Процесс обучения и развития человеческого потенциала предполагает обучение, приобретение знаний, навыков и умений. Санчес (2005) считает, что такие аспекты, как:
- Политика обучения, понимаемая как переменная организационной культуры и стратегического направления бизнеса. Понимание того, что обучение как процесс необходимо планировать и что он должен обеспечивать его преемственность. Он ориентирован на развитие навыков и знаний. четко определены, которые влияют на работника и, следовательно, на организацию, генерируют определенные процессы разработки и последующий мониторинг вовлеченных в него сторон.
Важность обучения для компаний для достижения условий конкурентоспособности и необходимость генерировать обучение для обучения и развития человеческого потенциала обусловили предложение различных подходов и процедур для их управления. Авторы, с которыми консультировались, такие как Хинриш (1976) и Бакли и Кэпл (1991), представляют системную модель, хотя в первой не говорится об оценке потребностей, и в обеих не упоминается оценка необходимых ресурсов. Другие, такие как Bentley (1993), García, (1995) и Sarduy (2004), определяют модели стратегического управления, однако они не относятся к методам и целям обучающих мероприятий, и только Bentley (1993) упоминает оценку ресурсов.Марреро (2002) предлагает более общую процедуру управления обучением в туристических объектах, но с теми же недостатками. Састре и Пастор (2003), в отличие от предыдущих, говорят о методах обучения, но точно так же не ссылаются на анализ конкретных ресурсов. Нам кажется, что среди изученных процедур наиболее полными являются процедуры Родригеса и Рамиреса-Буэндиа (1991); Пинто (1997); Дель Посо (1997) и Реза (2001), которые принимают во внимание анализ потребностей в обучении, планирование, определение необходимых ресурсов и оценку.Нам кажется, что среди изученных процедур наиболее полными являются процедуры Родригеса и Рамиреса-Буэндиа (1991); Пинто (1997); Дель Посо (1997) и Реза (2001), которые принимают во внимание анализ потребностей в обучении, планирование, определение необходимых ресурсов и оценку.Нам кажется, что среди изученных процедур наиболее полными являются процедуры Родригеса и Рамиреса-Буэндиа (1991); Пинто (1997); Дель Посо (1997) и Реза (2001), которые принимают во внимание анализ потребностей в обучении, планирование, определение необходимых ресурсов и оценку.
Эти подходы соответствуют основной процедуре формирования человеческого потенциала, представленной в небольших вариациях по мнению каждого автора, однако это больше презентация, чем содержание. Шаги, которым необходимо следовать, суммируются при выявлении потребностей в обучении, использовании учебных программ, разработанных на основе собранной информации, выполнении обучающих действий и оценке обучения. По согласию с этими авторами, эти шаги признаны необходимыми для процедуры обучения. Несмотря на то, что это не упоминается всеми авторами, мы считаем важным принимать во внимание такие элементы, как распределение ресурсов и определение типа и метода обучения.
Эти процедуры, не принимая во внимание трудовые компетенции, являются частью традиционной модели обучения, которая фокусируется на идее работы, выделяет задачи и функции, которые должны выполняться на указанной должности, будучи только важными. что персонал выполняет эти задачи и функции. Он систематически разрабатывается на основе оценки потребностей и последующей программы обучения. Согласно Варгасу (2000), этот тип обучения ищет только сочетание знаний, умений и навыков для выполнения должности.
Модель компетенций, с другой стороны, фокусируется на идее занятия, а не на работе, понимаемой, согласно Леви-Лебойеру (1997), как «совокупность компетенций с ценностями и значениями в сфере занятости», то есть описать характеристики, которые могут быть переданы на различные должности или должности. Он фокусируется на человеке, а не на должности. Макклелланд (1973) указал на ценность экзаменов, основанных на компетенциях, по сравнению с экзаменами на основе интеллекта, и его выводы были применены к развитию управленческих навыков и практике отбора. Гилберт (1978) поместил эту концепцию в более широкие рамки повышения эффективности в социальной, организационной и индивидуальной областях.
