С момента его введения в психологию североамериканским психолингвистом Ноамом Хомски термин «компетенции», вероятно, стал одним из наиболее часто используемых в последние годы в области психологии.
Это потому, что во всех сферах, где работают психологи, поощряется человеческое развитие.
Это означает, что на этот счет выдвигались всевозможные теории и что у этой концепции есть разные приложения и применения.
Эти приложения использовались для изучения языковых и мыслительных явлений, а также для прогнозирования успеха на работе в компании или, в целом, в жизни.
Однако, несмотря на то, что это понятие имеет четкое происхождение и следует за развитием когнитивной психологии, оно пошло по другому пути в области психологии бизнеса и управления, основанного на работе Макклелланда и его исследованиях. о профессиональных навыках.
Долгое время в психологии существовал своего рода разрыв между теориями, возникающими в результате научных исследований, и теориями, возникающими в результате профессиональной практики.
Это разделение произошло из-за того, что исследования в области когнитивной психологии проводились в форме построения научного знания, типичного для позитивистской парадигмы. Эта форма исследования была основана на выделении элемента таким образом, чтобы он оставался чистым, стабильным и повторяемым, в результате чего эти исследования практически не имели практической ценности, за исключением исключений, которые могли использовать области прикладной психологии, такие как организационная психология.
Именно по этой причине организационная психология была обречена развивать параллельно с исследованиями в области когнитивной психологии те же концепции, которые были введены последней, начиная с исследований в области общей психологии, путем выделения обоих компонентов., препятствовали подходу к предмету с целостной точки зрения и не позволяли реально увидеть все факторы, которые вмешиваются, когда работник выполняет определенную задачу.
По словам Гарсиа Асканио (2003, 2005), в последние годы когнитивные психологи изменили направление своих исследований и вместо экспериментального воспроизведения явлений они изучают когнитивные процессы в естественных ситуациях. Это делает возможным сближение теоретиков общей психологии и теоретиков психологии бизнеса, что несколько лет назад было маловероятным из-за уровня исследований в общей психологии, который уменьшил возможность их применения в различных областях.
Целью данной статьи не является обзор работ, выполненных в области организационной психологии в отношении компетенций. Ни обходной путь к исследованиям, которые исторически проводились в области разведки, ни к историческому использованию терминов «компетентность-эффективность». Более важно рассмотреть новые теории об интеллекте, которые сегодня набирают силу в области когнитивной психологии и могут еще больше обогатить теоретические основы, созданные вокруг термина «компетенции».
В настоящее время и из-за сложности полевых исследований жизненно важно, чтобы результаты, недавно полученные в рамках общей психологии, были интегрированы с концепциями, которые могут возникнуть из учеба в профессиональной деятельности.
Это по разным причинам. Во-первых, это позволяет обогатить теоретические рамки, на которых предполагается профессиональная деятельность. Во-вторых, он дает этому профессиональному действию методологические инструменты, позволяющие справиться с повседневной практикой. В-третьих, это позволяет исследованиям в области общей психологии иметь практический выход, через который может быть получена обратная связь, позволяющая обогатить и улучшить указанные исследования. И, наконец, это позволяет общей психологии использовать более естественный подход к изучению людей.
Что касается последнего пункта, Норман (1989) утверждает, что можно описать компонент чистого познания, но человек - это нечто большее, это организм с биологической основой, эволюционной и культурной историей, это социальное существо, которое взаимодействует с другими, с окружающей средой и с самим собой.
Центральные дискуссии в традиционной когнитивной науке игнорируют эти аспекты поведения. Результаты показывают, что в некоторых отношениях был достигнут значительный прогресс, а в других - большое бесплодие. И именно научный подход в таких областях, как организация, обеспечивает наиболее естественное видение человека.
По этой причине здесь будут представлены точки зрения двух основных теоретиков интеллекта в рамках когнитивной психологии: Говарда Гарднера и Роберта Штернберга. В случае Дэниела Гоулмана, хотя он также является одним из главных представителей этого предмета, его работы, посвященные эмоциональному интеллекту, бесчисленное количество раз подвергались рецензированию теоретиками бизнес-психологии. Более интересно рассмотреть здесь подходы двух вышеупомянутых авторов, которые позволят сблизить их концепции о человеческих компетенциях в целом, и подход, который был применен к термину организационные компетенции в бизнес-структуре, очень популярному в мире. в наши дни (García Azcanio, 2006).
Стоит уточнить, что актуальность или режим применения обсуждаться не будет. Вместо этого в этой статье основное внимание будет уделено основным предложениям и представлены как возможные предложения для анализа. В любом случае, в какой-то момент будут сделаны размышления, хотя это не является целью.
Два автора и их представления об интеллекте.
Роберт Штернберг и теория успешного интеллекта.
Роберт Стернберг - престижный американский психолог, профессор психологии и образования Йельского университета. Этот автор определил интеллект как «сочетание аналитических, творческих и практических навыков человека. Другими словами, это способность адаптироваться к окружающей среде, выбирать среды, которые совместимы друг с другом, и создавать среду, в которой человек лучше себя чувствует ».
Автор говорит: «Скорее, я защищаю концепцию успешного интеллекта, согласно которой этот интеллект - это способность достигать успеха в жизни, учитывая личные нормы, в рамках собственного социокультурного контекста».
Таким образом, он вводит разницу между инертным интеллектом и успешным интеллектом. Для него инертный интеллект - это то, что демонстрируется при прохождении теста IQ, академического оценочного теста или любого из множества существующих тестов, в которых многие люди преуспевают, но не предсказывают их успех в жизни. реальный.
