Резюме
Цель этой работы - показать существующие проблемы с обучением в компании El Sensei de la Cleaning в городе Канкун, Кинтана-Роо, и то, как преодолены трудности, чтобы отреагировать на необходимость проведения обучения на низком уровне. стоимость рабочей силы с высокой текучестью кадров. Предлагаемый метод обучения, который объясняется здесь, основан на изменении концепции сотрудника, что позволяет ему разрешать конфликты своей работы в кратчайшие сроки и с наименьшими затратами.
Для этого объясняется бизнес-направление компании, требуемый профиль сотрудников, ограничения в условиях труда, которые способствуют ротации персонала, вызывающей дополнительные расходы на постоянное обучение новых сотрудников, и, наконец, процесс, с которым в настоящее время предоставляется обучение.
Введение
Ротация бизнеса
The Cleaning Sensei - это компания, юридически зарегистрированная в городе Канкун Кинтана-Роо, чьей бизнес-сферой является предоставление услуг по уборке различных помещений, начиная от таких мест, как офисы руководителей, торговые центры, торговые центры и многоцелевые помещения., даже дома. Функции сотрудника ограничиваются уборкой: мебели и столов, полок, рабочих столов и мебели в целом, полов в целом, окон, ванных комнат и кухонь.
Обязательный профиль сотрудника
Профиль, запрошенный для выполнения этих задач, и в соответствии с низкой суммой оплаты, предлагаемой за задачи такого рода, означает, что большая часть обученных имеет очень низкий образовательный стандарт, поэтому задача обучения становится еще одной проблемой. чем в процессе.
Ограничения в условиях труда, способствующие ротации персонала, влекут дополнительные расходы на постоянное обучение новых сотрудников.
Одна из основных проблем, с которой сталкивается компания, - высокая текучесть кадров; который, кстати, имеет очень высокие показатели за последние три года (некоторые близки к 70%), что отражает постоянное обновление кадров, что приводит к высоким затратам в плане обучения и найма персонала.
Было проведено много анализов, связанных с этой проблемой, и все пришли к выводу, что низкая заработная плата является причиной, которая больше всего влияет на повышение указанного индекса, поскольку помощники по уборке, вероятно, являются самыми низкими в шкале рабочей силы с точки зрения уровня экономическое восприятие и вынуждает их считать свое финансовое положение своей главной заботой, заботой, которая не позволяет им сохранять свою работу в течение длительного времени, поскольку, как только они находят работу, где они предлагают более сильное экономическое восприятие, они принимают ее немедленно, а иногда больше они даже возвращаются, чтобы прекратить трудовые отношения. Этот цикл постоянно повторяется, становясь самой большой проблемой, с которой сталкивается компания.
Процесс, с которым в настоящее время проводится обучение
Таким образом, возникает следующий вопрос: будет ли программа обучения, которая адаптируется к потребностям компании и которая порывает с традиционными парадигмами инструктора и учебной комнаты для новых сотрудников, является экономичной и отвечает поставленной цели? предоставить работнику необходимые инструменты для выполнения его работы?
В этой работе основное внимание уделяется задаче разработки метода обучения, в котором отсутствуют традиционные роли, обучаемые инструктором, что способствует формированию сотрудника, способного подчиняться ритму и стилю работы каждой конкретной ситуации и адаптироваться под конкретные задачи, для которых вас наняли, сделать это в кратчайшие сроки и поднять уровень сервиса до максимума по шкале стандартизации. Чтобы реализовать эффективный и недорогой метод обучения, необходимо было проанализировать процедуру, используемую в настоящее время для обучения применяемым методам очистки, изучить истории успеха и их влияние на клиента, чтобы наконец создать предложение решения и выдать соответствующие заключения.
Хотя верно, что в течение нескольких десятилетий компаниям постоянно росла потребность в обучении своих сотрудников путем обновления их инструментов и материалов, которые они используют, не было возможности найти эффективный метод, который гарантировал бы 100% изучение соответствующих вопросов. для компании, заставляя сотрудника повышать свою производительность после того, как он прошел обучение. Эта взаимосвязь между обучением и производительностью сотрудников приносит дивиденды в обоих направлениях, как для компании, так и для работника; однако они не отражаются в той же степени в интеграции рабочих мест. Однако перспективы, с которых можно изучить влияние обучения на сотрудников, разнообразны.Все исследования показывают, что истинное влияние обучения на сотрудника состоит в том, чтобы создать в нем представление о большей компетентности и стимулировать профессиональное развитие, эффекты, которые будут отражаться в повышении эффективности, что, кстати, не всегда происходит.
Роли тренера и учителя разделяют старую парадигму: рассматривать студента или стажера как сосуд, который необходимо заполнить. К сожалению, эта парадигма визуализирует ученика как пассивного субъекта, неспособного действовать приемлемым образом в разрешении конфликтов, быть целеустремленным, что он обходится без присутствия босса для разрешения конфликта. Тем не менее, в этом эссе предлагается, чтобы ключ к созданию эффективного метода обучения был основан на идеологической революции процесса преподавания и обучения, которая направляет свои усилия на поколение самостоятельных сотрудников.
