Хотя в большинстве компаний обучение считается основным видом деятельности для роста, при корректировке расходов бюджеты на эти цели значительно сокращаются.Почему?
За последнее десятилетие проведение учебных курсов внутри компаний совершило количественный и качественный скачок. Я имею в виду рост, как количества семинаров и курсов, так и качества тем и специализаций. Такого же поведения последовало и предложение, поскольку наблюдается рост числа компаний, предоставляющих услуги обучения. Это изменение было вызвано, главным образом, тем, что компании осознают необходимость постоянного улучшения своей рабочей силы, независимо от уровня иерархической структуры.
Итак, если, как говорит Питер Друкер, «… именно применение знаний в работе создало развитые страны, приведя в движение производительный взрыв последних ста лет…», если компании ценят обучение своего персонала, По каким причинам, когда начинается процесс снижения затрат, в большинстве случаев он начинается со значительного сокращения бюджетов на обучение? Однажды клиент, запросивший бюджет для прохождения курса по методам продаж, сказал мне: «На данный момент мы собираемся приостановить его, потому что у нас много проблем с продажами». Наконец, через полгода (да, через полгода) обучение состоялось. Разница была, продажи упали еще больше.
Я снова спрашиваю себя, что заставляет откладывать такое решение?
Проанализировав процесс, который практикуется в компаниях для заключения контрактов на услуги обучения, я пришел к выводу, что самая главная трудность заключается в том, что их можно рассматривать как расходы, а не как инвестиции.
Восприятие обучения как инвестиции обязательно ведет к развитию процесса, в котором участвуют несколько человек из разных областей организации; например, лицо, отвечающее за сектор, персонал отдела кадров и, возможно, непосредственный пользователь. Этот вид инвестиций требует анализа, это то, что технически называется рациональной покупкой.
В качестве этапов процесса разные авторы выделяют следующие моменты:
- Признание необходимости Определение типа продукта или услуги и разработка спецификаций Поиск поставщиков Анализ предложений Выбор поставщика и подготовка заказа на поставку Оценка эффективности
Принимая во внимание указанные этапы, если мы сравним процесс покупки машины с процессом покупки курса, станет более ясно, почему я считаю, что обучение не требует лечения, соответствующего инвестициям.
Покупка техники
Проводятся исследования, определяющие необходимость внедрения новых технологий. В процессе могут участвовать руководитель производства, начальник завода, сотрудники технического отдела, менеджер по закупкам, включая оператора, каждый из которых предлагает свою точку зрения. Эта информация учитывается при окончательном выборе поставщика.
После того, как недвижимость приобретена, сборка проводится с особой тщательностью, чтобы не вызвать затруднений при вводе в эксплуатацию.
Оператор, получивший все необходимые инструкции по обращению и контролю, приступает к производству. Супервайзер посещает место несколько раз в день, чтобы убедиться в отсутствии проблем. Начальник готовит статистические данные, чтобы руководство могло следить за развитием производства. После периода производства каждый, кто был вовлечен в процесс, вложит свои знания, пытаясь сделать новое оборудование более выгодным. Короче говоря, это инвестиция, которую нужно окупить.
Покупка учебного курса
В крупных компаниях сотрудники отдела кадров стараются убедить ответственных за данную сферу деятельности в важности и необходимости обучения своих сотрудников. Если вместо этого мы обратимся к малому и среднему бизнесу, владельцы задаются вопросом, подходящее ли время, нужно ли обучать всех, и считают, что обучение не решит их проблем. По этим причинам, как правило, в крупных компаниях только персонал отдела кадров участвует в этапах признания потребности и определения класса обслуживания. В малых и средних компаниях собеседования обычно откладываются или заменяются «стандартной программой».
Наконец, с учетом важности «постоянного улучшения кадрового состава» обучение одобрено. Начинается еще один этап процесса принятия решения, я имею в виду определение руководящих принципов его реализации, таких как: место проведения, дни и часы, общее количество участников и т. Д.
Критерии, используемые в этих решениях, сильно отличаются от критериев, принятых для других инвестиций. Например: «нам нужно пройти курс за два интенсивных дня, потому что мы больше не можем отвлекать персонал». Подходит ли это для учебного процесса? Вроде не имеет значения. Сможет ли компания провести сборку машины быстро, не будучи уверенной в ее правильной работе? Никто бы не посмел попробовать.
Продолжим сравнение. По окончании обучения каждый человек, участвовавший в нем, возвращается к своей повседневной деятельности и пытается применить полученные знания на практике. У вас возникли трудности? Удалось ли вам использовать какие-либо из полученных инструментов? Могут ли ваши новые знания служить другим в секторе, в котором вы работаете?
Большинство компаний не смогли бы ответить на эти вопросы, потому что, в отличие от других инвестиций, ни Супервайзер, ни Начальник, ни Менеджер не осуществляют адекватных последующих действий. Никто не обращается к сотрудникам с просьбой сообщить, что можно улучшить, применив полученные знания на практике. Отсутствие обратной связи иногда вызвано недооценкой обучения, иногда «нехваткой времени», а иногда - страхом перед неизвестным. Короче говоря, окупаемость инвестиций не измеряется и не оценивается.
Уважаемый читатель, обучение - отличный инструмент для развития вашей компании. Это средство, которое при правильном использовании облегчит вам путь к достижению ваших целей. Обучение не самоцель, оно направлено на кого-то и на что-то. Поэтому рекомендую:
- Проведите исследование потребностей в обучении. Знайте спрос. Взаимодействуйте со своими сотрудниками, чтобы выявить их сильные и слабые стороны, так вам будет удобнее выбирать содержание обучения. Если курс проводится в вашей компании, предоставьте инструктору (внутреннему или внешнему) всю информацию Это необходимо, чтобы вы могли разработать тренинг с учетом ваших потребностей. Если вы собираетесь отправить своих сотрудников на обучение за пределы компании, внимательно изучите содержание и методологию, которые будут использоваться в этом путешествии. Помните: вы собираетесь сделать вложение. Постарайтесь согласовать время обучения с требованиями компании. Я имею в виду анализ продолжительности курса и частоты встреч.В конце обучения постарайтесь получить максимальную выгоду от этих инвестиций. Будьте требовательны, трансформируйте «знания» в «знания, применяемые в работе». Вы можете предложить: «Из того, что было изучено в ходе курса, есть ли какие-либо изменения, которые вы считаете удобными для внесения? Зачем? В следующем месяце настаивайте на том, какой инструмент мы могли бы внедрить в этом месяце, чтобы улучшить качество работы в нашей отрасли? Наконец, поделитесь оценкой эффективности со своими людьми. Предлагайте обратную связь сотрудникам, и они будут предлагать вам лучшие результаты каждый день.Какой инструмент мы могли бы внедрить в этом месяце, чтобы повысить качество работы в нашей отрасли? Наконец, поделитесь своей оценкой эффективности со своими людьми. Предлагайте обратную связь сотрудникам, и они будут предлагать вам лучшие результаты каждый день.Какой инструмент мы могли бы внедрить в этом месяце, чтобы повысить качество работы в нашей отрасли? Наконец, поделитесь своей оценкой эффективности со своими людьми. Предлагайте обратную связь сотрудникам, и они будут предлагать вам лучшие результаты каждый день.