Со своей стороны, успешный интеллект включает в себя способность человека приспосабливать, выбирать и изменять среду для достижения своих индивидуальных целей, а также целей, навязанных обществом и культурой. Таким образом, любой человек, добившийся успеха в какой-либо области, обладает интеллектом для действий и достижений, то есть успешным интеллектом.
Предложение Штернберга основано на идее о том, что местоположение интеллекта следует искать одновременно в трех областях: человек, окружающая среда и взаимодействие обоих, таким образом объединяются когнитивные и контекстные факторы. Интеллект связан с широким спектром навыков, которые важны для эффективных действий в повседневной жизни.
Штернберг (1986) предлагает понимать интеллект с точки зрения трех аспектов или уровней обработки информации, иерархически структурированных: уровень механизмов интеллектуального или компонентного функционирования; эмпирический уровень; и контекстуальный уровень.
Уровень компонентов имеет отношение к элементарным компонентам или процессам, которые работают с представлениями или символами и объясняют разумное поведение. Механизмы, которые предлагает Штернберг (1986), следующие:
- Метакомпоненты или исполнительные процессы, которые используются для планирования, выбора стратегий и оценки задач Компоненты решения или неисполнительные процессы, используемые при фактическом выполнении стратегии решения проблем Компоненты приобретения знаний или процессы, используемые в получение новой информации.
Эмпирический уровень связывает интеллект с континуумом опыта, установленного субъектом с его поведением в различных задачах и ситуациях, которые, в свою очередь, могут быть или не быть для него новыми. Когда ситуация или задача являются новыми, для их выполнения используется набор навыков, которые следует автоматизировать по мере их освоения. По мнению Штернберга (1986), производительность субъекта измеряется более адекватно, либо когда это новость, либо когда человек настолько привык к ситуации, что процесс автоматизирован.
Наконец, контекстуальный уровень относится к вопросу о взаимосвязи между интеллектом и внешним миром. Согласно Стернбергу (1986), разумное поведение подразумевает адаптацию, отбор и модификацию:
- Адаптация: это происходит, когда человек пытается хорошо вписаться в среду, в которой он находится. Выбор: появляется, когда человек предпочитает найти новую среду, а не адаптироваться к той, в которой он находится. Модификация: происходит, когда человек не может найти (выберите) среду, которая кажется более удобной, чем текущая, и она вас не устраивает. Здесь индивид вносит изменения в среду, в которой он должен модифицировать ее приблизительно в соответствии со своими персонологическими характеристиками, извлекая выгоду из своих сильных сторон и компенсируя свои слабости.
Как видно из концепции, которую автор дает об интеллекте, он определяет три типа способностей или интеллекта: творческие, аналитические и практические.
Творческий интеллект - это способность выходить за рамки данного и порождать новые интересные идеи. Начинается решение ряда проблем, одни из которых новее, другие. Люди, которые развивают свой творческий интеллект, видят связи или решения проблем, в отличие от других людей.
Аналитический интеллект включает в себя сознательное направление наших умственных процессов для анализа и оценки идей, решения проблем и принятия решений. Этот тип интеллекта используется, когда компоненты применяются к относительно знакомым проблемам, в которых решения, которые необходимо сделать, носят абстрактный характер.
Это не полностью эквивалентно академическому интеллекту, обычно оцениваемому в школах с помощью тестов IQ. Последние измеряют только часть аналитических способностей: ту, которая наиболее близка к успеваемости в школе, и не учитывают ранее затронутые аспекты, такие как решение проблем, принятие решений и т. Д.
Наконец, практический интеллект - это способность воплощать теорию в практику, а абстрактные теории - в практические отношения. Он предполагает, что люди применяют свои навыки для решения тех проблем, с которыми они сталкиваются в повседневной жизни, например, на работе или дома.
Штернберг предлагает расширить традиционные концепции интеллекта, включив в них не только память и аналитические навыки, но также практические и творческие навыки. Эти способности успешного интеллекта тесно связаны с уровнями, указанными выше. Таким образом, аналитический интеллект выражается на уровне компонентов, творческий интеллект - на уровне опыта, а практический интеллект - на уровне контекста. (Штернберг, 2001).
Для Штернберга важен не интеллектуальный потенциал, которым обладает человек, а способ его эффективного и успешного использования. Для этого необходимо оценить компонентный, эмпирический и контекстный уровни интеллектуального поведения. Это могло бы обеспечить баланс между аналитическими, творческими и практическими навыками. Только так можно будет интегрировать различные аспекты человеческого познания и продумать программы, которые его развивают.
Сам Штернберг (1997) утверждает, что аналитические, практические и творческие навыки имеют жизненно важное значение в компаниях. Аналитический интеллект позволяет людям решать проблемы и принимать решения, а также оценивать и анализировать идеи. Эта способность очень важна для менеджеров и рабочих любой организации в целом, чтобы обладать этой способностью в определенной области, поскольку она позволяет работникам адекватно работать в ней.
Практический интеллект, в свою очередь, связан с приобретением и использованием неявных знаний. Для этого автора неявные знания относятся к знаниям, ориентированным на действия, которые обычно приобретаются без прямой помощи со стороны других и позволяют людям достигать целей, которые имеют для них личную ценность. Приобретение и использование этих знаний важно для грамотного выполнения практических задач.
По его мнению, продвижение по службе является примером важности неявных знаний для практического интеллекта. Люди, которых продвигают в организации, обычно являются теми, кто сформулировал представление о том, как система, в которой они находятся, действительно работает, независимо от того, говорит ли им кто-то, как она работает, они заставляют ее работать на себя. Человек, который попадает на определенное рабочее место и сумеет усвоить правила этой системы для достижения успеха, и удается им следовать, будет выдающимся работником и сможет достичь поставленных целей. Это сделает его незаменимым работником для организации.
