Информировать нового сотрудника о задачах, которые он должен выполнять, а также о коллегах, с которыми он будет иметь дело, - это функции, которые должны выполняться отделом кадров или руководителем с помощью отличной программы ориентации на работу
Самая нормальная вещь, когда мы новички в какой-либо деятельности, - это то, что мы чувствуем себя немного неуместными, а в некоторых ситуациях даже напуганными. В компании программы ориентации, применяемые к новому сотруднику, должны быть направлены на то, чтобы успокоить его беспокойство и наилучшим образом внедрить коллегу, который только что прибыл. Ниже мы объясним, как эти программы могут быть реализованы, и их преимущества как для сотрудников, так и для компании в целом.
Прежде всего, официальные программы ориентации должны проводиться отделом кадров или руководителем района, куда прибыл человек. Точно так же есть темы, представляющие глобальный интерес, и другие, представляющие особый интерес. Например, когда речь идет об истории компании, ее физической и организационной структуре и т. Д., Эти аспекты касаются всего персонала.
При рассмотрении тем, представляющих особый интерес, таких как функции и обязанности в работе, описание и цели работы и т. Д., Эти аспекты рассматриваются индивидуально. Здесь руководитель должен сообщить нового сотрудника, среду, в которой он будет развиваться, людей, с которыми он будет работать и иметь дело как с отделом, так и с другими. Вам будет предоставлена конкретная информация о вакансиях, требованиях безопасности, месте работы и т. Д.
Однако при ориентации нового сотрудника могут возникнуть проблемы. В некоторых случаях руководители, отвечающие за эту деятельность, просто из-за недостатка усилий или потому, что они заняты, плохо консультируют будущего сотрудника отдела, создавая у человека неуверенность и чувство покинутости из-за отсутствия поддержки. Чтобы избежать этого, лучше всего поручить руководителю определенные задачи, которые необходимо выполнить, и впоследствии проверить их соответствие.
Часто, чтобы дополнить процесс трудоустройства нового сотрудника, ему назначается партнер, который будет вести его по всему отделу, знакомить с его будущими коллегами, сопровождать его в обеденное время, отвечать на его вопросы, инициировать его в культурных мероприятиях. или спорт и т. д. Это сделано для того, чтобы новое условие было более воспринято как сотрудником, так и персоналом, с которым они будут контактировать.
Как уже говорилось, это лишь дополнение к работе, которую руководитель должен выполнять лично. Он должен войти в контакт со своим новым подчиненным, создавая атмосферу доверия, которая будет очень благоприятной, чтобы избежать проблем в будущем. Однако неудивительно, что со временем человек предпочитает быть со своими коллегами и охладить отношения со своим непосредственным начальником.
Сделать так, чтобы новый сотрудник не чувствовал себя беспомощным и не знал, что делать, - вот основные цели ориентации на работу.
Чтобы адаптация прошла наилучшим образом, и отдел кадров, и руководитель должны убедиться, что новичок не перегружен слишком большим объемом информации, который может вызвать дезориентацию или недопонимание; Вам следует избегать вторжений в анкеты или формы для заполнения, и вас никогда не следует просить выполнять задачи, в которых высока вероятность неудачи или где вы не готовы к успеху.
Таким образом, эта ориентация должна быть постепенной, чтобы постепенно новый сотрудник знакомился со своим окружением и своими коллегами, а его включение в новый стиль работы и жизни не было таким травматичным. Чтобы избежать неудач, лучше всего поставить себя на место этого человека и убедиться, что он хорошо понимает, чего ожидает от будущего коллега.
Преимущества успешного выполнения программы ориентации заключаются в снижении уровня беспокойства и дислокации, которые человек может представлять в новой рабочей ситуации, что приведет к тому, что задачи будут выполняться лучше и менее и менее необходимы. внимание руководителя и, конечно же, вероятность отставки или ухода с должности будет минимальной.
Подобно тому, как любая стратегия, которая реализуется в компании, должна иметь последующие действия, ориентация на нового сотрудника также должна иметь это. Это сделано для того, чтобы освежить некоторые идеи или признаки того, что человек, возможно, забыл, и заполнить эти «пробелы» в информации, которые могут идти вразрез с благой целью, с которой были начаты новые задачи.
Чтобы выяснить, какие проблемы требуют дальнейшего объяснения, удобно попросить сотрудника изложить в формате свое мнение о программе ориентации и ее возможных недостатках, чтобы избежать сбоев в других программах, которые будут имплантат. Однако наиболее эффективный метод - это личный контакт с руководителем и непосредственное выявление сомнений и возможность того, что он также оценит новые знания сотрудника.
