Склонности, взгляды, личностные качества, знания, способности, призвание, интересы и ценности людей изучаются с помощью психологических тестов со степенью достоверности 95%.
Применение Трудового Психометрического Теста основано на анализе выборки поведения индивидуума, обследуемого в стандартных условиях, который указывает на их вышеупомянутые характерные особенности, и на прогнозировании вероятного будущего поведения при выполнении определенной работы; то есть это объективная и стандартная мера схемы поведения.
Это научная процедура диагностики и измерения, основанная на применении реагентов или тестов, которые при применении к человеку показывают степень его обучения, способностей или образа жизни, мышления и действий.
Есть доказательства; интеллект, знания, навыки, склонности, отношения, интересы, ценности, личность, призвание, проективность среди прочего.
В этом порядке идей производственный сектор организован таким образом, что люди, нанимающие в соответствии с этими навыками, знаниями, способностями и т. Д., Вносят вклад в эффективную и действенную производительность, которая позволяет работодателю достигать общих целей в соответствии с их стратегическое планирование бизнеса.
Только когда у вас нет четкого бизнес-видения необходимых требований для выполнения задач, которые требует определенная должность, вы не в состоянии сделать адекватный выбор персонала, который будет ее выполнять, будь то уровень или ранг, который требуется. попробуйте, и поэтому очень важно правильно оценить эти действия до приема на работу.
Если работник не обладает способностью реагировать, требуемой должностью, это слишком дорого обходится компании, поскольку «замедляет» развитие и синергию производительности бизнеса в ущерб всей организации: (Альтернативные издержки из-за непродуктивности, низкий моральный дух других работников, которые занимаются деятельностью, не соответствующей их способностям и навыкам, расходы на выходное пособие и увольнения, расходы и судебные издержки по трудовым спорам и изнурительные судебные процессы, среди прочего).
Одним из первых наблюдений, которые необходимо установить, является способность узнавать, что есть у претендента на должность, а также его способность выполнять необходимые операции; описания, которые должны быть даны в количественном выражении, чтобы получить индивидуальный стандарт эффективности на основе сравнения определенного числа людей.
Измерение обучения и навыков субъектов должно служить следующим целям: а) предсказывать успех или неудачу новых работников; б) иметь объективные данные о повышении по службе, смене или увольнении текущего работника; в) как средство оценки самой организации отделами и рабочими подразделениями; г) для оценки мощности и производительности оборудования, инструментов и условий труда; д) для оценки осуществляемых программ обучения и воспитания; е) в качестве основы для разработки новых инструментов, программ обучения, а также для наблюдения за тем, в какой степени инструменты психологического измерения могут использоваться, в частности, для целей отбора и классификации персонала.
В рамках процесса «отбора» мы должны понимать «исключение» как таковое, почему бы не идентифицировать этот термин как «процесс классификации»? «Классификация» приводит к «размещению» людей на тех профессиях или должностях, где они могут работать лучше, что дает возможность разрабатывать программы обучения, которые помогают людям, а не устраняют их, не позволяя им выполнять задачи, которые они выполняют. они обучены. Как видите, добрый читатель и предприниматель, вы можете развивать свою компанию, создавая настоящие рабочие группы, при условии соблюдения надлежащих научных процедур. Что вы думаете?
