Управляющее резюме:
Когда дело касается удержания сотрудников, нужно работать в предположении, что сотрудник уже прошел, то есть уже прошел процесс поиска персонала, найма и обучения. В течение 2016 года уровень текучести кадров в Мексике увеличился из-за слияний (Ferrero, 2006), приобретений и, в некоторых случаях, за счет найма высококвалифицированного и недорогого иностранного персонала - еще один аспект, который усугубляет явление высокой текучести в Мексике., это бывшие сотрудники в США, представители поколения бэби-бумеров, тысячи которых оставят свои рабочие места в этом году, чтобы посвятить себя различным видам деятельности, включая проживание в Мексике (Reyes, 2007).
Введение:
В Мексике не считается дискриминацией запрос информации о претенденте на вакансию, поэтому, прежде чем предлагать работу, можно точно определить профиль сотрудника, который может развивать деятельность (Rabinowitz, 2016), в отличие от других лет, Сегодня профессионалы сильно утратили чувство лояльности к компании и, возможно, захотят покинуть свою страну, чтобы оправдать свои ожидания, они могут сменить работу в поисках большего профессионального развития и лучшей заработной платы сегодня, организации Они сталкиваются с отсутствием зрелости и приверженности со стороны новых поколений, поскольку для работников стабильность в компании не представляет добавленной стоимости в их учебной программе (García, 2010).
Повышенная нехватка талантов, изменения в трудовых отношениях, вызванные конкуренцией и глобализацией, а также стремление сотрудников к совершенствованию сокращают период работы в Мексике по сравнению с тем, что было несколько лет назад, когда человек начинал как помощник или помощник и он мог стать менеджером, сегодня многие профессионалы не лояльны к компании; готовы покинуть свою страну, чтобы оправдать свои ожидания, более половины сотрудников в Мексике считают свою работу важной, но только 27% ценят стабильность (Patiño, 2012).
Разработка:
В Мексике и в мире путают идеал и реальность, идеалом является стабильность, как у наших дедушек и бабушек, раньше было обычным делом, когда человек поступал на работу в курьерскую компанию, а с годами даже в качестве директора той же компании. развивался, на данный момент стабильность относительная; «Трех или четырех лет достаточно, чтобы созреть в компании и подняться на позиции». Компании ищут новые формы заключения контрактов, такие как аутсорсинг, который позволяет оптимизировать инвестиции и сконцентрировать их в стратегических областях.Позиции, которые подвергаются наибольшей ротации, - это продажи, низкие административные и операционные должности, поскольку в них зарплаты ниже и переменные (Blázquez, 2001).
Человеческий ресурс является и должен быть самым ценным, что есть в компании, но он также требует адекватного управления знаниями, талантами и обучением, в компании есть рабочие места, на которых жизнь и здоровье подвергаются риску, которые должны быть лучше оплачивается; Однако иногда ему платят за работу, а другим - за знания и опыт (Root, 2013).
Новое поколение ищет платформу для развития и накопления опыта, прежде чем эмигрировать на более высокую работу. Постоянство сотрудников на должности обеспечивается не только заработной платой, но и такими вопросами, как отношение к своим начальникам, проблемы с имиджем и производственная среда, текучесть кадров составляет дополнительные 40% к их годовым операционным расходам, поскольку Вот почему важно заботиться о сотрудниках, поскольку они являются имиджем и голосом компании, связующим звеном между клиентом и компанией, поэтому важно улучшить рабочую среду и внедрить разумные стратегии найма и гарантировать организацию компания (Рейес, 2007).
Последствиями увольнения сотрудника являются: заработная плата за три месяца плюс 20 рабочих дней в году; Между тем, если работник добровольно увольняется, ему должна быть выплачена пропорциональная часть его отпускного бонуса, рождественского бонуса и прибыли, высокая текучесть кадров может стать значительной проблемой для некоторых отраслей, поиск, обучение и найм Правильная замена может стоить до одной пятой годовой зарплаты сотрудника, что представляет собой значительные расходы для компании, которые невозможно возместить.
Влияние набора:
- Размещение объявления в газете; Если поступило 50 резюме или заявлений о приеме на работу, вы должны отправить группу людей для их анализа. Провести собеседование с кандидатами и пройти психометрические тесты. Зарегистрируйтесь в платежной ведомости в IMSS (Мексиканский институт социального обеспечения), сформулируйте договор и учетные данные сотрудника. У нового работника может быть более низкая производительность в первые месяцы или даже производственные травмы. Уровень несчастных случаев выше у нового персонала из-за отсутствия опыта или подготовки (Ulloa, 2006).
Каждый раз, когда происходит смена персонала по какой-либо причине, проигрывает компания, так как психологически человек страдает лично и в семье, те, кто остаются, боятся, что это коснется их, они сомневаются в том, что зарплата или начальник хороший и думает о работнике, который добивается большего успеха вне компании, «если бы он мог получить что-то лучше, то и я».
