Важность обучения или квалификации персонала заключается в его цели: улучшить знания и навыки тех, кто составляет компанию; потому что именно через людей, их идеи, их проекты, их способности и их работу развиваются организации.
Приведем библиографический поиск, который позволит расширить понятие обучения персонала и его значение для компании:
Концепция обучения персонала
Обучение человеческих ресурсов состоит из бизнес-инвестиций, направленных на уменьшение или устранение разницы между текущей производительностью персонала и предлагаемыми целями. (Хойлер, цитируется Порре, стр.208)
Профессиональное обучение - это набор действий, которые позволяют человеку приобретать и развивать необходимые знания для работы, а также повышать навыки, необходимые для прогресса в работе, удовлетворяя свои технические и человеческие потребности, а также потребности компании в целом. который служить и будет служить. (Бакеро, стр.99)
Обучение в компании можно определить как широкий процесс размышлений, который подразумевает поступательную, систематическую, плановую и постоянную деятельность; чьей целью является подготовка, развитие и интеграция человеческих ресурсов в организации путем передачи знаний, развития навыков и необходимых отношений для наилучшей работы сотрудников на их нынешних и будущих должностях, адаптируя их к требованиям изменяющаяся среда. (Хименес, стр.279)
Обучение - это не самоцель, а средство для достижения целей компании, ресурс для повышения производительности за счет продвижения трех аспектов: знаний, управления и отношения. С этой целью обучение не должно быть набором отдельных видов деятельности, которые включены в повседневную жизнь при соблюдении статус-кво, но должно стремиться изменить его, быть инструментом для изменений; и поэтому должны зависеть от стратегии и четкого видения точки назначения как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе. (Вершина, стр.40)
Важность обучения персонала
Согласно Бакеро (стр. 99), чем выше степень обучения и подготовки сотрудников компании, тем выше их уровень продуктивности как в качественном, так и в количественном отношении. Программы профессионального обучения - одно из самых прибыльных вложений, технический прогресс оказывает прямое и частое влияние на бизнес-процессы, если организация не будет идти рука об руку с этой эволюцией, она пострадает от одного из самых серьезных последствий: стагнации, а вместе с ней, неудача и невозможность конкурировать на рынке или предоставлять, эффективно и действенно, услуги своих конкурентов.
Однако профессиональное обучение не должно быть направлено исключительно на удовлетворение чисто технологических и прагматических потребностей промышленности или торговли. Напротив, необходимо учитывать человеческое состояние рабочего, не претендуя на использование обучения как средства для превращения его в простую производственную машину. В конечном итоге компания получит более высокие дивиденды, если она будет служить рабочему в целом.
Бербель (стр. 249) объясняет, что на внутреннем уровне компании или организации обучение напрямую связано с двумя основными типами приоритетов:
- Те, которые проистекают из политики компании (лояльность клиентов, потребность в улучшении продуктов и услуг, расширение, контроль над расходами, технологическое развитие, и это некоторые из наиболее распространенных). Те, которые воспринимаются персоналом организации в ее различных рабочие области и иерархические уровни, касающиеся аспектов, которые необходимо улучшить для повышения производительности, как индивидуально, так и коллективно.
В любом случае, видение обучения не как затрат - хотя управление им, очевидно, связано с прямыми и косвенными затратами, - а скорее как обязательное и незаменимое вложение для выживания и прогресса организации является единственным подходящим вариантом. при разработке, внедрении и оценке процесса управления.
Цели обучения персонала
Для Поррет (стр. 208) цель обучения человеческих ресурсов состоит в:
- Улучшайте навыки. Подготовьте HR к немедленному выполнению различных конкретных задач организации. Облегчите возможности. Предоставлять возможности для постоянного развития HR, как на их текущей работе, так и на другом более высоком уровне. Измените отношение. Измените отношение и поведение людей, что повлияет на рабочую среду, поощрит мотивацию и сформирует более восприимчивый менталитет к новым методам, технологиям и организационным изменениям. Увеличьте универсальность. Повышение универсальности людей и облегчение как горизонтальной, так и вертикальной мобильности.
Следующая фраза Марты Аллес резюмирует важность обучения персонала в компании:
Организации тренируются, чтобы оптимизировать свои результаты, свою конкурентоспособность. Люди стремятся научиться хорошо выполнять свою работу, расти личностно и профессионально, улучшить свое относительное положение в структуре, короче говоря, иметь лучший уровень жизни.
Как определяются потребности в обучении в компании
Поррет (стр.209) суммирует потребности и уровни бизнес-обучения на следующем рисунке:
Хименес (стр. 284) объясняет, что выявление потребностей в обучении - это систематическое, динамическое и гибкое расследование, направленное на то, чтобы узнать недостатки, которые работник проявляет в организации и которые мешают ему удовлетворительно выполнять функции своей должности.
Инструмент, используемый для их определения, - это перечень потребностей в обучении или обучении, основными средствами, используемыми для его выполнения, являются:
- Оценка эффективности: благодаря этому можно не только выявить сотрудников, которые выполняли свои задачи ниже удовлетворительного уровня, но также выяснить, какие отрасли компании требуют немедленного внимания со стороны лиц, ответственных за обучение. Наблюдение: проверьте, есть ли доказательства неэффективной работы, например, повреждение оборудования, задержка графика, чрезмерная потеря сырья, большое количество дисциплинарных проблем, высокий уровень прогулов, высокая текучесть кадров и т. Д. Анкеты: исследования с помощью анкет и контрольных списков, которые показывают потребности в обучении. Запросы руководителя и менеджера: Когда потребность в обучении указывает на более высокий уровень, менеджеры и руководители сами могут запросить обучение для своих сотрудников. Интервью с супервайзерами и менеджерами: прямые контакты с супервайзерами и менеджерами относительно проблем, которые можно решить посредством обучения, которые обнаруживаются в интервью с лицами, ответственными за различные сектора. Межведомственные встречи: обсуждение вопросов, касающихся целей организации, операционных проблем, планов достижения определенных целей и других административных вопросов. Проверка сотрудников: результаты выборочных проверок сотрудников, выполняющих определенные функции или задачи. Модификация вакансии: Когда в рабочий распорядок вносятся частичные или полные изменения, необходимо предварительно обучить сотрудников новым методам и процессам работы. Выходные собеседования: когда сотрудник собирается покинуть компанию, это наиболее подходящее время, чтобы узнать его честное мнение о компании и причинах, которые привели к его уходу. Не исключено, что в организации обнаружатся недостатки, которые можно исправить.
В дополнение, поучительное видео, в котором представлены основные проблемы, цели и преимущества обучения человеческих ресурсов в компании, а также основные принципы плана обучения.
Библиография
- Аллес, Марта Алисия. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Ediciones Granica, 2006, Баркеро Корралес, Альфредо. Управление человеческими ресурсами (II часть). EUNED, 2005 г., Бербель Хименес, Гаспар. Руководство по человеческим ресурсам. От редакции УПЦ, 2011. Хименес, Даниэль Патрисио. Руководство по человеческим ресурсам. Редакция ESIC, 2007 Porret Gelabert, Miquel. Отдел кадров, Редакция ESIC, 2008 г. Редакция Вертиче. Управление людскими ресурсами. Публикации Vertice, 2011 г.