Некоторые авторы, такие как Земке (1982) и Дюбуа (1993), применяли концепцию компетентности к образованию и обучению. Некоторые профессиональные ассоциации разработали профили компетенций для профессионального лицензирования, а также для самооценки и развития, и государственные учреждения сделали то же самое, например, для учителей, чтобы использовать профили при оценивании и экзаменах. Прахалад и Хамель (1990) в значительной степени ответственны за успешное внедрение концепции основной компетенции в корпоративную стратегию. Сосредоточение внимания на основных компетенциях, которые можно было бы использовать в процессе управления, сделало эту концепцию привлекательной. Этот подход позже был применен для разработки систем управления компетенциями, которые, организованные в виде словарей,Они позволили прозрачно отразить ожидания и процессы. Помимо этих приложений, концепция широко использовалась при разработке программ профессионального обучения на основе компетенций.
По словам Куэсты (2002):
Современные организации находятся в лучшем положении, чтобы понять то, что еще несколько лет назад могло быть химерой: их инвестиции в обучение применяются там, где они действительно необходимы, с невероятно эффективными методологиями и ресурсами. Речь идет об открытой возможности проведения своевременных и актуальных учебных мероприятий, своевременного обучения, хранящегося в электронном виде в ожидании заинтересованного ученика, который может получить к нему доступ, оставить его в любое время и в любом месте, включая свою собственную работу., пересдайте его и проведите самооценку до такой степени, что их мастерство будет продемонстрировано третьим лицам, которые будут только «удостоверять» свою компетентность в выбранном предмете.
Мы живем во время все более важных и сложных преобразований, к которым необходимо все быстрее и быстрее адаптироваться. Как это ни парадоксально, перемены стали постоянным явлением в нашем обществе. В этом контексте мутаций и для обеспечения большей адаптации и развития людей возникает обучение, основанное на компетентности. Этот метод обучения или образовательный подход - это способ реагирования на личные, социальные, профессиональные, культурные потребности… выдвигаемые сегодняшним обществом. Этот новый подход к обучению предполагает эволюцию традиционного подхода, то есть от обучения, ориентированного на преподавание, к обучению, ориентированному на обучение (Villa and Poblete (2007)).
Сегодня в учебных процессах компетентным предметом делает не то, сколько технологий и информации им доступно, а то, какие навыки у них есть, чтобы адаптироваться к изменениям, быть целеустремленными, гибкими и новаторскими и взаимодействовать с технологиями и информацией, но через методов, которые позволяют его продуктивно использовать, это составляет успех любого предприятия.
С точки зрения компетентностного обучения:
Традиционный учебный план сосредоточен на содержании, а другой основан на компетенциях, а не на показателях эффективности. Для первого время обучения является фиксированным, а для второго - переменным, поскольку учитывается индивидуальный ритм обучения, то есть ориентированный на индивидуальные потребности.
После анализа компетенций и диагностики потребностей в обучении обучение, основанное на компетенциях, обычно формулируется через связь между подразделениями компетенций и учебными модулями, один из которых может дать начало нескольким из них. Концепция единицы компетенции подразумевает значимый результат труда, при разработке учебного плана модуль должен иметь смысл сам по себе и возможность связывания с другими в конфигурации учебного плана.
Учебный модуль, основанный на компетенциях, включает в себя мультидисциплинарную структуру учебно-педагогической деятельности, которая соответствует концепции компетенции, которая объединяет знания, способности, навыки, отношения и эмоции. Часть описания стандарта компетентности и, в частности, критериев эффективности и свидетельств связанных с ними знаний и понимания. Он включает теоретические и практические знания, организацию и социальное взаимодействие, а также управление эмоциональным интеллектом (Bisquerra, 2002).
Исходя из этой концепции, учебный модуль, основанный на компетенциях, рассматривается как обучающая единица, которая позволяет структурировать цели, содержание и действия вокруг проблемы профессиональной практики и способностей, которые предполагается развивать, исходя из установленных компетенций. В целом, хотя и не обязательно, его содержание состоит из явных и систематизированных знаний, поддерживаемых преимущественно парадигмами и канонами науки и техники.
В свою очередь, модульная организация подразумевает существование различных модулей, которые могут быть иерархическими между собой - от общих к частным, от теоретических и концептуальных до прикладных - или не представлять отношений взаимной зависимости.