Основными причинами текучести кадров в компании являются:
- Заработная плата и льготы, предлагаемые компаниями, которые не соответствуют ожиданиям сотрудников Полученная зарплата не пропорциональна работе (Escobedo, 2013) Проблемы с непосредственным начальником Отсутствие продвижения по службе и признания их работы Неподходящие условия труда для благополучия, потому что если выполняемая ими работа сопряжена с определенными рисками, которые ставят под угрозу их здоровье или их личность, они не вернутся на следующий день, и это стоит довольно дорого. Работа не идеальна для сотрудника: возможно, сотруднику нужно работа, но если требуемые действия не подходят для него, сотрудник увольняется с работы, как только найдет то, что ему больше нравится. Отсутствие синергетической рабочей среды:неприятная среда, которая существует на определенных рабочих местах, мешает хорошим сотрудникам развиваться и адаптироваться к работе Отсутствие продвижения по службе и признания заслуг: разница между мотивированным сотрудником и тем, кто жалуется на свою работу, заключается в признании его работы (Ортега, 2016).
Это некоторые из внутренних причин, которые работодатель должен знать, чтобы избежать потери своих человеческих ресурсов, поскольку они являются факторами, которые, находясь внутри его компании, можно контролировать и даже предотвращать. Это правда, что работа оплачивается, но также верно и то, что есть занятия, которые иногда не нравятся, поэтому это зависит не только от работы, но и от того, кто ее выполняет, например, это правда, что восемь часов подметания полов и уборки ванных комнат - это много. более утомительно, чем восемь часов сидения за столом и ответа на телефонные звонки (Blázquez, 2001).
Также важно решить, кто будет посещать бизнес, например, студент может работать только неполный рабочий день, женатые люди с детьми, как правило, считают себя более ответственными, чем одинокие женщины, из-за приверженности, которую они должны поддерживать семью или сотрудников с предыдущим опытом, и если вы чувствуете себя удовлетворенным зарплатой, которую собираетесь выплачивать, тогда важно внимательно посмотреть, кто нанят, поскольку в сотрудников вы будете вкладывать самое ценное, что может иметь бизнес, а это престиж (Ulloa, 2006)., Дополнительные альтернативы, которые делают пребывание на работе более желательным:
- Письменное подтверждение того, что сотрудник может забрать домой, если подтверждение дано перед всем его отделом, люди ценят это больше Оплачивайте комиссионные за определенное количество продаж (Гарсия, 2010) Выплачивайте бонус за пунктуальность самым ответственным сотрудникам Премия на одного сотрудника месяца: без учета фиксированной заработной платы Премии в натуральной форме. (Если дать сотруднику премию за результат, удовольствие длится примерно одну неделю, максимум 15 дней) Превосходная и благоприятная рабочая среда. Продовольственные талоны. Социальное страхование. Сберегательный банк, в котором каждый раз удерживается определенный процент от заработной платы оплачивается, что в конце года она доставляется вместе с надбавкой, которую компания дает участникам. Сделайте доску почета в зоне отдыха сотрудников, чтобы другие сотрудники могли ею поделиться.Предложение вариантов приобретения акций компании или планов финансирования - относительно недорогой метод увеличения долгосрочного потенциала заработка сотрудников. Возможности продвижения. Вознаграждение исключительно умных, квалифицированных и трудолюбивых сотрудников путем постепенного увеличения их обязанности и возложите на них более важные должности Не перегружайте сотрудников до выгорания, так как это один из самых простых способов заставить многих сотрудников начать искать другую работу, он также финансово неэффективен: сотрудники с рабочими местами Для очень продолжительных или стрессовых потребуется значительно более высокая заработная плата, чем для тех, кто имеет постоянную работу и часы работы (Patiño, 2012).Уменьшение трудностей в общении с сотрудниками. Продвигайте сотрудников, которые уже работают, вместо того, чтобы нанимать посторонних на руководящие должности.
Большую часть времени, проведенного вне дома, вы проводите на работе, поэтому он должен быть похож на второй дом. Владелец бизнеса, работодатель или начальник должны обеспечить, чтобы окружающая среда на рабочем месте была здоровой, здоровой, гармоничной, приятной и мирной, все сотрудники должны согласовывать свою деятельность с целью, чтобы быть в тот же канал и сделать рабочее время действительно эффективным и повысить производительность, потому что только тогда можно достичь желаемого результата.
Рабочая среда:
На рынке деньги - это босс, если вы готовы платить своим сотрудникам больше, чем могли бы конкуренты, они с меньшей вероятностью будут искать другую работу, дополнительное преимущество увеличения заработной платы сотрудников заключается в том, что позволяет требовать от них большего, у хорошо оплачиваемых сотрудников есть стимул работать усерднее и посвятить себя своей работе, в то время как те, кто зарабатывает относительно мало, обычно не будут иметь такого же уровня преданности или лояльности (Root, 2013).
