Есть важные вопросы, которые мы должны задать себе, прежде чем решить, нужна ли нам консультация по управлению персоналом.
Однако было бы интересно определить концепцию консалтинга, прежде чем получить ответы на следующие вопросы:
Процесс сопровождения преподается специалистом, тренером, фасилитатором и / или консультантом, основная цель которого - предоставить помощь и / или улучшить возможности или пробелы, связанные с политиками, процессами, процедурами и существующими методологиями работы в каждой подсистеме Управление людьми. С целью рекомендации соответствующих мер, оказания помощи и мониторинга в применении сделанных рекомендаций. Марта Мехиа, 2010 г.
Зная концепцию, продолжим самоанализ.
Первый важный вопрос: действительно ли нам нужна помощь консультанта? Что ж, это будет зависеть от момента истины, который переживает или переживает Департамент человеческих ресурсов в отношении своего стратегического планирования и управления различными подсистемами, составляющими его.
Когда нам неясно цель отдела управления персоналом и различных подсистем, которые его составляют, необходимо присутствие внешнего консультанта.
Если мы не понимаем, как работают эти подсистемы, с точки зрения их миссии, видения, ценностей, целей, задач, ответственных сторон, графиков, методологий и мониторинга их деятельности и проектов.
Когда мы находим один или несколько из следующих случаев:
• Отсутствие или отсутствие обновления руководств по должностным обязанностям и, следовательно, должностных инструкций. Которые составляют фундаментальную основу для процесса ввода персонала, найма и отбора человеческих талантов, выявления потребностей в обучении, развития карьеры, шкал заработной платы, начисления заработной платы персонала и их систем оплаты, компенсации и преимущества, оценка производительности, среди прочего.
• Отсутствие политики или нечеткая политика и отсутствие стратегического планирования человеческого таланта. Все эти аспекты тесно связаны с процессом найма и отбора персонала и, следовательно, с процессом введения в компанию и с занимаемой должностью (отсутствие или отсутствие обновления руководства по введению в должность и отсутствие обучения для новых сотрудников, поступающих на работу). организация).
• Отсутствие стратегического планирования в процессе обучения в компании и без предварительного определения потребностей в обучении.
• В случаях, когда планы карьеры не были разработаны в учреждении или те, которые есть у нас, они не являются полностью эффективными.
• Если нам необходимо провести исследования рабочего климата или управлять изменениями в связи с новыми проектами, которые будут реализованы в компании.
• Если система вознаграждения, компенсаций, льгот и оценки эффективности организации не разрабатывается объективно и стратегически.
• В ситуациях, когда физическая и промышленная безопасность компании предоставляет определенные возможности для улучшения.
Аспекты, которые следует учитывать при выборе консультанта
Чтобы оценить профессиональные услуги консультанта, мы должны учитывать, что он или она является квалифицированным кандидатом. Этот профессионал имеет послужной список, опыт, не только технические и академические знания в области управления персоналом, но и организационную культуру компании и страны, в которой находится эта компания, для которой он будет предлагать консультации. Главный герой здесь - консультант, а не компания, в которой работает то же самое или то же самое.
В дополнение к профессиональным знаниям и опыту они должны обладать восприятием, клиническим взглядом и / или здравым смыслом, чтобы провести диагностику различий или сбор информации о текущей ситуации в компании (карты), чтобы привести ее к желаемой ситуации (карта - должна быть).
Качество их работы, время (продолжительность) и инвестиции являются важными аспектами, которые отличают консультанта или консультанта от других квалифицированных консультантов от не столь квалифицированных.