Этот тип дидактической организации пытается облегчить обучение, направленное на приобретение одной или нескольких ранее определенных компетенций, которые позволяют учащемуся иметь основы для успешного выполнения функции или демонстрации определенного поведения в определенных контекстах. В свою очередь, это помогает управлять обучением таким образом, чтобы люди могли найти себя на разных траекториях обучения, облегчая входы и выходы на протяжении всей жизни и позволяя аккредитацию в рамках учебного плана. Чтобы добиться изменений, связанных с обучением на основе компетенций, необходимо максимально использовать автономную и осмысленную модель обучения с помощью дидактических стратегий, ориентированных больше на развитие навыков и отношений, чем на овладение знаниями.
Оценка - еще один из ключевых элементов учебного процесса из-за последствий и последствий для ученика, учителя, образовательной системы и общества. Если оценка является одним из самых сложных этапов любого учебно-педагогического процесса, то обучение на основе компетенций сложнее из-за ее определения и характеристик.
С. Тобон (2006) определяет оценку компетенций как процесс, с помощью которого он стремится определить уровень владения компетенцией на основе согласованных критериев и свидетельств, чтобы установить достижения и аспекты, которые необходимо улучшить, стремясь к тому, чтобы человек имел право задача непрерывного совершенствования через метапознание.
Как отмечает Рэйс (2003), работодатели также ожидают от своих работников - и иногда в основном - способности работать вместе, руководить группой, общаться, мыслить творчески, участвовать в жизни общества, быть мотивированными и т. Д. Поэтому они хотели бы, чтобы оценки в стенограмме выпускника отражали их уровень достижений во всех этих аспектах комплексным образом.
Согласно новой парадигме оценка должна предполагать больше функций, большую глубину и больший охват. Итоговая и заключительная оценка должна дополняться формирующей и постоянной оценкой. Акцент на обучении студентов влечет за собой интеграцию оценочных мероприятий в это обучение, обеспечивая студентам необходимую и постоянную обратную связь о своих достижениях и трудностях. Аналогичным образом, непрерывная оценка на протяжении всего курса помогает студенту принять стратегическое решение о том, что и как этому учить. Он также имеет мотивирующую функцию, подкрепляя постоянные усилия путем достижения последовательных предстоящих целей.Непрерывная и формирующая оценка также помогает учителю выявить сильные и слабые стороны их успеваемости, что позволяет быстро и эффективно переориентировать обучение.
Принимая во внимание компетентностный подход, оценка по Тобону, Риалу и Карретеро (2006) характеризуется следующим:
- Это динамичный и многомерный процесс;
- Учитывает процесс обучения и результат
- Предоставляет количественные и качественные результаты обратной связи
- Служить этическому жизненному проекту
- Признает весь потенциал студента
- Он основан на объективных критериях и согласованных доказательствах.
Таблица 1 Сравнение традиционной оценки и оценки на основе компетенций
Макдональд (1995) считает, что подход к оценке на основе компетенций весьма уместен в профессиональном обучении, поскольку он позволяет:
- Убедитесь, что обучение и оценка служат ожидаемым результатам, а не разработанным курсам или затраченному времени Содействовать присвоению баллов за компетенции, приобретенные в других местах Помогая студентам четко понять, что ожидается из них, если они хотят добиться успеха в прохождении курса. Сообщите потенциальным работодателям, что означает конкретная квалификация.
Важность обучения, основанного на компетенциях, становится очевидной при сравнении с традиционным подходом к различным элементам учебно-педагогического процесса, который предполагает большие преобразования:
Таблица 2 Сравнение традиционного обучения и обучения на основе навыков
В традиционном образовании используется методология передачи-получения знаний, которая в основном требует запоминания понятий, сильного акцента на применении памяти при решении задач и выполнения практических действий с высоким руководством. Изменение подхода произошло при переходе от обучения теоретическим знаниям к обучению навыкам (Fernández, 2004), то есть знаниям, навыкам и отношениям, которые позволяют нам развивать ряд функций в определенных контекстах.