Необходимо перебалансировать рабочую нагрузку, поскольку, если работа сотрудника является стрессовой, монотонной, сложной или перегружена дополнительной работой, это может привести к резкому падению его производительности, в некоторых случаях даже ниже уровня производительности при нормальном темпе работы. 40 часов в неделю, было обнаружено, что чрезмерно продолжительная работа может привести к тому, что сотрудники будут тратить больше времени, чем обычно, на выполнение тех же задач, пессимно справляться с проблемами, требующими критического мышления или творческого подхода, делать больше совершают ошибки и тратят свое время на развлекательные или личные дела на работе.
Вы должны принять во внимание преимущества, которые крупнейшие конкуренты предлагают своим сотрудникам, если конкуренция начнет предлагать более щедрые льготы, возможно, они могут ограбить некоторых из лучших сотрудников, сотрудникам может быть предложен хороший план медицинского страхования так что работа становится более привлекательной, снижает текучесть кадров и облегчает прием на работу (Ortega, 2016).
Налаживание дружеских отношений с бывшими сотрудниками, коллегами и начальниками может действовать как своего рода семейная среда, где есть дружеские отношения, разговоры и даже улучшается эмоциональная близость, где работники чувствуют себя комфортно, разговаривая, шутя и строя планы вне работы. Если это не мешает их обязанностям, если есть холодные, недружелюбные или эмоционально отстраненные сотрудники, вы можете попытаться организовать веселую прогулку с рабочим персоналом, чтобы это позволило поднять настроение (Reyes, 2007).
Люди склонны работать усерднее (и умнее), когда думают, что их работа важна, хотя лучшие менеджеры часто забывают об этом, это на удивление интуитивно понятно, поэтому следует позаботиться о том, чтобы предоставить сотрудникам даже большинство функций. слабое чувство важности и ответственности, это может сделать их работу более привлекательной и с возможностью повышения по службе или повышения зарплаты в будущем; сотрудники не захотят выполнять повышенные обязанности без вознаграждения за свою работу.
Большинство экспертов по бизнесу и персоналу сходятся во мнении, что один из лучших способов сохранить низкую текучесть кадров - это убедиться, что нанимаемые вами люди - это подходящие люди для работы, путем выбора сотрудников, которые обладают именно теми навыками. Правильные качества и личность для работы гарантируют, что они будут учиться быстрее, работать лучше. Вот несколько критериев перед приемом на работу.
| Способности. | Есть ли у этого человека все необходимое, чтобы увеличить стоимость компании? |
| Intelligence. | Обладает ли этот человек умом или творческими способностями, чтобы работать под давлением? |
| Личность. | Соответствует ли этот человек культуре вашей компании? |
| Приверженность. | Позволяет ли жизнь этого человека вам предложить то, что вы ищете? |
Ответы должны служить ориентиром для хорошего найма персонала в компании, что позволит иметь лучших сотрудников (Montes, 2006).
Оценка:
Если ваша компания страдает от высокой текучести кадров, один из лучших способов выяснить причину этого - просто спросить своих сотрудников. Проведение регулярных оценок, в ходе которых квалифицированный специалист встречается с каждым сотрудником и обсуждает с ним, что им нравится и что не нравится в их работе, - отличный способ убедиться, что они чувствуют себя ценными и видят, что их проблемы распознан. Оценка должна включать обмен информацией взад и вперед, их не следует использовать как возможность критиковать сотрудников, так как это также ваша возможность критиковать ту же компанию, желание встречаться с сотрудниками должно поддерживаться в середине, пока их требования разумны, а намерения хороши (Patiño, 2012).
Выездные интервью:
Даже дружелюбные открытые компании с прекрасной рабочей средой должны иногда отпускать людей, если компания вынуждена, воспользоваться возможностью провести подробное собеседование с уволенным сотрудником перед тем, как они уйдут. Сотрудники всегда более открыты в таких интервью, хотя другие говорят, что многие будут менее критичны в надежде получить хорошую рекомендацию. Вот некоторые из вопросов, которые можно задать:
- «Какая часть вашей работы была вашей любимой и наименее любимой?» «Было ли что-то, что мешало вам правильно выполнять свои обязанности?» «Как в будущем мы могли бы избежать проблем, которые у вас были на работе? »« Вы хотите, чтобы компания сделала что-нибудь, но не сделала этого?
Изучите и оцените опасения сотрудников:
Чтобы заставить их почувствовать себя ценными, необходимы разумные усилия, чтобы проанализировать их проблемы и показать им, что есть усилия, чтобы поддержать их в их решении; если сотрудники увидят, что их комментарии и предложения принимаются всерьез, они будут думать, что прислушиваются к ним и что их мнение имеет значение в грандиозном плане компании, что может сделать даже низшего звена более довольным своей работой (Escobedo, 2013).
