Индекс текучести кадров - это показатель управления человеческим капиталом, с помощью которого можно, в частности, выявить проблемы, связанные с неудовлетворенностью работой сотрудников или недостатками в процессах отбора и найма.
Что такое текучесть кадров
Альварес (стр. 51) определяет текучесть кадров как долю людей, которые покидают организацию, не считая тех, кто это делает неизбежно (выход на пенсию, смерть), по отношению к общему количеству средних сотрудников этой компании в определенный период времени - обычно это годовые периоды.
Обандо (стр.28) определяет его как следствие определенных причин или явлений, которые могут присутствовать внутри или во внешней среде организации, и которые также определяют отношение персонала и предрасполагают их к уходу из указанного социального тела в в данный момент. Вот некоторые из внутренних причин:
- Политика вознаграждений Политика заработной платы Тип надзора Возможности профессионального роста Человеческие отношения в организации Физические условия рабочей среды Организационная культура Критерии и программы обучения и образования Критерии и программы оценки результатов Степень гибкости политики организации. В качестве причин или внешних явлений можно указать спрос и предложение на человеческие ресурсы на рынке, возможности трудоустройства на рынке труда и текущую экономическую ситуацию. (Обандо, стр.28)
Как рассчитывается текучесть кадров
Согласно Кастильо (стр.68) текучесть кадров определяется количеством рабочих, которые присоединяются и уходят, по отношению к общему среднему количеству персонала в организации за период времени. Показатель текучести кадров (IRP) выражается в процентах по следующей математической формуле:
Куда:
- О: Количество людей, нанятых за рассматриваемый период. D: Лица, разлученные в один и тот же период. F1: Количество рабочих в начале рассматриваемого периода F2: Количество рабочих в конце периода.
Кагигас и другие (стр. 191) отмечают, что некоторые более конкретные индексы выводятся из этого основного индекса:
- Нежелательная текучесть кадров. Общее количество сотрудников на критических или высоких потенциальных должностях, уходящих в месяц, из среднего числа сотрудников. Его также можно рассчитать, взяв в качестве знаменателя общее количество выходов. Уровень добровольной и принудительной текучести. Добровольная ротация относится к тем сотрудникам, которые увольняются по собственной инициативе, по сравнению с теми, чья причина увольнения - увольнение любого рода и по любой причине. Скорость текучести кадров, которой можно избежать, или неизбежной, Неизбежная текучесть кадров происходит по причинам, не зависящим от компании. Например: муж или жена, которые следуют за своим супругом в его профессиональном направлении в другой город; беременным, которые не возвращаются в компанию после родов; люди, которые уезжают, чтобы начать новую карьеру иного характера; и т.п. Очень полезно отличать эти типы выходов от тех, которых мы могли бы избежать. Индекс дисфункциональной ротации в сравнении с функциональным. Функциональная ротация относится к людям с высокой производительностью и высокой производительностью по сравнению с людьми с более низкой производительностью. Дополнительные показатели оборота, Для просвещения полезно провести подробное изучение этих показателей с учетом различных критериев сегментации, таких как место работы, возрастные группы, иерархические уровни, стаж на должности и т. Д. Он также предоставляет информацию для отслеживания его эволюции с течением времени. Наконец, их следует сравнить с данными других организаций.
Проблемы, возникающие при высокой текучести кадров
Рейес (стр.163) упоминает в качестве основных недостатков:
- высокие затраты на подбор и обучение новых сотрудников, добавленные к их низкой эффективности; слабое формирование чувства принадлежности и слабая координация постоянно меняющихся сотрудников; подрыв имиджа компании, которая будет восприниматься как место, где сотрудники сотрудники чувствуют себя некомфортно; возможны утечки ценной корпоративной информации.
Чепмен и Уайт (стр. 33), с другой стороны, указывают, что помимо видимых затрат (среди прочего, затраты на увольнение, найм, отбор, найм и обучение), высокая текучесть кадров приводит к скрытым расходам, таким как: вакантная должность до прибытия нового сотрудника, временная потеря производства, подрыв морального духа и стабильности оставшихся, потеря эффективности и влияние на отношения с клиентами до тех пор, пока новый сотрудник не акклиматизируется на свой пост. По этой причине они считают текучесть кадров одной из наиболее значительных причин снижения производительности и морального духа как в государственном, так и в частном секторах и объясняют это тем, что наиболее талантливыми сотрудниками являются те, кто большая вероятность выхода,компания, которой удастся сохранить их, создаст конкурентное преимущество перед своими конкурентами.
В следующем интервью г-н Хосе Луис Алиага, эксперт по управлению талантами, поднимает некоторые из наиболее распространенных причин, вызывающих высокую текучесть кадров в организациях. (2 видео, 23 минуты)
Библиография
- Альварес Ороско, Маркос. Retail Dashboard: Ключевые показатели высокоэффективных магазинов. Редакция Profit, 2013. Кагигас, Хорхе и другие. Десять испытаний Сильвии. Header Books, 2011, Castillo Aponte, José. Управление персоналом: акцент на качество. ECOE Ediciones, 2006 г. Чепмен, Гэри и Уайт, Пол Э. 5 языков признательности в работе: как мотивировать персонал улучшать свою компанию. От редакции Портавос, 2011. Обандо Миллан, Мария Патрисия Дель В. Текучесть кадров в компании SIGO SA Undergraduate Work, 2009. Рейес Понсе, Управление персонала Агустина. Человеческие отношения. Первая часть. Редакция Лимуса, 1991.