Текущий метод обучения
После того, как вас выбрали, операционный отдел уделяет вам день, чтобы познакомить вас с компанией, обучить основным задачам и представить рабочее место как новому сотруднику, так и клиентам, которые встретят вас на следующий день.
Упомянутый тренировочный процесс осуществляется следующим образом:
- Помощник по административным вопросам ознакомит вас с компанией, ее миссией, ценностями, целями, соответствующей информацией о квитанции о заработной плате, а также о форме и днях выплаты. Им выдается руководство на 5 листов, где они находятся Они объясняют, что вам следует знать перед тем, как приступить к работе, что можно и чего нельзя, этический кодекс и одежду. Им предоставляется видео продолжительностью около 5 минут, в котором вы в основном кратко изложили то, чего вам следует избегать однажды. которые были назначены для работы. Они проводят диагностику качества уборки в отведенной для этого области (склад компании), спроектированной с ванной комнатой, различными типами полов и окнами, где предполагается определить, какое место может быть лучшим для назначить это.
Все вышеперечисленное может быть выполнено благодаря тому факту, что специально для обучения и набора новых сотрудников был назначен человек, который выступает в качестве инструктора, в дополнение к нашей учебной комнате, которая служит учебным классом, и Остальные инструменты и материалы используются для закрепления идей, которые должны быть усвоены в этот день.
Выводы
Этот процесс работает с момента создания компании и работает таким же образом с тех пор, однако его применение влечет за собой значительные затраты, вдобавок к этому, если этот процесс постоянно повторяется, это приводит к экономическому бремени для компании поддерживать такой стиль обучения., поскольку для решения ситуации выделяются экономические, человеческие и инфраструктурные ресурсы, но если учесть, что этот метод постоянно повторяется, его применение увеличивает затраты прямо пропорционально количеству новых сотрудников, которые необходимы.
Предлагаемый метод обучения
Следующие предложения сделаны к текущему методу тренировок:
- Нарушение парадигмы о том, что обучаемый является пассивным существом, ожидающим, чтобы его научили, что нужно чистить, как это делать, сколько химикатов использовать, где применять абразивы и где применять ароматические вещества, где пыли и где его пропылесосить, какой пол может быть мокрым, а какой нужно мыть шваброй. Назначьте день для обучения и специального специалиста для выполнения задачи обучения. Проведите обучение непосредственно в месте, предназначенном для этой задачи. Сделайте обученного осью. Суть тренинга Назначьте отдельный день для тренинга В день собеседования возникают важные вводные вопросы Что процесс найма работает в обратном порядке: сначала обучение, затем прием на работуПроцесс понимается как открытая система и день ото дня наполняется всем новым и интересным. Самооценка как направляющая ось обучения. Специализированное образование подлежит продвижению по службе в качестве сотрудника и будет доступно только один раз. что начальный этап обучения пройден.
Цель вызова кандидата - использовать свою энергию для решения этой задачи, а не изучать методы очистки. Это новый способ создания тренингов, где важно не то, куда направляют кандидатов, а количество преодоленных проблем, которые сделают кандидата желанным сотрудником.
Основная функция супервизора не будет заключаться в обучении кандидата, напротив, их функция будет заключаться в том, чтобы следить за выполнением задачи, делать свои наблюдения и записывать их, чтобы впоследствии обратная связь была предоставлена кандидату в той форме и в используемом стиле, которые предназначены для подтверждения концепция проблемы как основной оси обучения и способность обнаруживать естественные способности, которыми обладает кандидат, и улучшать области представленных возможностей.
Основная функция наших клиентов неявно заключается в оценке кандидата; каким-то образом клиент регистрирует лицо, которое будет предоставлять услуги по уборке, и, несомненно, одна из задач, которые руководитель поставит перед кандидатом, будет заключаться в том, чтобы убедить клиент считает, что он кандидат, который должен сохранить работу, короче говоря, я думаю, что если бы я мог назвать этот стиль обучения, это было бы обучение самоуправлению.
Наконец, процесс обратной связи важен для подтверждения того, что было изучено во время контакта с работой, руководитель применяет свой опыт в управлении энергией, с которой работник выполняет свою работу, что в конце дня приведет к наиболее реальному опыту работы. процесс обучения.
Выводы
Хотя верно, что некоторые авторы использовали психологические, поведенческие и поведенческие методы, среди прочего, для изменения стиля обучения, немногие из тех, кто осмеливаются применять его на практике в реальном времени, в условиях, когда фактор времени является решающим. и рейтинг - это субъективный уровень удовлетворенности, так как он оценивается клиентом, который в конечном итоге является тем, кто решает, соответствует ли компания его ожиданиям в отношении услуг, поэтому этот тип обучения считается крайне важным, поскольку основной Цель состоит в том, чтобы обучить сотрудников, приверженных компании, которая их нанимает, а также компании, которой они предоставляют услуги.
Накопленный на сегодняшний день опыт позволяет нам выстроить следующую гипотезу: «Чем счастливее работник на своем рабочем месте преодолевает стоящие перед ним проблемы, тем выше его эффективность».