Например, если вы заметили, что многие из ваших сотрудников жалуются на то, что они чувствуют себя отключенными от остальной компании (то есть они не могут видеть, как их индивидуальная работа влияет на успех компании в целом)), вы можете рассмотреть возможность проведения групповых мероприятий, на которых сотрудники из одного сектора компании работают вместе с сотрудниками из другого сектора в течение дня, это может дать сотрудникам более полное представление о внутренней работе компании (Гарсия, 2010).
Высокая текучесть кадров может быть проблемой не для всей компании, а только для определенных подразделений или отделов, и причиной может быть то, что руководители отделов не контролируют (например, уровни заработной платы или сроки, установленные высшим руководством.), но также может быть стиль управления отдельных руководителей, который вызывает проблему, если это так, серьезно подумайте о переподготовке проблемных менеджеров, прежде чем увольнять их и искать замену, эффективные менеджеры необходимы для успеха компании, поэтому инвестирование в уже имеющиеся у вас может значительно снизить текучесть кадров.Единовременные затраты на краткосрочный курс управления, как правило, намного меньше, чем потраченные впустую время и деньги на замену сотрудника на высококвалифицированной и высокооплачиваемой руководящей должности (Reyes, 2007).
Начальник сотрудника может иметь большее влияние на удовлетворенность работой, чем его зарплата, часы работы или льготы, учитывая возможность смены ролей для недовольных сотрудников, иногда могут быть продуктивные сотрудники, которые не работают На той должности, которую им доверили, хотя они могут много работать, их личность или способности могут помешать им реализовать весь потенциал, которого требует их должность, в этих случаях необходимо избегать увольнения их до тех пор, пока не будет рассмотрено их назначение на другие должности. или обязанности для него.
Не следует увольнять тех, кто имеет хорошую квалификацию для выполнения другой важной функции в компании; если это будет сделано, компания будет вынуждена нести расходы по поиску и обучению замены без фактического возврата денег, вложенных в совершенно компетентного сотрудника, необходимо принять во внимание способ, которым предлагается смена должности сотруднику, Например, чтобы не задеть чувства работников, мы не должны говорить им, что их производительность низкая и что компания думает, что они добьются большего успеха на другой должности. Напротив, мы должны сосредоточиться на положительных аспектах; Знание языка, используемого в этой ситуации, может повлиять на ваше мышление и рассматривать его как новое продвижение по службе, а не как понижение (Root, 2013).
Избегайте постоянных реорганизаций:
Во многих случаях поиск новых должностей для старых сотрудников может быть чем-то, что помогает повысить производительность и удовлетворенность, крупномасштабные корпоративные реорганизации, как правило, являются чем-то, чего сотрудники опасаются, и не без оснований, поскольку большинство усилий по реорганизации персонала в Вся компания приводит к некоторым увольнениям (иногда многочисленным), эти частые реорганизации могут привести к культуре страха и неуверенности в рабочей силе и побудить персонал искать более стабильную работу, чтобы избежать этой ситуации, необходимо попытаться выполнить частые реструктуризации сотрудников, поскольку постепенные и медленные изменения почти всегда воспринимаются лучше, чем те, которые происходят внезапно и в больших масштабах.
Если существует необходимость в крупной реорганизации всей компании, нематериальный ущерб сводится к минимуму за счет четкого сообщения причины реорганизации остальным сотрудникам и объяснения того, что их работа никоим образом не подвергается опасности, хорошее общение может помочь сохранить ущерб до минимально возможного (Blázquez, 2001).
Иногда, чтобы спасти руку, нужно потерять палец, избавление от очень проблемных сотрудников является необходимостью для любого бизнеса, стремящегося свести текучесть кадров к минимуму, сотрудников, которые работают неэффективно, негативно относятся или Чрезвычайно некомпетентные люди могут замедлить прогресс компании и способствовать развитию у других сотрудников негативного отношения к работе, делясь своими негативными взглядами или показывая (на собственном примере), что плохая работа может остаться безнаказанной, поскольку все больше людей распространяют негативные мысли. В рабочей среде счастливые и продуктивные сотрудники с большей вероятностью примут такой образ мышления (Contreras, 2015).
Сотрудники, у которых есть чувство сопричастности к организации, с меньшей вероятностью бросят свою работу, поскольку они создают чувство сопричастности, возлагая на них ответственность, и поэтому обязанности могут рассматриваться как еще одна деятельность, поэтому важно выразить признательность сотрудникам. Если сотрудники работают регулярно, успех должен быть вознагражден совместно, чтобы все чувствовали, что они внесли свой вклад в общий успех (López 2011).
Сотрудникам должна быть предложена возможность обучения в нескольких областях, в некоторых случаях и в некоторых сотрудниках они просто хотят знать о своей работе, многим рабочим становится скучно и они предпочитают бросать вызов себе, чтобы осваивать новые навыки, имея сотрудников, которые так много знают о дополнительных преимуществах организация, а также они сами, если сотрудник потерян, другие могут вмешаться и занять его место, и если работа будет устранена, обученный сотрудник может переехать в новую область благодаря своим навыкам вы приобрели.