Творческие навыки позволяют испытуемому предлагать инновационные решения или продукты, о которых раньше не думали. Этот интеллект является ключевым для любой организации, поскольку он дает ей людей, способных расширять ее возможности и находить решения очень сложных проблем, а также создавать инновационные продукты, обеспечивающие более высокий уровень конкурентоспособности компании.
Поиск этих трех навыков успешного интеллекта в компании имеет жизненно важное значение, поскольку их выявление, обладание или усиление у рабочих и административного персонала организации позволяет сотруднику достичь максимально возможной производительности. их положение на работе и может стать сильной стороной и конкурентным оружием, чтобы противостоять неблагоприятным воздействиям окружающей среды и решать их, а также повышать ее конкурентоспособность.
Штернберг (1997) определяет серию из двадцати критериев, которые являются общими для людей с успешным интеллектом:
1. Люди с успешным интеллектом мотивированы. Возможности людей не имеют значения, если они не мотивированы.
2. Люди с успешным интеллектом учатся контролировать свои импульсы. Быстрые и импульсивные решения могут сорвать идеи развития компании.
3. Успешный интеллект Люди знают, когда нужно проявлять настойчивость. Важно знать, как различать, когда настойчивость необходима, а когда она препятствует достижению бизнес-целей, чтобы добиться хороших результатов в учреждении.
4. Люди с успешным интеллектом знают, как максимально использовать свои способности. Для компании важно, чтобы люди знали свои способности и развивали их, поскольку это сделает их более эффективными и повысит продуктивность организации.
5. Люди с успешным интеллектом претворяют мысли в действия. Важно не только иметь идеи, но и уметь их реализовывать. Таким образом, компания сможет в полной мере использовать потенциал своих человеческих ресурсов.
6. Люди с успешным интеллектом ориентированы на продукт. Важно позаботиться не только о производственном процессе, но и о продукте.
7. Люди с успешным интеллектом выполняют задания и доходят до конца. Эта способность важна для достижения миссии и выполнения целей организации.
8. Люди с успешным интеллектом обладают инициативой.
9. Успешный интеллект Люди не боятся рисковать неудачей, они исправляют свои ошибки и учатся на них.
10. Люди с успешным интеллектом не откладывают дела на потом.
11. Успешный интеллект Люди принимают справедливые упреки. Необоснованные упреки могут стать причиной серьезных недостатков в деловой среде. Успешный интеллект Люди берут на себя ответственность, если они действительно совершили ошибку.
Признание ошибки - это шаг к тому, чтобы не совершать ее снова.
12. Люди с успешным интеллектом отказываются от жалости к себе. Постоянное сострадание к себе очень пагубно сказывается на адаптации.
13. Люди с успешным интеллектом независимы, они доверяют себе, если они хотят что-то сделать, они знают, что лучший способ - сделать это самим и не позволять другим брать на себя их ответственность.
14. Люди с успешным интеллектом пытаются преодолеть личные трудности. Ошибочно пытаться избежать личных трудностей, которые приносит нам жизнь, но мы должны стараться отделить их от профессиональной жизни.
15. Люди с успешным интеллектом сосредотачиваются и концентрируются на достижении своих целей.
16. Успешный интеллект Люди не пытаются сделать сразу слишком много или сделать слишком мало.
17. Люди с успешным интеллектом способны откладывать удовлетворение. Компании очень важно, чтобы ее сотрудники не только довольствовались краткосрочным удовлетворением, но и стремились к долгосрочному удовлетворению, которое позволит им развиваться дальше.
18. Люди с успешным интеллектом способны видеть как мелкие детали, так и более широкую картину проектов, над которыми они работают.
19. Люди с успешным интеллектом обладают разумным уровнем уверенности в себе и верят в свою способность достигать своих целей. Уверенность в себе - необходимый инструмент для достижения успеха в бизнесе и в жизни в целом.
20. Успешные интеллектуальные люди сочетают аналитическое, творческое и практическое мышление. Бывают моменты в жизни, когда нам нужно быть аналитичным, практичным и творческим. Важно знать, когда применяются эти навыки.
Штернберг (1997), определяя эти двадцать критериев или компетенций, делает возможным их четкое понимание и идентификацию и, таким образом, более широкий доступ к потенциалу человека и его развитию. В то же время, следуя тому, что предлагается в этих работах, это основные характеристики, которые обеспечивают успех, который может привести компании к большей эффективности в использовании своих человеческих ресурсов.
Успешный интеллект не является глобальным, то есть его наличие не означает, что человек может успешно выполнять все задачи. Скорее это означает, что этот человек обладает навыком в определенной области, который приведет к успеху. Эта идея очень важна с организационной точки зрения, потому что она позволяет использовать компетенции человека в определенной области, где ее эффективность была продемонстрирована, что может быть использовано на благо компании.
Пример того, как игнорирование этого может привести к отказу, мы видим в том факте, что при перемещении работников, которые добились успешных результатов на определенной должности, в другую область, используя их предыдущую производительность в качестве критерия, во многих случаях В этих случаях у этих испытуемых не такой же уровень успеваемости, и они могут даже потерпеть неудачу.
Таким образом, концепция успешного интеллекта явно признает личные, социальные и культурные ценности, а также их взаимодействие. Вы не можете говорить об адаптации, отборе или модификации вне культурного контекста, так же как вы не можете говорить ни о каком интеллекте вне культурного контекста. Поведение, которое может привести к успеху в одной культуре, может привести к неудаче в другой. (Гарсия Асканио и др., 2005).
