Уходы и приходы персонала в организации классически являются синонимом беспорядка и проблем в организациях, особенно для непосредственных руководителей. Чтобы лучше справляться с этими процессами, важно иметь оперативное руководство по ролям, связанным с должностью, где подробно описаны различные выполняемые функции, сгруппированные в функциональные блоки. Когда наступают изменения, то роли управляются вокруг позиций. Этот подход радикально отличается от подхода к управлению персоналом и, скорее, исходит из процессов организации. Просто, но мощно.
«Это меняется, все меняется…» Поэтично, но проблематично: эти слова почти всегда синонимичны трудностям в организациях. Частным случаем этой, по-видимому, неизбежной взаимосвязи являются кадровые изменения. Различия в количестве сотрудников или в структуре должностей (организационная структура) и назначениях, по всей видимости, обязательно подразумевают беспорядок, пустоту и, прежде всего, смешение обязанностей.
Теперь директорам, менеджерам проектов и / или руководителям не нужно манипулировать своей работой, назначая их «в упор» своим подчиненным каждый раз, когда сотрудники уходят или приходят на работу, или при изменении организационной структуры. Есть еще один способ жить с такими организационными изменениями. Посмотрим, как дальше.
"Что мне теперь делать?"
Для начала проиллюстрируем эти изменения на примере. Допустим, неожиданный уход одной или двух ключевых фигур в отделе данной организации (не будем говорить о руководящих / руководящих должностях).
Для руководителя или директора департамента это эквивалентно землетрясению в эксплуатации. Внезапно «основные» процессы в вашем регионе рушатся - давайте поймем, что такого рода изменения - больше, чем узкое место, все просто останавливается, если не предпринимать никаких действий. И вы собираетесь принять необходимые меры, в этом нет сомнений.
Но как распределить незавершенные задачи? В лучшем случае - во многих случаях это не документировано - существует руководство по работе с кадровым подходом, однако этот тип документа ориентирован именно на эту область и на вас. документы мало что вам говорят. Не поймите меня неправильно: Руководство по работе и аналогичные документы не являются неправильными по своей сути, но они просто не разработаны с операционной точки зрения и служат интересам других областей организации. Но вам нужно действовать, и тогда вы будете действовать, основываясь на своем суждении, опыте и знании своего дела.
В 80% случаев кризис «спасается», но с огромным износом для вас, для персонала в районе, и, что еще хуже, влияет на эффективность и результативность операции: есть ряд вещей что они перестали делать, некоторые из-за того, что никого не было, другие из-за нехватки ресурсов, другие из-за дезорганизации. Да: день был спасен, но дорогой ценой, что нашло свое отражение в синдроме комментариев персонала типа «теперь моя очередь».
Страховка от пожара
В предыдущем разделе мы сказали, что в отсутствие документа, руководства или какой-либо ссылки для разрешения ситуации лицо, принимающее решение, принимает решения на основе своих критериев. Хотя это абсолютно верно, это не единственный параметр, который следует учитывать. Должен быть какой-то другой ввод, который поможет принимать более точные решения. Этот ввод известен как «Руководство по рабочим ролям и функциям». Заголовок может сбивать с толку вышеупомянутые документы, посвященные отделу кадров, но на самом деле они совершенно разные. Давайте посмотрим на некоторые особенности:
- Руководство по операционным ролям и функциям объединяет операционные задачи - повседневные действия -, связанные с функциональными процессами, вокруг операционных ролей, но эта консолидация выполняется на основе функциональных процессов компании. Операционные роли затем корректируются в соответствии с процессы, составляющие «логические» пакеты, основанные на организационном операционном потоке. Роли, в свою очередь, связаны с конкретными заданиями. Давайте теперь проиллюстрируем полезность этой практики, взяв предыдущий пример. У нас произошел резкий отъезд ключевого персонала отдела.
С помощью Руководства, подобного упомянутому, руководитель области может подойти к проблеме с совершенно другой точки зрения. Уход двух упомянутых сотрудников означает не только должности, но и ряд ролей, которые, в свою очередь, характеризуются определенными видами деятельности.
Исходя из этой информации и связывая ее с руководством по процессу и его опытом, необходимые роли могут быть распределены для поддержки основных процессов упорядоченным и функциональным образом. Как читатель уже догадались, преимущество этого подхода состоит в том, что он системно позволяет назначать функциональные блоки действий, основываясь на исполнительном представлении о процессах, поддерживающих работу.
Благодаря такому видению управленческие решения могут приниматься быстро и надежно: вы будете знать, какие роли наиболее важны, какие можно отложить, а какие отменить. Конечно, эта методология имеет применение не только в случае потери персонала: это все руководство по быстрому моделированию ваших процессов, вашей структуры и, в конечном итоге, вашей организации в целом, что дает вам гибкость, позволяющую предвидеть и даже предвидеть изменения в Окружающая среда.
вывод
Руководство по ролям и функциям - это фундаментальный инструмент для исполнительного руководства организации. Его полезность заключается в том, что он основан на функциональных процессах компании, а не на подходах типа HR (должности, компетенции, функции или другие), которые не предоставляют информацию при принятии решений, или, что еще хуже., в «фирменных» знаниях одного-двух «незаменимых» лиц. Добавление этого инструмента к знаниям и опыту руководителей организации дает мощный рычаг для моделирования лучших компаний.