Следует опросить сотрудников, которые увольняются, и выяснить причину их решения, поскольку дальнейшее разрешение сотрудникам увольняться без каких-либо усилий или действий, чтобы остановить это, эффективно создаст культуру, которая станет нормой для компании (Монтес, 2006).
Вручение призов и наград за достижения:
Награды могут быть за хорошую посещаемость или финансовые стимулы в обмен на повышение производительности отдела, вознаграждения или бесплатные товары компании, но важно держаться подальше от программ стимулирования, которые заставляют сотрудников сталкиваться друг с другом, поскольку Возникающая в результате конкуренция может вызвать напряжение и недобросовестность, текучесть кадров, вызывая постоянные потери производительности, инвестиций и времени для компании, поэтому необходимо избегать попадания в один и тот же круг выбора-обучения-краткой работы-увольнения / увольнения.
Рекомендации:
Не рекомендуется нанимать сотрудников только для заполнения вакансий, хотя этот менталитет сохраняется постоянно, что заставляет еще больше утомляться в будущем, что, если был принят на работу идеальный кандидат, следует нанимать сотрудников, характеристики которых были достигнуты в более короткие сроки, поэтому Как правило, они склоняются к кандидатам с большим опытом работы в течение многих лет, но есть кандидаты, которые развивались и учились быстрее, чем другие, есть тысячи кандидатов, которые не подают заявки, потому что они не охватывают определенные годы опыта .
Ни к одному человеку, находящемуся в процессе отбора, не следует относиться плохо, поскольку неизвестно, когда кандидат снова понадобится для замены должности, иногда предполагается, что его больше не увидят, если он этого не сделает. совпадений в профиле, разыскиваемого в определенное время, если в будущем вы захотите иметь соответствующий персонал в компании, где вы работаете, будет лучше быть профессионалом и не воспринимать дурное лицо (Contreras, 2015).
Некоторые факторы, вызывающие уход сотрудников:
- Отсутствие адаптации к воспринимаемой рабочей среде. Нет химии между начальником и подчиненными. Люди не совпадают с целями компании. Отсутствие социальных навыков. Большинство людей испытывают беспокойство в первый день или неделю. Не зная, как это контролировать, они сдаются и предпочитают уйти с должности, чем справляться с этой ситуацией. Заработная плата была не такой, как они думали. Им не удалось адаптироваться к схеме работы. Обучение адекватное, но у них все еще есть сомнения, они чувствуют себя неполноценными, и именно тогда они предпочитают Оставьте Избыточную работу на занимаемую должность Низкая выплата комиссионных Плохое отношение к начальнику участка Грязные помещения Расположение компании в труднодоступном месте, в небезопасном районе или с ограниченным движением общественного транспорта Повторяющаяся работа Отсутствие признания.Они не до конца приспосабливаются к должности, они не подходят под профиль Те, кто уходят через три месяца, потому что они еще не вошли в организационную культуру; В основном они искали более выгодную сделку и решают воспользоваться ею, когда представится возможность.
Ротация персонала также зависит от отрасли, в которой они созданы, индекс ротации должен сравниваться с аналогичными отраслями и, таким образом, иметь параметр измерения, который указывает, является ли ротация компании, в которой они работают, высокой, средней или Низкий, в Мексике текучесть кадров составляет 18%, что является самым высоким показателем в Латинской Америке, одна из основных проблем связана с тем, что руководство компании не придает должного значения человеческому капиталу. тот, который имеет значение и, наконец, отвечает за привлечение бизнеса, генерирование идей, предоставление услуг клиентам, управление деньгами и удовлетворение внешних и внутренних потребностей в организациях (Escobedo, 2013).
Ротация персонала обходится очень дорого, в некоторых случаях при найме кадровых агентств они взимают плату за каждую вакансию, которую они нанимают, и чья гарантия может составлять от 60 до 90 дней, хотя люди, нанятые через внешнюю компанию, имеют поддержка, которая гарантирует соблюдение трудовых прав, а также отвечает за мониторинг и расширение возможностей и возможностей трудоустройства в соответствии с способностями и устремлениями каждого человека, в случае наличия отдела найма - начинать сначала Благодаря поиску талантов и инвестированию драгоценного времени, которое можно было бы посвятить другим вопросам равной или большей важности, было доказано, что затраты на высокую текучесть кадров составляют от 5 до 7% годового фонда заработной платы компании (García, 2010).).