По мнению Штернберга (1997), этот тип интеллекта может развиваться и на самом деле очень важен, поскольку именно этот тип интеллекта будет определять успех в жизни людей, которые им обладают. Более того, люди, которые преуспевают в чем-то или просто преуспевают в жизни, обусловлены их успешным интеллектом.
Однако можно указать на недостаток Штернберга, который, несмотря на упоминание эмоциональных способностей, не придает им достаточного веса и не развивает их в глубине своих исследований, посвящая себя исключительно когнитивным способностям. Более того, этот автор говорит о развитии этих способностей, но он полностью посвящает себя их описанию и созданию тестов, позволяющих их идентифицировать и оценивать, не обращая должного внимания на то, что может быть более важным: их усиление.
Эти факторы, однако, были выделены подходами другого великого исследователя в этой области: Говарда Гарднера, теория которого будет рассмотрена в следующем разделе.
Говард Гарднер и теория множественного интеллекта.
Ховард Гарднер - профессор Гарвардского университета, он получил множество наград и опубликовал множество статей по этой теме. Этот автор определяет интеллект как «биопсихологический потенциал обработки информации, который может быть активирован в культурной среде для решения проблем или создания продуктов, имеющих ценность в культуре».
Интеллект - это не то, что можно увидеть или подсчитать, это потенциал, предположительно нейронный, который может или не может быть активирован в зависимости от ценности, которая придается ему в определенной культуре, возможностей, доступных в этой культуре, и принятых личных решений. отдельными лицами и / или их семьями, учителями и т. д.
Гарднеру (1997) дано задание идентифицировать семь компетенций на основе двух предпосылок, которые он считает необходимыми, и восьми критериев, которые, по его словам, при появлении идентифицируют наличие интеллекта. Итак, предпосылки:
- Интеллектуальная компетентность человека должна владеть целым набором навыков решения проблем, позволяющих решать реальные проблемы или возникшие трудности и создавать эффективный продукт. Он должен обладать потенциалом для создания или поиска проблем, закладывая тем самым основы для новых знание.
Более того, согласно Гарднеру (1997), общей предпосылкой для теории множественного интеллекта является то, что она охватывает целый ряд типов навыков, которые ценятся в культурах. Эти предпосылки используются для обеспечения того, чтобы человеческий интеллект был полезным и важным в данной культуре.
Восемь критериев, рассмотренных Гарднером (1997) для определения интеллекта, будут кратко представлены ниже:
- Возможная изоляция при повреждении головного мозга: от работы с людьми, у которых было повреждение головного мозга в определенных областях мозга, наличия идиотов, ученых, вундеркиндов и других выдающихся личностей, которые замечательно работают в определенной области, наблюдая при этом посредственную работу, даже задерживается в других областях навыков. Основная операция или идентифицируемые наборы операций: установлено, что каждый интеллект имеет операцию или несколько операций, которые обрабатывают информацию, которая может быть внутренней или внешней, и управлять деятельностью этой разведки. признак развития, наряду с определенным набором экспертных оценок конечного состояния: каждое из разумных существ имеет свои корни в эволюционной истории людей. Эволюционная история и достоверная эволюция:Различные виды интеллекта уходят своими корнями в эволюцию людей и даже других видов. Поддержка экспериментальных психологических задач: эти когнитивные исследования демонстрируют, как люди имеют разные уровни компетентности в когнитивных областях, потому что существует несколько видов интеллекта, которые работают в изоляции друг от друга.Поддержка психометрических результатов: многие тесты поддерживают идею о различных интеллектах, не только логико-математических или лингвистических, но также пространственных или других, более личных, таких как шкалы, которые оценивают личную зрелость, чувство собственного достоинства и т. д. Восприимчивость к кодированию в символической системе: необходимый интеллект должен быть кодифицирован в символической системе, поскольку он позволяет обрабатывать важную информацию, которая имеет значение, являющееся продуктом культуры.
Таким образом, давайте кратко обратимся к семи компетенциям, провозглашенным Гарднером (1997):
- Лингвистический интеллект: этот интеллект состоит из чувствительности к звукам, ритмам и значениям слов. Он включает в себя способность управлять различными функциями языка как устно, так и письменно. Музыкальный интеллект: это способность различать, производить, преобразовывать и оценивать музыкальные формы, включая чувствительность к ритмам, тонам и тембрам. Логический интеллект -Математика: она подразумевает способность эффективно использовать числа и логические схемы, а также способность обрабатывать цепочки рассуждений. Среди задействованных в нем процессов - процессы классификации, вывода, расчета, категоризации, демонстрации гипотез. Пространственный интеллект:Это способность точно воспринимать визуально-пространственный мир и вносить изменения в эти первоначальные восприятия. Он подразумевает способность визуализировать и представлять визуальные идеи, а также адекватно ориентироваться в пространстве Кинестетический-телесный интеллект: Этот интеллект подразумевает способность использовать и контролировать движения тела для выражения как чувств, так и идей; в дополнение к способности обращаться с объектами с навыками создания или преобразования вещей (например, в скульптуре) Межличностный интеллект: это способность воспринимать, различать и соответствующим образом реагировать на настроения, чувства, намерения, желания и мотивации других людей Внутриличностный интеллект: он подразумевает способность познавать себя (со своими сильными сторонами и ограничениями), то естьдоступ к своим собственным чувствам и мыслям, а также осведомленность о настроениях, намерениях, мотивациях и желаниях и, таким образом, интерпретация и управление поведением в соответствии с этим знанием.
