В этой статье представлены некоторые ключевые факторы, которые порой игнорируются теми, кто руководит развитием человеческих ресурсов в компаниях.
Не пытаясь увлечься фразой, которую часто можно услышать: «наши люди - самый важный актив нашей компании», я проиллюстрирую аспекты человеческих ресурсов, которыми, возможно, пренебрегают некоторые профессионалы в этой области.
Для этого необходимо в первую очередь обратиться к другой дисциплине, совершенно иной по своему объекту познания: бухгалтерскому учету.
Последние достижения в области бухгалтерского учета позволили по-новому определить ее цель и, конечно же, работу бухгалтеров. Отказ от классического представления о бухгалтере как о профессионале, который готовил отчеты о прошлом компании. Сегодня мы говорим об управленческом учете. Таким образом, бухгалтер является профессионалом, отвечающим за управление системой измерения и предоставления операционной и финансовой информации, которая направляет действия руководства, мотивирует поведение, поддерживает и создает культурные ценности, необходимые для достижения стратегических целей организации. В этом «новом» учете используются финансовые и нефинансовые показатели.
В этом порядке идей управленческий учет с определенной точки зрения, такой как сбалансированная система показателей, управляет информацией, касающейся таких областей, как эффективность работы клиентов, производственные процессы, финансовая сфера, а также рост и обучение. организации, чтобы установить причинно-следственные связи между показателями в каждой из этих областей. Конечная цель: интерпретировать с каждой из этих точек зрения миссию и видение организации.
Если анализ точки зрения клиентов в компании X показывает, что для повышения их удовлетворенности и, следовательно, их лояльности, необходимо повысить эффективность некоторых процессов и даже изменить дизайн некоторых, чтобы сократить время доставки и с финансовой точки зрения. Требуется снизить производственные затраты, необходимо будет подумать о том, как в настоящее время используются ресурсы компании: машины, физическое пространство, деньги и т. Д.
В какой-то момент потребуется, чтобы люди присоединились к этому процессу. Эффективность этих инициатив будет различной: если рабочие обучены решать новые задачи (работа с новыми машинами, работа в группах), если между ними высоко доверие, и если работа стимулирует, потому что она постоянно создает проблемы, ситуация будет намного более благоприятной.
Высокопроизводительные команды, которые в конечном итоге сформируются, будут полностью привержены успеху запланированных изменений. С другой стороны, если группа людей привыкла к постоянному контролю для достижения едва приемлемой производительности, и если нечестность и расточительство являются частью организационной культуры на всех уровнях, можно ли осуществить этот переход плавно?
Во многих случаях состояние активных человеческих ресурсов является серьезным ограничением для предложений по улучшению производительности процессов. Вы можете правильно вмешаться в эти проблемы, если у вас есть солидный опыт в области человеческого развития.
Развитие
Развитие - это процесс, который является результатом созревания или набора физических изменений, происходящих в функционировании организма с течением времени, и в результате обучения, которое представляет собой набор человеческих реакций на внешние воздействия.
Формация
Обучение - это набор действий, которые стремятся к тому, чтобы человек, занимающий позицию актера, выполнял свои собственные критерии, основываясь на своих потенциальных возможностях. Дизайн учебных программ должен быть привязан к знанию стадий человеческого развития.
Повышение квалификации
Тренировка - это набор действий, необходимых человеку для приобретения определенного навыка.
Психологии нужно многое сделать в контексте бизнеса. Ответственность психологов как граждан и профессионалов в области гуманитарных наук превышает выполнение традиционных функций, таких как набор персонала, применение психотехнических тестов и обучение. Эта ответственность обусловлена необходимостью поддерживать человеческие ресурсы как ценный актив. По сути, люди не менее ценны для компании, чем для общества. На мой взгляд, полезный способ оценить состояние человеческих ресурсов в организации - это сделать это на трех уровнях: МОТИВАЦИЯ, МОРАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ и КОМПЕТЕНЦИИ.
Моральное развитие Мотивационные навыки
В иллюстративных целях: эта диаграмма позволяет визуализировать состояние человеческих ресурсов, устанавливать причинно-следственные связи и принимать меры по устранению недостатков. Для оценки каждой из этих областей необходимо разработать действующие и надежные инструменты. Оценка уровней морального мышления может быть установлена в соответствии с принципами Кольберга, поведение можно оценить с помощью таких показателей, как частота, с которой нормы нарушаются в единицу времени для каждой области или работника. Компетенции (например, способность решать конкретные проблемы), по количеству раз, когда человек или подразделение добровольно сталкивались с проблемами, и по количеству раз, когда они преодолевали или решали эти проблемы.