В традиционной модели учитель - центр процесса; он является исключительным обладателем и передатчиком знаний, в то время как ученик играет пассивную роль простого получателя. При обучении, основанном на компетенциях, учитель выполняет роль консультанта и посредника в обучении, для этого он разрабатывает образовательный опыт, который вовлекает ученика и заставляет его активно участвовать в учебно-методическом процессе. Поэтому, выбирая конкретную стратегию или методику обучения, необходимо продвигать ту, которая допускает эту тенденцию. Речь идет об использовании тех методологий, которые обеспечивают максимально активное участие студентов-студентов-резидентов (Палес и Гуаль, 2004). Целью обучения на основе компетенций является достижение учащимся комплексного обучения,это объединяет знание, умение делать, умение быть и умение быть. Этот набор знаний и вкусов, по словам Эчеверриа (2002), объединяет то, что мы называем компетенцией.
Большое отличие компетентностного подхода от традиционного заключается в том, что компетентность возникает не только в результате утверждения учебной программы, основанной на когнитивных целях, но и в результате применения знаний в практических обстоятельствах. Планируется методика преподавания учебной программы, основанной на компетенциях, она строится на основе перспективной диагностики реальности, в которой студент будет выполнять, и, в частности, на основе областей деятельности, функций и задач, которые определяют их выполнение профессионал.
Вероятно, основной характеристикой компетентностного обучения является его ориентация на практику, с одной стороны, и возможность квазиестественного включения и продолжения в продуктивную жизнь человека. Тот факт, что компетентность означает решение проблемы или достижение результата, делает учебную программу целостным обучением, смешивая общие знания проблемы, профессиональные знания и опыт работы, области, которые традиционно были разделены (Gonczi and Афанасу, 1996).
В специальной литературе по компетенциям указывается, что это подход к обучению, а не педагогическая модель, поскольку они не претендуют на то, чтобы быть идеальным представлением всего образовательного процесса, определяя, каким должен быть этот процесс, концепцию учебной программы, дидактику и тип. стратегий для реализации. Компетенции составляют фундаментальную основу для руководства учебной программой, преподаванием, обучением и оценкой из системы качества, поскольку она обеспечивает принципы, индикаторы и инструменты для этого, как и любой другой образовательный подход.
Компетенции - это подход, потому что они сосредоточены только на конкретных аспектах преподавания, обучения и оценки, среди которых выделяются следующие (адаптировано из Tobón, 2006):
- Интеграция знаний, когнитивных процессов, навыков, способностей, ценностей и установок при выполнении действий и задач. Построение программ обучения в соответствии с дисциплинарными, исследовательскими, профессиональными, социальными, экологическими и трудовыми требованиями. контекст и ориентация образования через стандарты качества и индикаторы во всех его процессах.
Ле Боттер (1993) указывает, что обучение на основе компетенций означает:
Кубинский стандарт 3000 определяет профессиональную подготовку как учебно-педагогический процесс, основанный на рабочих компетенциях, который способствует передаче знаний, ценностей и выработке навыков в соответствии с выполняемой рабочей деятельностью, которая осуществляется в у участника есть способности применять и мобилизовать их в различных контекстах и в разрешении чрезвычайных ситуаций.
Основными характеристиками программы профессиональной подготовки в соответствии с Харрисом и др. (1991) (ob.cit, Merters (1996)) являются:
- Компетенции, которыми должны будут овладеть учащиеся, тщательно определены, проверены экспертами и общественностью. Критерии оценки выводятся на основе анализа компетенций, их четко определенных условий и общедоступных знаний. Инструкция направлена на развитие каждой компетенции и индивидуальная оценка для каждой компетенции. При оценке принимаются во внимание знания, отношение и эффективность компетенции в качестве основного источника доказательств. Успеваемость студентов по программе определяется ими и в соответствии с продемонстрированными компетенциями. Обучение максимально индивидуализировано. Учебный опыт основан на частой обратной связи. Особое внимание уделяется достижению конкретных результатов.Обучение проводится с использованием дидактических материалов, которые отражают реальные рабочие ситуации и производственный опыт. Вся программа тщательно спланирована, и применяется систематическая оценка для постоянного улучшения программы. Следует избегать частого обучения в больших группах. должны быть в меньшей степени нацелены на выявление проблем и больше в процессе обучения отдельных лиц. Факты, концепции, принципы и другие знания должны быть неотъемлемой частью задач и функций Требует участия работников и профсоюзов в стратегии обучение от выявления компетенций.Программа в целом тщательно спланирована, и для ее постоянного улучшения проводится систематическая оценка. Следует избегать частых занятий в больших группах. Преподавание должно быть меньше сосредоточено на раскрытии тем и больше на процессе обучения отдельных лиц. Факты, Концепции, принципы и другие виды знаний должны быть неотъемлемой частью задач и функций. Это требует участия работников и профсоюзов в стратегии обучения, исходя из определения компетенций.Программа в целом тщательно спланирована, и для ее постоянного улучшения проводится систематическая оценка. Следует избегать частых занятий в больших группах. Преподавание должно быть меньше сосредоточено на раскрытии тем и больше на процессе обучения отдельных лиц. Факты, Концепции, принципы и другие виды знаний должны быть неотъемлемой частью задач и функций. Это требует участия работников и профсоюзов в стратегии обучения, исходя из определения компетенций.Это требует участия рабочих и профсоюзов в стратегии обучения от определения компетенций.Это требует участия рабочих и профсоюзов в стратегии обучения от определения компетенций.