Этот автор поставил под сомнение существование трех других типов интеллекта: натуралистического, духовного и экзистенциального разума (Gardner, 1999). Но эти типы разведки все еще исследуются и окончательно не добавлены в список.
Интеллект всегда выражается в контексте конкретных задач, дисциплин и областей. Таким образом, в выполнении какой-либо деятельности нет чистого разума, и общество в этом не заинтересовано. Вместо этого можно говорить об одном или нескольких человеческих интеллектах или интеллектуальных склонностях человека, которые являются частью его способностей.
Здесь представлена очень важная триада, состоящая из интеллекта, объема и поля. Эти области имеют отношение к различным дисциплинам, профессиям и другим компаниям, которые мы можем изучить и о которых мы можем быть оценены в соответствии с уровнем квалификации, которого мы достигли. В этом смысле люди рождаются в культурах, которые объединяются в огромном количестве областей.
Однако, хотя люди участвуют в полях, их также можно рассматривать безлично: это потому, что, в принципе, опыт поля может содержаться в книге, компьютерной программе или каком-либо другом виде артефакта.
Практически во всех областях требуются навыки определенного интеллекта, и любой интеллект может применяться в широком диапазоне культурных областей.
Поле, в свою очередь, включает людей, организации, механизмы награждения и все, что позволяет судить о качестве личной работы. Таким образом, если человека считают компетентным в определенной области, он, скорее всего, преуспеет в ней.
Эта концепция может быть применена к управлению по компетенциям в компании, поскольку сочетание различных типов интеллекта будет компетенциями, которые ожидаются от человека, занимающего данную должность (требующую этих компетенций) в области трудовые организации. Полем в этом случае будет само учреждение и люди, ответственные за оценку и определение того, является ли рассматриваемое лицо компетентным или нет, и будет ли он успешным в выполнении этой функции.
Роль области четко прослеживается не только при подборе персонала, где люди оцениваются путем сравнения компетенций, которыми обладают, с теми, которые требуются на работе, и оценивается, будет ли этот человек успешным или нет в выполнении указанной должности чтобы заключить их; также в решениях, которые принимаются при продвижении по службе в рамках организации; или отобрать рабочих для обучения.
Кроме того, взаимосвязь между концепциями интеллекта, масштабов и поля пересекается культурным элементом, который имеет большое значение не только для работы Гарднера, но и для теории управления компетенциями, поскольку подразумевает наличие различия. С точки зрения соотношения этих трех элементов, в зависимости от культуры, в которую входят люди, то есть в отношении компаний, выбор персонала на Кубе - не то же самое, что и в Японии. Более того, между двумя компаниями есть существенные различия, даже если они принадлежат одной стране. Это контрастирует с некоторыми более общими концепциями, хотя на самом деле это далеко не все, которые пытаются продвигать модели управления с помощью компетенций или профилей общих компетенций от одной компании к другой.независимо от различий, которые могут существовать с точки зрения культуры.
Еще один важный подход, сделанный этим автором и который может быть применен в области управления компетенциями, - это идея о том, что почти во всех общественно полезных ролях присутствует смесь интеллектуальных и символических компетенций, которые «работают» для достижения поставленных целей.
Фактически, сталкиваясь с одним и тем же типом интеллекта, разные люди могут развивать его в разных профессиях. С другой стороны, люди, которые различаются типом интеллекта, который у них преобладает, могут успешно работать в одной и той же профессии, поскольку эта профессия объединяет комбинацию различных типов интеллекта, которые могут обеспечить успешную работу. Например, для юриста лингвистический интеллект, логико-математический, межличностный и т. Д. Могут иметь нечеткое значение.
Кроме того, существует бесконечное количество комбинаций компетенций, которые позволяют человеку, который ими владеет, адекватно работать в широком спектре профессий, определяемых данной культурой.
Считается, что что-то важное в организации - это определить комбинации различных типов интеллекта, которые необходимы для успешной работы, и определить для каждой должности в пределах комбинации интеллекта, который ее определяет, тот, который необходим. что преобладает.
По мнению Гарднера (1997), диалектика постоянно работает между ролями и функциями, которые ценятся в культуре, и индивидуальными интеллектуальными способностями, которыми обладают ее обитатели. Конечная цель рынка профессиональных менеджеров или менеджеров по персоналу - добиться наиболее эффективного соответствия между требованиями различных ролей и способностями конкретных людей.
Точно так же Гарднер (1999) предложил два основных различия, связывая свою теорию с работой:
- Первый связан со сферой или сектором. Бизнесы делятся на сектора и конкурируют друг с другом. Например: секторы, которые в основном связаны с коммуникациями, финансами, сектора, которые взаимодействуют с общественностью и т. Д. Второй имеет отношение к ролям, играемым в каждом секторе.
Что касается секторов, он предполагает, что нет соответствия между секторами и интеллектом. Любой сектор может использовать широкий спектр интеллекта. Более того, люди с разным интеллектом склонны тяготеть к любой должности, которую они хотят, в зависимости от их интересов, страсти или подготовки.
Это связано с поднятой выше идеей о том, что существуют комбинации интеллекта, которые полезно выполнять в той или иной позиции, хотя на этом не заканчивается.
Второе различие связано с разными ролями, представленными в компаниях. Каждый из этих отделов определяет роли, которые должны играть их соответствующие члены.
В свою очередь, каждая из этих ролей для успешного выполнения требует набора различных навыков, которые определяются компетенцией или комбинацией двух или более конкретных компетенций.