Уровень мотивации указывает на то, что человек ХОЧЕТ выполнять возложенные на него функции, уровень его компетенций указывает на то, что человек МОЖЕТ их выполнять, а также уровень морального развития, установленные ОГРАНИЧЕНИЯ, которые позволяют ему признать, что ДОЛЖЕН делать и НЕ ДОЛЖЕН делать. Этот анализ актуален как для физических лиц, так и для стратегических бизнес-единиц.
МОТИВАЦИЯ «Это состояние неудовлетворенности потребностей, которое порождает тенденцию к достижению высокого уровня производительности». Это определение, на мой взгляд, исчерпывающее, предлагает Рив. Специалист по кадрам должен узнать, каким образом работа удовлетворяет основные потребности и сложные потребности работников (для лучшего понимания предмета рекомендуется просмотреть цитируемую работу). Во многих случаях статус активного человеческого ресурса является серьезным ограничением.
Нравственное развитие
Это процесс, которым живет человек в отношениях с окружающими, и который позволяет ему рассуждать и действовать в соответствии с общепринятым образом. Есть морально благоприятная среда или атмосфера, которая побуждает человека верить в такие ценности, как справедливость, уважение и т. Д. они необходимы, чтобы жить в сообществе. В других типах сред внедрение правил этого типа осуществляется только путем внешнего принуждения. Социальная группа отмечает нравственное развитие человека в определенном направлении в зависимости от преобладающих норм и ценностей.
В рабочей среде часто можно наблюдать, как сотрудники, которые происходят из среды, в которой ценятся пунктуальность, уважение, честность и т. Д., Меняют и принимают новые ценности при смене места работы, и приходят в компании, где принято лгать, или уместно то, что иностранное. По словам Колберга, психолога-пионера в изучении моральных проблем, люди, достигшие высоких уровней морального развития, автономны, то есть они взяли на себя личную приверженность не подлежащим обсуждению принципам, таким как уважение и справедливость, без необходимости внешнего принуждения.: они чувствуют себя комфортно, поступая таким образом, поэтому человек с высоким уровнем морального развития ценен для своей компании и для общества в целом.
Задуматься
Каким будет в среднем уровень морального развития работников наших компаний? Соблюдают ли они правила по убеждению или по принуждению? Многие ли компании являются микрокомпаниями, которые отражают характеристики латиноамериканского общества?
КОМПЕТЕНЦИИ. Это ключевые навыки, необходимые работнику для успешного выполнения определенной функции, они должны соответствовать требованиям процесса, в котором он участвует, они позволяют оказывать этому процессу необходимую поддержку для поддержания надлежащего уровня эффективности. и эффективность.
Ценность человеческих ресурсов для организации также зависит от того, в какой степени компетенции ее сотрудников согласованы с основными компетенциями, которые компания должна развивать или совершенствовать, чтобы отвечать на вызовы, которые ставит стратегическое планирование.
В заключение:
Состояние моральной атмосферы организации необходимо оценивать на основе ценностей, которые компания приняла как свою собственную сущность. На этом уровне важно поведение начальников, поскольку их поведение является образцом, которому должны следовать сотрудники. Ужасно то, что провозглашаются ценности, которые никогда не защищаются или только для личного удобства.
Ценные бумаги не подлежат обмену.
Если уровень квалификации сотрудника не соответствует тому, что он должен делать в процессе, в который он вовлечен, это повлияет на его мотивацию. Если это произойдет, велика вероятность ухудшения моральной атмосферы. (При таком положении дел сотрудник может быть более склонен рассуждать следующим образом: «Поскольку я не могу выполнить эту задачу, я должен каким-либо образом избежать этой ответственности, чтобы не покинуть компанию».) Обратите внимание, что ухудшение некоторых сфер, отражающих ценность человеческих ресурсов для организации, некоторым образом влияет на состояние других.
Сотрудник должен получать информацию о том, как его работа воспринимается организацией. Если он чувствует поддержку, осознает, чего от него ждут, и важность своего вклада в выполнение процесса, который он поддерживает, он будет привержен принятию ценностей организации в своей личной жизни и будет готовы решать амбициозные задачи.
Библиография
- Ансари, Белл, Кламмер и Лоуренс (1997). Цитируется Мантиллой (1999), в International Management Accounting Environment.REEVE, John Marshall. Мотивация и эмоции. McGraw-Hill. Мадрид, 1994 КОЛЬБЕРГ, Лоуренс. Психология нравственного развития. Дескле де Брауэр. Бильбао, 1992 г.