Такие принципы разделяют и другие авторы, такие как Харпер и Линч (1992), которые также считают, что содержание обучающих действий должно всегда быть адаптировано к получателю того же самого и их потребностям, чтобы улучшить аспекты, обеспечивающие большую прибыльность и снизить затраты. расходы, которые не являются существенными для ведения бизнеса.
Одним из существенных преимуществ обучения, основанного на компетенциях, является то, что акцент делается на успешном выполнении соответствующей деятельности, которая увеличивает ценность процессов компании и которая была взята за основу учебного плана. С этой точки зрения основными преимуществами стратегии являются:
- Участники приобретают компетенции, необходимые для эффективного выполнения своей работы. Участники приобретают уверенность, поскольку им удается овладеть определенными компетенциями. Участники точно знают, какие компетенции нужно развивать. Время обучения используется более эффективно и эффективно, поскольку инструктор является фасилитатором обучения, а не просто поставщиком информации.Большую часть времени инструктор тратит на индивидуальную работу с участниками или в небольших группах, в отличие от презентаций типа конференции.
Значительная часть обучения предназначена для оценки способности каждого участника выполнять основные навыки своей работы. Несмотря на то, что у стратегии обучения, основанной на компетенциях, есть ряд существенных преимуществ, есть также некоторые потенциальные ограничения. Перед разработкой программ, основанных на компетенциях, важно учитывать следующие ограничения:
- Если инструкторы не будут обучаться и получать поддержку на регулярной основе для приобретения компетенций, необходимых для модели обучения, основанной на компетенциях, будет тенденция «учить так, как нас учили», и они быстро вернутся к роли традиционных учителей. Программа обучения на основе компетенций будет эффективной только в том случае, если процесс, используемый для определения компетенций, был достаточно эффективным. Если не был проведен тщательный анализ компетенций, то итоговая программа обучения, вероятно, будет крайне неэффективной. Программа может считаться обучением, основанным на компетенциях, но если только учебные материалы и подходы (например, учебные руководства, контрольные списки и учебные пособия) предназначены для использования как часть программы,маловероятно, что итоговый курс действительно основан на компетенциях.
Что касается обучения и развития, его основной функцией традиционно считалось планирование и выполнение программ обучения, не связанных со стратегическими планами бизнеса. Однако с точки зрения управления компетенциями это видение меняется, поскольку компания:
- Определяет краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные планы по сокращению разрыва между идеальным и реальным для сотрудников в офисе. Часть результатов оценки компетенций и производительности. Разработка индивидуальных планов обучения в соответствии с реальными потребностями сотрудников. Сотрудник Определяет планы обучения для развития « Основных компетенций » (потенциальных компетенций).
Всегда стремятся к тому, чтобы члены организации приобрели и улучшили навыки, необходимые для успешного выполнения своей работы.
Важно отметить, что обучение на основе модели управления компетенциями включает три важных аспекта: эффективный контроль, часть лаборатории, где предоставляются теоретические инструменты для развития необходимых компетенций, и оценка на рабочем месте, где она будет измеряться. эффективность того, что было изучено.