Первое, что нужно сделать, - это определить основную проблему, из-за которой люди уходят из компании, и разработать комплексную программу, направленную на устранение причин, вызывающих неудовлетворенность и низкую мотивацию сотрудников, а также улучшить схемы компенсации и признания работы. сотрудников, указанная программа должна предусматривать (Montes, 2006):
| Зарплата. | Преимущества. | Услуги. | Нагрузки. |
| Отношение начальства. | Места для еды. | Материальные ресурсы для выполнения работы. | Отношение начальства. |
| Ознакомительные и обучающие программы для новых сотрудников. | Оценка персонала. | Показатели эффективности. | Обеспечьте безопасность сотрудников. |
Доказано, что работники будут более мотивированы, более продуктивны, будут работать более непринужденно и дважды подумают, прежде чем покинуть компанию, в связи с типом помещений, которыми располагает компания, и комфортом, который представляет их работа. Сотрудникам нравится чувствовать, что если компания их разыгрывает, значит, это признание и что лучший способ рассмотреть сотрудников, которые соответствуют определенным требованиям, чтобы продвинуть их на более важные должности в организации, особенно с теми, кто Они проявляли терпение в течение некоторого времени и соответствовали требуемому профилю, прежде чем привлечь к себе аутсайдера, в которого нужно вложить больше, чем можно представить, чтобы они могли доминировать над положением (López, 2011).
Поддержка сотрудников:
Программы поддержки сотрудников должны включать следующее:
| Таблица 3: Программа поддержки сотрудников.
Курсы, возможность побороться за другие должности, связанные с вашей, если они есть Вакантный
Программы поддержки сотрудников |
| Новости в их районе, действия, которые являются для них новым вызовом, план карьеры |
| Источник: собственная разработка (2016) |
Иногда компании, особенно небольшие, не имеют финансовых ресурсов, чтобы предложить такого рода льготы своим сотрудникам, но это зависит от их воли, поскольку одни и те же члены команды могут планировать обучение или курс для других членов. Важно делиться знаниями, и чтобы каждый извлекал пользу из этого опыта (Contreras, 2015).
Укрепляйте культуру совместной работы:
Иногда коллег из других сфер деятельности воспринимаются как враги, порождающие неблагоприятные межличностные отношения на рабочем месте, упускающие из виду общие цели, которые у них есть, когда они являются частью компании, и осознание того, что я делаю, отражается на других должностях. или области и наоборот.
Чтобы сосуществовать и продвигать общение во всех направлениях, необходимо создать сердечную атмосферу для всех сотрудников, и это имеет большое значение, поскольку работа в гармоничной среде жизненно важна для поддержания и повышения производительности сотрудников, Рабочая среда напрямую влияет на удовлетворенность работников и, следовательно, на производительность.
В настоящее время люди ищут баланс между работой и личной жизнью, что иногда невозможно из-за долгих часов, требуемых от сотрудников в компаниях, или из-за небольшой гибкости с точки зрения разрешений для участия в жизни, которая он проводится вне офисов, предприятий, магазинов и т. д. и что, наконец, его нельзя адаптировать к графику, который у них есть на работе, что заставляет людей чувствовать себя неудовлетворенными в этой области и влияет на их производительность; для некоторых сотрудников важно, чтобы их начальство признало и ценило вклад, который они они делают для компании и как это положительно сказывается на ней (Montes, 2006).
Подбор персонала:
Важно понимать, что если профиль, который вы ищете, не тот, вы должны исправить это немедленно. В настоящее время трудовой стаж становится все реже, 12 из 100 рабочих мест меняются в год, в результате поиска лучших альтернатив работы почти 60 % сотрудников работают по временным контрактам или на аутсорсинге, что приводит к высокой текучести кадров в рабочих центрах, трудовой стаж влечет за собой высокие затраты, когда работник увольняется со своей работы, поэтому текучесть кадров стала повседневной практикой, которая растет Контрерас, 2015).
Компании стремятся не выплачивать высокие вознаграждения, которые по закону соответствуют их работникам, поэтому текучесть кадров увеличивается, что с точки зрения работодателя не совсем плохо, поскольку также приносит положительные последствия в результате поглощения другие функции благодаря новым членам, которые также улучшают рабочую среду, повышают квалификацию и сокращают эксплуатационные расходы.
Типы текучести кадров:
Иногда думают, что, выплачивая дополнительный бонус, люди останутся, а это не так, потенциальную текучесть кадров следует измерять с помощью опросов, анализировать каждый случай и смотреть, что можно исправить. Вот некоторые типы текучести кадров:
- Неизбежный отпуск: когда работник выходит на пенсию, заболевает или умирает Необходимый отпуск: возникает, когда работник совершает незаконное действие, такое как мошенничество или кража. Отпуск по личным причинам: когда работник увольняется с работы из-за беременности, смены места жительства или лучшего Отпуск по заработной плате из-за проблем с трудоустройством: когда сотрудник не соответствует профилю и навыкам назначенной должности Когда работник хочет уволиться из компании, но часто не переезжает, потому что он не нашел чего-то лучшего, что соответствует их ожиданиям Потеря работы стабильность работы.