Таким образом, во всех секторах и бизнес-функциях можно использовать весь спектр интеллекта и их комбинации. Каждого интеллекта можно упорядочить в деловой среде, и наиболее важные роли в бизнесе могут взять на себя люди, обладающие разнообразным интеллектом.
Для людей, вовлеченных в процесс отбора персонала, вышесказанное имеет очевидные последствия. Нет смысла судить людей по единому набору параметров, напротив, необходимо стремиться узнать как можно больше о наиболее благоприятных способах мышления и решении проблем кандидатов и сотрудников и использовать это знания, необходимые для найма и обучения работников, чтобы формировать хорошие команды и принимать важные решения.
Также важно подчеркнуть тот факт, что в вышеупомянутом Гарднер (1999) считает, что институциональное обучение должно поощряться в компаниях, а также возможность превратить указанную компанию в интеллектуальную организацию в обучении.
Этот автор, несмотря на то, что он предлагает достаточно полную теорию человеческого интеллекта, не обходится без критики (García Azcanio et al., 2005).
Во-первых, он посвящен исчерпывающему анализу результатов исследований из различных областей смежных наук, однако не учитывает фундаментальную проблему: как измерить интеллект? Известно, что для того, чтобы что-то улучшить, первое, что нужно сделать, - это поставить диагноз, и теория Гарднера игнорирует эту деталь.
Во-вторых, и по отношению к первому, хотя в нем говорится о расширении прав и возможностей, в своей теории он фокусируется на идентификации и оставляет роль развития этих способностей воле окружающей среды, не предоставляя для этого эффективных инструментов.
Антагонистические концепции?
Таким образом, эти два автора, по-видимому, исходят из разных концепций человеческих способностей. Это связано с тем, как они оба операционализируют концепцию интеллекта.
Штернберг предлагает тип интеллекта, который он называет успешным интеллектом, который контрастирует с инертным интеллектом, который, по его словам, изучает Гарднер. Этот успешный интеллект представляет собой сочетание трех типов навыков: аналитических, творческих и практических. Этот тип интеллекта предполагает действие по направлению к цели, и это то, что составляет успех, который может быть или не может быть достигнут в жизни.
Со своей стороны, Гарднер утверждает, что существует семь типов интеллекта (другие все еще обсуждаются), эти интеллекты не встречаются в повседневной жизни по отдельности, а кажутся объединенными между собой. Именно эта комбинация позволяет людям развиваться в данной области.
Для Штернберга существуют общие критерии, которыми обладают все люди с успешным интеллектом, по которым их можно идентифицировать. Для Gardner то, что позволяет идентифицировать «умных людей», - это то, что они могут решать проблемы или создавать продукты в определенной области.
Различия между этими двумя авторами могут показаться большими, хотя сама суть их концепции интеллекта не так уж и расходится. Однако после исчерпывающего анализа обеих теорий можно сделать вывод, что эти два способа концептуализации интеллекта не так несовместимы, как предполагают их авторы.
Различия больше заключаются в том, под каким углом они рассматривают и исследуют спорную концепцию. В то время как Штернберг фокусируется на более глобальном видении этого термина, Гарднер фрагментирует его на несколько частей при определении 7 понятий, которые он рассматривает как типы интеллекта.
Если вы углубитесь в концепцию успешного интеллекта, вам не обязательно исключать какой-либо из множественных интеллектов. Например, чтобы добиться успеха в жизни, человек с музыкальным интеллектом может выполнить ряд действий, которые приведут к успеху в его профессиональной жизни.
Как видно из предыдущего примера, эти теории не антагонистичны. Напротив, они могут дополнять друг друга, потому что смотрят на одно и то же явление с двух разных сторон; что приводит к различным объяснениям.
Штернберг больше фокусируется на продукте, понимая интеллект через результат его проявления. Гарднер уделяет больше внимания процессу при разработке теории развития, имеющей значение для образования.
Таким образом, в каждом человеке с «успешным интеллектом» есть развитая комбинация «множественного интеллекта», которая ведет человека к успеху в жизни. Таким же образом, в каждом из «Множественных интеллектов» есть «Аналитический интеллект», «Практика» и «Творчество», которые позволяют индивидууму усилить этот интеллект.
Пример: человек, имеющий предрасположенность к музыке, должен уметь генерировать новые и интересные идеи, анализировать и оценивать их, решать проблемы, эффективно принимать решения и применять свои навыки для решения повседневных проблем.
Только если задействовать эти навыки, вы сможете превратить эту предрасположенность в способность, ведущую к успеху в жизни, как в профессиональном, так и в личном плане. Таким образом, эти «непримиримые разногласия» определяются больше волей, чем теоретической реальностью.
Как было замечено, этот вопрос весьма противоречив и требует более глубокого изучения. Основная цель поднятия этого - поощрение дискуссий и исследований.
Где социальные ценности?
В этом разделе мы продолжим анализ проблемы, которая является общей как для этих двух теорий, так и для многих теорий, касающихся вопроса человеческих компетенций в компании: это проблема культуры и ценностей. Социальное.
Одним из наиболее важных критических замечаний в адрес когнитивной психологии является то, что она маргинализирует роль, которую культура играет в развитии высших когнитивных процессов.
У таких авторов, как Гарднер и Штернберг, мы видим, что есть попытка устранить этот недостаток. В случае Штернберга (1997) он пытается решить проблему, рассматривая культуру как ту, которая обеспечивает критерии оценки поведения как разумного. Для него Культура - это внешний фактор, взаимодействующий с человеком. Точно так же Гарднер (1997) применяет аналогичный подход, хотя и реализует его по-другому, когда он использует свою триаду - поле - интеллект, которая пересекается с сильной культурной ценностью, где именно поле оценивает поведение как адекватное или нет. и судит людей как компетентных или нет в определенной области. Конечно,тот факт, что эти факторы поля и поля пересекаются культурой, означает, что поля и поля будут варьироваться от одной культуры к другой. Таким образом, как и Штернберг, то, что считается компетентным в одной культуре, может не иметь значения для другой.
