В контексте трудоустройства существуют различные способы мотивации персонала, где не все является прибыльным, а именно зарплатой. И хотя экономика очень важна для мотивации персонала, начиная с определенного минимального порога, существуют другие механизмы для достижения большей производительности и производительности работников, такие как признание, награды, планы обучения, льготы для семейной группы, и т.п. Так называемые гибкие пакеты льгот появляются в этой группе альтернатив, то есть механизм, выходящий за рамки простой денежной мотивации.
Для подавляющего большинства теоретиков важная вещь в хорошей системе мотивации персонала - это возможность выйти за рамки строго экономической заработной платы и с помощью дополнительных механизмов заработной платы, чтобы иметь возможность согласовать ожидания сотрудника с ожиданиями компании. чтобы у них обоих были беспроигрышные отношения. Таким образом, эксперты по управлению персоналом разработали многочисленные альтернативы дополнительной заработной платы, такие как программы признания, программы участия, планы оплаты за навыки и способности и гибкие льготы, среди основных.
Своевременно переходя к гибким льготам, они позволяют сотрудникам выбирать из множества вариантов льгот. Идея состоит в том, чтобы позволить каждому сотруднику выбрать пакет, соответствующий его потребностям и конкретной ситуации, заменив старые «комплексные» программы льгот (одна программа одинакова для всех), которые не учитывали различий в производительности и потребностях сотрудников.,
Гибкие льготы обычно делятся на:
- модульные планы: набор различных льгот или разных уровней покрытия льгот, предназначенных для разных групп сотрудников.
- Планы с дополнительными опциями для бирж: основной набор основных преимуществ и широкий спектр дополнительных опций, которые сотрудники могут добавлять к биржам.
- гибкие счета расходов: индивидуальные счета для каждого сотрудника, финансируемые работодателем, сотрудником или обоими.
Какие функции обычно включены в эти гибкие пакеты?
- стоматологическая, офтальмологическая или медицинская страховка в дополнение к базовой, предусмотренной трудовым законодательством;
- разнообразие инвестиционных планов для управления семейными сбережениями;
- страхование жизни и пенсионное страхование дополнительно к базовым, предусмотренным трудовым законодательством;
- Праздники в дополнение к установленным трудовым законодательством;
- накопительные программы на обучение детей в вузе;
- выходные дни, дополнительные к установленным законом;
- гибкий рабочий график;
- ясли для детей (внутри или вне компании);
- разрешения на посещение школьных церемоний;
- и т.д.
К преимуществам, которые обычно приписывают гибкие льготы, относятся:
- Сотрудники и их семьи мотивированы тем, что видят, что они могут выбирать индивидуальные пакеты, что приводит к лояльности семьи к компании, а не только к работнику;
- компании могут удовлетворять меняющиеся потребности меняющейся рабочей силы;
- Будучи гибкими, эти планы делают менее затратным (низкие предельные издержки) введение новых преимуществ, поскольку новый вариант добавляется только как еще один элемент среди большого разнообразия, которое можно выбрать;
Интранеты особенно полезны для разработки этих планов (в средних и крупных компаниях), поскольку через них сотрудники информируются о каждой из включенных льгот, их охвате, затратах и т. Д.; указанные сотрудники могут проводить моделирование и предлагать изменения или альтернативные преимущества для включения. Наконец, через интранет система будет собирать информацию о выборе каждого сотрудника, и, таким образом, будет осуществляться управление гибким процессом льгот.
Недостатки гибких льгот
- с точки зрения организации
Из-за большого разнообразия альтернатив на выбор, эти планы намного сложнее контролировать, чем традиционные «автобусы» или аналогичные для всех. Кроме того, их администрирование обходится дороже (по сравнению с традиционными), поскольку требует наличия специального персонала для мониторинга указанных планов. Также вероятно, что в некоторых случаях они не превосходят с точки зрения мотивации другие менее сложные мотивационные альтернативы, такие как программы признания, определенные программы участия и определенные схемы оплаты навыков.
- с точки зрения сотрудника
Некоторые сотрудники не совсем знакомы с «выбором из слишком большого количества альтернатив» и, возможно, предпочтут более простые вопросы, поскольку для некоторых «большее разнообразие означает большие проблемы». Кроме того, вероятно, что различные альтернативные пакеты иногда неадекватно отражают разные уровни производительности.и навыки различных групп работников, и, следовательно, наиболее компетентные или те, кто вносит наибольший вклад в цепочку создания стоимости, считают свои альтернативные пакеты относительно несправедливыми по сравнению с теми, которые доступны для остальных областей. Наконец, по мнению многих экспертов, этим программам еще многое предстоит улучшить, поскольку все еще существуют значительные противоречия между работой сотрудников и семейной жизнью (люди беспокоятся дома о своих рабочих проблемах, а на работе - о своих проблемах). семейные проблемы, в основном экономические), конфликты, смягчение которых имеет в числе основных целей гибкие программы льгот. Вот почему многие гибкие пакеты льгот часто включают семейный дневной уход, гибкий рабочий день, меньшее количество командировок, связанных с работой,семейные пикники, использование спортивных сооружений, программы по оплате обучения детей в университете и т. д., поскольку они напрямую направлены на устранение источников семейных споров.
В итоге
Гибкие программы льгот - это интересные и современные альтернативы мотивации персонала, учитывающие разнообразие потребностей и продуктивность персонала организации. Однако со временем эти программы придется совершенствовать все больше и больше, поскольку они добавляют административную сложность компании, которая их управляет, некоторое увеличение затрат и некоторую сложность выбора работника, который в некоторых случаях предпочитает методы. проще.
