Часть, которая очень важна для развития и роста компании, - это организационные ресурсы, в которых находится человеческий ресурс, поэтому его выбор (то есть выбор подходящего человека на подходящую должность и по адекватной цене) и набор на работу - очень важные шаги к тому, чтобы на эту должность или вакансию работали только самые квалифицированные люди.
Но когда компания создается недавно, будет много вакансий, но если, наоборот, компания присутствует на рынке в течение некоторого времени, предполагается, что у нее уже есть свой кадровый запас («все эти ресурсы в Что касается персонала, который есть в компании, так что вакансии могут быть заполнены) таким образом, мы избежим найма нового персонала, который может причинить нам убытки из-за необходимости проводить обучение; и это также поможет нашим сотрудникам, которые работают в нашей компании в течение длительного времени, заслуживают повышения и прошли обучение, поскольку обладают необходимыми знаниями об организации.
Следовательно, чтобы компания имела лучшие кадры, необходимо выполнить следующие этапы или элементы технического отбора персонала:
Прежде всего, предполагается, что у нас есть вакансия, по этой причине она должна быть заполнена, мы начнем с заявки, которая должна быть разработана отделом кадров в соответствии с потребностями каждой компании и будет содержать как минимум: вакансия, соответствующий отдел, замещаемая должность, дата заполнения должности, время приема на работу, смена, график и соответствующая заработная плата;
Затем мы продолжаем анализ вакансии: «Это требования, которые должен выполнять подходящий человек». Таким образом, анализ работы «основан на работе, а не на человеке».
Мы переходим к оценке позиций: и этот шаг - не что иное, как ценность, которую позиция имеет в соответствии с требованиями, и какое место она занимает по отношению к другим внутри организации. Затем следует инвентаризация человеческих ресурсов, которая состоит из поиска идеального кандидата на заполнение вакансии из числа людей, которые в настоящее время предоставляют свои услуги организации.
Это то, что я упомянул в начале, мы должны использовать наших людей до найма персонала из-за границы, поскольку это дает нам много преимуществ и мы избегаем проблем в будущем.
Набор персонала:
Если мы не сможем заполнить вакансию через кадровую инвентаризацию, нам придется обратиться к кандидатам, которые ждут возможности, и, поскольку их тоже нет, мы приступим к набору внешнего персонала через:
- Источники предложения: это место, где я могу найти подходящих сотрудников для должности, которую хочу занять. И эти места могут быть следующими: От «дверей улицы» (где появляются кандидаты на должность, привлеченные престижем организации). А также думать о профсоюзах, школах, агентствах по трудоустройству и родственниках или рекомендовать наших сотрудников.Также существуют средства найма: это способ привлечь будущих сотрудников в компанию.
Заявка в соответствующий профсоюз, заявление о приеме на работу, письмо, по телефону, в прессе, по радио или телевидению, через брошюры или через Интернет, средство, к которому каждый имеет доступ в течение длительного времени.
Наем персонала требует затрат, поэтому его следует предвидеть заранее, поскольку использование персонала такими средствами может принести нам высокие затраты.
Но теперь другой вопрос… Как нам принимать кандидатов?
Поэтому в идеале зона регистрации должна быть: доступной, функциональной, удобной, хорошо освещенной, с окнами, без шума и, конечно же, очень чистой.
Все это для того, чтобы кандидат произвел наилучшее впечатление об организации, чтобы еще до приема на работу он испытывал восхищение компанией и формировался хороший имидж организации.
Заявление о приеме на работу и начальное или предварительное собеседование являются необходимыми шагами для этого приема на работу, первый может быть проведен соискателем, а второй - компанией, чтобы в целом определить наиболее важные аспекты кандидата и их взаимосвязь с требованиями кандидата. Базарная палатка.
Психологические тесты, тесты на работу или знания, а также медицинское обследование являются очень необходимыми элементами для нового сотрудника, поскольку компания должна быть уверена, что ее будущий сотрудник находится в хорошем физическом и психическом состоянии.
Социально-экономическое исследование поможет нам предоставить необходимые данные о потенциальном клиенте, а также подтвердить данные учебной программы и интервью.
После всего этого довольно сложного процесса из-за ряда шагов, которые необходимо выполнить, это приведет к окончательному решению компании или, скорее, ближайшего будущего начальника, поскольку именно он будет иметь прямые отношения с кандидатом или работником. наемный.