Хотя Штернбергу и Гарднеру удалось предложить эти концепции, они все еще остаются в предложениях, так как не реализованы должным образом. Это связано с тем, что оба автора в своей работе, подняв эти концепции, относятся к ним поверхностно и посвящают себя углубленному развитию других аспектов.
Изучая работы таких авторов, как Выготский (1979) и Брунер, обязательно следует, что критериями успеха являются культурные элементы, поэтому невозможно составить списки критериев успеха, которые были бы полезны и применимы в разных культурах.
Следуя этой идее, представление человека как социального существа имеет важные последствия, поскольку подразумевает, что изучение человека не может быть отделено от характеристик культуры, в которую он включен.
Это имеет важные последствия в области психологии бизнеса, поскольку управление компетенциями само по себе возникает в капиталистических обществах, где, несмотря на разговоры об управлении человеком в компании, важен не сам человек, а продукт. то, что происходит от человека, и выгоды, которые это подразумевает.
Это ясно из самого появления управления компетенциями, когда Макклелланд (1973) определяет компетенции с точки зрения выгод, которые они могут принести компании. таким образом, эти типы моделей переносятся из одной культуры в другую с небольшими изменениями, что нам кажется неправильным.
В этом смысле проблема заключается в переносе этого типа моделей управления бизнесом в повседневную практику. Вы определенно должны быть осторожны с концепциями, с которыми вы работаете, поскольку культура и социальная система, в которой создана данная организация, имеют особенности, которые заметно отличают ее от других систем, в которых этот тип управления изучается и внедряется.
Примером этого является подход таких авторов, как Гоулман (1997), Стернберг (1997), Спенсер и Спенсер (1993), Гарднер (1999) и т. Д., Который ссылается на тот факт, что, хотя эти способности, способности, оба как когнитивные, так и эмоциональные, они поддаются развитию, желательно искать людей, которые ими уже обладают.
Фактически, различные способы проведения отбора персонала в этих странах направлены, прежде всего, на уже имеющиеся навыки, а не на навыки, которые необходимо развивать. Обучение будет второстепенным, и его можно будет проводить позже, если потребуется, но на основе предшествующего наращивания потенциала.
Таким образом, несмотря на то, что, как было показано на протяжении всей этой работы, идеи Гарднера и Штернберга очень полезны и могут быть применены в сфере бизнеса, мы должны быть осторожны и не допустить ошибки, которая и делается. распространено, чтобы перенести эти теории без предварительного исследования в практику данной организации. Сначала его необходимо адаптировать к рассматриваемой культуре, социальной системе и лицам, составляющим указанное лицо.
Если мы начнем с идеи Выготского (1979) о том, что способности могут быть увеличены и фактически развиваться на протяжении всей жизни человека, мы обязательно придем к концепции, что подбор персонала не может исключать людей, поскольку что должна существовать целая система социальных ценностей и целостная концепция человека и его приоритета, что позволяет делать упор на развитие человека, а не на его использование исключительно как источник прибыли.
Библиография:
- Аллес, Марта Алисия (2000): «Стратегическое управление человеческими ресурсами: управление по компетенциям»; Ed. Granica; Буэнос-Айрес. Куэста Сантос, Армандо (2001): «Управление компетенциями»; Изд. Академия; Гавана; Куба, Хомский, Ноам (1971): «Синтаксические аспекты теории»; Éditions du Seuil; Париж. Хомский, Ноам (1981): "Современные проблемы лингвистической теории и теоретические вопросы порождающей грамматики"; Издание XXI век; Мексика. Гарсия Асканио, Андрес (2003): «Человеческий потенциал. Понятие компетенций »; Дипломная работа для выбора звания бакалавра психологии; Факультет психологии Гаванского университета. Гарсиа Асканио, Андрес (2005): «Современное понятие компетенций из когнитивной психологии»; на http://www.monografias.com/trabajos24/nocion-competencias/nocion-competencias.shtml. (Отредактировано в сентябре 2005 г.) Гарсиа Асканио,Андрес (2006): «От когнитивной психологии к управлению на основе компетенций в туристических компаниях» (отражение); в журнале Turistic Challenges (в редакции); Университет Матансаса "Камило Сьенфуэгос"; ISSN: 1681-9713.García Azcanio, Andrés et al. (2005): «Когнитивные теории человеческих компетенций для улучшения управления компетенциями в гостиничном секторе»; CD III Международного симпозиума TURDES 2005; ISBN: 959-16-0348-7.Гарднер, Ховард (1997): «Структуры разума: теория множественного интеллекта»; Фонд экономической культуры; Богота; Колумбия. Гарднер, Ховард (1999): «Интеллект по-новому: множественный интеллект для 21 века»; Базовые книги; Нью-Йорк. Големан, Дэниел (1996): «Эмоциональный интеллект. Почему это важнее IQ »; Эд Хавьер Вергара; Буэнос-Айрес, Даниэль Големан (1997):«Практика эмоционального интеллекта»; Эд Кайрос; Барселона. Макклелланд, Дэвид К. (1973): «Тестирование на компетентность, а не на интеллект»; Американский психолог; Январь. Норман, Д. (1989): «Двенадцать задач для когнитивной науки»; в Poggioli, L. и Navarro, A. (1989): «Когнитивная психология. Развитие и перспективы; McGraw-Hill; Мексика. Спенсер, Лайл и Спенсер, Сигне М. (1993): «Компетентность в работе, модели для превосходной работы»; Джон Вили и сыновья; Нью-Йорк Стернберг, Р. Дж. (1999): «Теория успешного интеллекта»; Обзор общей психологии, 3; стр. 292-316 Sternberg, RJ (2001): «Успешный интеллект: понимание того, что было у Спирмена, а не того, что он изучал»; в Collis, JM и Messick, S. (ред.): «Интеллект и личность: преодоление разрыва в теории и измерениях»; Махва, штат Нью-Джерси;Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс; (стр. 347-373). Штернберг, Р. Дж., Кастехон, Дж. Л., Прието, доктор медицины, Хаутамаки, Дж., и Григоренко, Е. Л. (2001): «Подтверждающий факторный анализ теста триархических способностей Штернберга в трех международных выборках: проверка триархической теории интеллекта »; в European Journal of Psychological Assessment, 17 (1) pp 1-16 Sternberg, Robert J. (1986): «Человеческие способности. Подход из обработки информации »; Ed. Labor, SA; Барселона. Штернберг, Роберт Дж. (1997): «Успешный интеллект»; Эд. Пайдос; Барселона. Выготский Л.С. (1979): «Развитие высших психологических процессов»; Ред. Критика; Барселона. Заяс Агуэро, Педро (2001): «Теоретико-методологическая концепция процессов отбора персонала»; Факультативная диссертация на соискание степени доктора психологических наук;Факультет психологии; Гаванский университет.