По данным опроса портала Бумеран среди 200 компаний:
| 55% | Из опрошенных они не ожидают, что проработают на одной и той же работе более двух лет. |
| 20% | вы считаете, что проработаете в своей нынешней компании всего шесть месяцев |
| 25% | Из компаний, с которыми были проведены консультации, они планируют сохранить своих сотрудников от 5 до 10 лет, |
| 21%, | Это 21%, вы боитесь их дольше удерживать. |
Люди больше не ждут много лет, чтобы получить повышение; Вместо этого они ищут места, где их быстро узнают, компании чаще прибегают к услугам хедхантеров (охотников за талантами), чтобы переводить опытных людей из одной организации в другую, появляется все больше и больше профессионалов, которые решают инвестировать в себя сами готовятся и делают короткую карьеру в компаниях, в каждой из них они стараются изо всех сил и меняют места в среднем каждые четыре года, в целом 71% мексиканских рабочих удовлетворены своей занятостью, рабочим положением и обращение, которое они получают от своих начальников или начальства (Montes, 2006).
Международная организация труда отвергает рабочие места с продолжительностью рабочего дня от 12 до 24 часов без отдыха в областях безопасности и здоровья, потому что они не помогают производительности экономики в целом, фактически, эти непрерывные производственные процессы являются Они прибегают к логике работодателя, предполагающей максимальную финансовую отдачу от капитала, вложенного в машины, материалы и рабочую силу (Contreras, 2015).
По данным Мексиканского института социального обеспечения, только в 2013 году в Мексике было зарегистрировано 415 тысяч 660 несчастных случаев на производстве и 6 тысяч 364 профессиональных заболевания, 982 человека погибли по рабочим причинам, все это произошло из-за тех жестких, длительных и изнурительные дни. Взаимосвязь между рабочими сменами и здоровьем и безопасностью сложна, и на нее влияют следующие факторы:
- Характеристики смен Характеристики самой работы и работника Рабочая среда Организационные факторы Требования к работе Личность работников Социально-демографические характеристики Географическое положение Рекреационные ресурсы Социальная поддержка может влиять или модулировать соответствующие эффекты.
Проблема смены смены, особенно в ночное время, заключается в развитии активности против внутренних биологических часов, работа в ночное время вызывает десинхронизацию функций организма. Люди - существа, ведущие дневной образ жизни, которые запрограммированы на развитие активности в течение дня и восстановление после усталости ночью (López 2011).
Работники, которые работают посменно или работают сверхурочно (более 10 часов в день), могут испытывать серьезные нарушения в семейной и общественной деятельности, количество сна может уменьшаться более чем на два часа, но также может наблюдаться отрицательно сказываясь на качестве, такой дефицит может привести к сонливости на работе и даже появлению дремоты с серьезными последствиями для производства и безопасности.
Здоровье в опасности:
В мексиканских университетах было доказано, что ротаторы смены при чрезмерной работе имеют на 40 процентов повышенный риск сердечно-сосудистых заболеваний, имеют больший риск развития высокого уровня холестерина и триглицеридов и повышают риск гипертонии. артериальная (Contreras, 2015).
Большинство ночных работников жалуются на диспепсию (затрудненное и несовершенное пищеварение), изжогу, боли в животе и метеоризм. Этиология желудочно-кишечных расстройств, вероятно, многофакторна и связана с диетическими факторами, психосоциальным стрессом и недосыпанием, при этом последовательное количество ночей работы в ночное время увеличивает риск ошибок и несчастных случаев. Относительно первой ночи вторая ночь имеет дополнительный риск в 13%, третья - 25% и четвертая - 45%, говорится в отчетах той же IMSS.
Выводы:
Когда на рабочем месте компании происходит много несчастных случаев, это может быть связано с переутомлением, которое приводит к росту несчастных случаев на производстве, помимо так называемой чрезмерной работы, оно лишает сотрудников реального дохода из-за простоя, который никогда не оплачивается, Помимо стресса, усталости, сердечных, неврологических и желудочных проблем, эта деятельность разоряет семьи, порождает зависимости, прогулы, психологические и социальные расстройства и, по сути, разрушает личности и сообщества.
Это мужчины и женщины, которые завтракают, едят, обедают или даже дремлют в свой день (Contreras, 2015), это утомительная работа, потому что не соблюдаются согласованные часы, что приводит к хроническим дегенеративным заболеваниям, утомлению лично. и постоянный сон, в семейном аспекте проблемы, связанные с отсутствием отца или матери, обеспечивающего уход, являются постоянными и, в профессиональном плане, это также влияет на снижение бдительности, травм из-за несчастных случаев на работе и даже импульсивное поведение. Треть из 415 тысяч несчастных случаев на производстве, о которых сообщает IMSS за год, связана с непрерывными сменами продолжительностью от 24 до 48 часов, которые подрывают здоровье, порождают зависимости и разлучают семьи.
