediciones, 2012, Саги-Вела Гранде, Луис. Управление по компетенциям: общая задача личного и организационного роста. Редакция ESIC, 2004 Сарачо, Хосе Мария. Общая модель управления по компетенциям. Модели и методологии выявления и построения компетенций. RIL Editores, 2005 - 278 Vargas, F.; Казанова Ф. и Монтанаро Л.Трудовой компетентностный подход: учебное пособие. Цинтерфор, 2001.