Понятие Хомского «соревнование-результативность» можно просмотреть в Chomsky, Noam (1981): «Современные проблемы лингвистической теории и теоретические вопросы порождающей грамматики»; Издание XXI век; Мексика; и у Хомского, Ноама (1971): «Синтаксические аспекты теории»; Éditions du Seuil; Париж.
Представление Макклелланда об организационных компетенциях можно пересмотреть в McClelland, David C. (1973): «Тестирование на компетентность, а не на интеллект»; Американский психолог; Январь.
Критерии Нормана в этом отношении можно найти у Norman, D. (1989): «Двенадцать проблем для когнитивной науки»; в Poggioli, L. и Navarro, A. (1989): «Когнитивная психология. Развитие и перспективы; McGraw-Hill; Мексика.
Об эмоциональном интеллекте см. Goleman, Daniel (1996): «Эмоциональный интеллект. Почему это важнее IQ »; Эд Хавьер Вергара; Буэнос айрес; Гоулман, Дэниел (1997): «Практика эмоционального интеллекта»; Эд Кайрос; Барселона.
См. Куэста Сантос, Армандо (2001): «Управление компетенциями»; Изд. Академия; Гавана; Куба; Аллес, Марта Алисия (2000): «Стратегическое управление человеческими ресурсами: управление по компетенциям»; Ed. Granica; Буэнос айрес;
Заяс Агуэро, Педро (2001): «Теоретико-методологическая концепция процессов отбора персонала»; Факультативная диссертация на соискание степени доктора психологических наук; Факультет психологии; Гаванский университет; Гарсия Асканио, Андрес (2005 г.): «Современное понятие компетенций из когнитивной психологии»; в
www.monografias.com/trabajos24/nocion-competencias/nocion-competencias.shtml; Гарсия Асканио, Андрес и др. (2005): «Когнитивные теории человеческих компетенций для улучшения управления компетенциями в гостиничном секторе»; CD III Международного симпозиума TURDES 2005; ISBN: 959-16-0348-7; среди других.
Штернберг, Роберт Дж. (1997): «Успешный интеллект»; Эд. Пайдос; Барселона.
Штернберг, Р. Дж. (1999): «Теория успешного интеллекта»; Обзор общей психологии, 3; pp 292-316.
Штернберг, Р.Дж. (2001): «Успешный интеллект: понимание того, что было у Спирмена, а не того, что он изучал»; в Коллис, Дж. М. и Мессик, С. (ред.): «Интеллект и личность: преодоление разрыва в теории и измерениях»; Махва, штат Нью-Джерси; Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс; (стр. 347-373).
Штернберг, Роберт Дж. (1986): «Человеческие способности. Подход из обработки информации »; Ed. Labor, SA; Барселона.
Штернберг, Р. Дж., Кастехон, Дж. Л., Прието, доктор медицины, Хаутамаки, Дж., И Григоренко, Е. Л. (2001): «Подтверждающий факторный анализ теста триархических способностей Штернберга на трех международных выборках: эмпирический тест триархической теории интеллекта»; в European Journal of Psychological Assessment, 17 (1) pp 1-16.
Гарднер, Ховард (1997): «Структуры разума: теория множественного интеллекта»; Фонд экономической культуры; Богота; Колумбия.
Мудрые идиоты. Это люди с исключительной эффективностью в очень конкретной области, но с пониженным уровнем производительности в других областях когнитивных способностей.
Гарднер, Ховард (1999): «Новый взгляд на интеллект: множественный интеллект в 21 веке»; Базовые книги; Нью-Йорк.
Здесь полезно уточнить, что на это также влияют другие факторы, такие как культура, взаимодействие с другими людьми и т. Д. Здесь обсуждается, являются ли теории антагонистическими, поэтому дискуссия сосредоточена на них, а другие факторы исключаются, хотя их важность признается.
На что ссылается Гарсиа Асканио, Андрес (2003): «Человеческий потенциал. Понятие компетенций »; Дипломная работа для выбора степени бакалавра психологии; Факультет психологии Гаванского университета.