В случае, если люди считаются важными внутри организации и хотят, чтобы их оставили, можно сделать предложение, которое улучшает условия оплаты труда, которые могут им предлагать другие компании, и демонстрирует навыки ведения переговоров, чтобы не потерять сотрудников, делающих все возможное, чтобы помешать ему покинуть организацию. Кто бы ни принял решение покинуть компанию, не будет предложения, которое могло бы изменить ход вещей и предотвратить их уход. Когда кто-то уходит из компании, потому что он уволился или был уволен, вам всегда нужно проводить собеседование при выходе, чтобы определить настоящие причины ухода, если это было из-за того, что начальник был жестоким, негативным или плохо обращался человека, в том числе рабочей средой.
Предложение:
- Стимулируйте, а также устно и финансово признавайте достижения сотрудников Определите четкую миссию и видение и помогите им достичь всех уровней организации Поощряйте взаимное уважение между всеми сотрудниками и гендерное равенство Создавайте системы продвижения для повышения квалификации чем по старшинству. Постоянно поощрять командную работу. Имейте внутреннее обслуживание столовой, где рабочий получает гигиеническую пищу с высоким содержанием белка, имея возможность управлять ее обслуживанием за счет взносов между работником и компанией. обращение с работниками во избежание дискриминации Создайте системы внутренней конкуренции между различными отделами с ощутимыми преимуществами, такими как повышение по службе или надбавки к производительности.Поддерживайте постоянную связь с работниками, чтобы выявлять потребности, недостатки или действия, которые приносят пользу или вред работнику Проводить вводный курс и обучать новых сотрудников Управлять естественным освещением, хорошей вентиляцией и иметь растения в офисах Предлагайте время в день для все сотрудники должны есть, заниматься спортом и жить вместе Содействовать поведению и формированию ценностей Обнаруживать и развивать навыки каждого сотрудника, чтобы лучше использовать рабочую силу каждого сотрудника Признавать и вознаграждать инновации среди работников Предоставление в соответствии с возможностями компании льгот, интегрированных в LFT. Участие в принятии решений, когда ситуация требует работодателей, властей, профсоюзов, работников и их семей.Создать системы для выявления сплетен и слухов, наносящих вред персоналу, и установить санкции для тех, кто их распространяет. Обеспечить сотрудников инструментами и оборудованием, необходимыми для надлежащего развития их деятельности. Внедрить системы обучения с более опытными работниками. меньше опыта и делиться комментариями и т. д.
Библиография и киберография:
- Советы по снижению текучести кадров в нашей компании (2016). Получено с www.empresariosenred.cl/escuela-de-negocios/consejos-para-reducir-la-rotacion-de-personal-en-nuestra-empresa. Empresasenred.cl.Contreras Salcedo Jaime. (2015). Работа при сердечном приступе; возмещение ущерба из-за напряженного рабочего времени. Восстановлено из Excelsior. 4. www.excelsior.com.mx/nacional/2015/08/30/1042959. Эскобедо Муньос Анджелика Каролина. (2013). Текучесть кадров. Получено с www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal/Флорентино Бласкес Тонированный (2001). Информационно-коммуникационное общество Восстановлено с. www.ub.edu/prometheus21/articulos/obsciberprome/blanquez.pdf БИБЛИОГРАФИЯ \ l 2058 Ферреро П. (2006). Увеличивается текучесть кадров. Универсальный, стр. 1. Получено 14 июня 2006 г. С Archivo.eluniversal.com.mx/finanzas/52460.htmlGarcía Vilma (2010). Преимущества и недостатки работы в крупной компании. Получено с сайта coyunturaeconomica.com/consejos/empleo-en-grandes-empresasLópez Juan (2011) Предложение по сокращению текучести кадров. Получено из org / companies / offer_para_reducir_el_indice_de_rotacion_de_personal.html.Montes Capataz Rafael M. (2006) Межличностные отношения на работе. Получено с сайта nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/12s.htm Rabinowitz Phil (2016).Разработайте план набора и обучения персонала. Получено с ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/estructura/contratacion-y-entrenamiento/desarrollo-un-plan/principal.Reyes Regina (2007). Вращение стоит дорого. Проверено 31 марта, 2016 г.Восстановлено с cnnexpansion.com/midinero/2007/6/la.Ulloa Aida, 2006. Сотрудники приходят и уходят, Восстановлено с универсального, file.eluniversal.com.mx/finanzas/54866.html Ортега Мелина (2016), как этого добиться сотрудники продолжают работать Получено с сайта www.mercadeobrillante.com, Патиньо Перегрина Умберто (2012) Получено из documents.mx/documents/tendences-psicologia-organizacional-en-el-mundo1.htmlRoot III Джордж Н. (2013) Основные причины конфликта. Восстановлено с pyme.lavoztx.com/principales-causas-de-conflicto-7550.html
