Цель данной статьи - проанализировать тенденцию в планировании человеческих ресурсов, которая в настоящее время происходит за счет применения информатики в управлении человеческими ресурсами и использования информационных систем в этой области для достижения бизнес-стратегии. В настоящее время требуется, чтобы управление человеческими ресурсами использовало такие инструменты, как информационные системы и стратегическое планирование. Использование информационных технологий и развитие информационных систем по человеческим ресурсам упростили задачу менеджера в этой области, достигнув того, что большая часть работы может выполняться из удаленных мест, не подразумевая встречи на месте человеческих элементов организация.Географические ограничения были уменьшены, и менеджер может управлять всем человеческим компонентом, даже когда он находится в удаленных местах; Благодаря использованию этой технологии менеджер по персоналу экономит время сотрудников и делится с ними информацией, повышая конкурентоспособность и повышая их способность работать в команде. В настоящее время в планировании человеческих ресурсов наблюдается тенденция к стратегическому планированию, которое включает использование информатики, информационных систем, принятия решений и стратегического анализа. Целью применения информатики в управлении человеческими ресурсами является обслуживание и улучшение указанного ресурса. Это описательное исследование с библиографическим планом исследования. Сделан вывод, что каждая организация, включая UNEFA,Он должен вести к изменениям в управлении человеческими ресурсами, применяя информатику и информационные системы.
Введение
Глобализация навязала компаниям сильно изменяющуюся и конкурентную среду, которая привела к трансформации традиционного способа управления своим человеческим компонентом до такой степени, что они превратились в самый ценный ресурс, которым располагают эти компании. В этой связи Салинас (2000) заявляет, что «в мире с такими немедленными изменениями и где интернационализация растет с каждым днем, хорошее управление человеческими ресурсами будет иметь важное значение для компаний, которые хотят проектировать себя» (стр.1).
Это изменение было настолько значительным, что, по словам Аяла (2003), термин «управление человеческими ресурсами» превратился в термин «управление человеческими ресурсами» с добавлением того, что оно вынуждено использовать такие инструменты, как системы управления. информация и стратегическое планирование, что дает так называемое стратегическое планирование человеческих ресурсов.
За счет использования информационных технологий и последующего развития информационной системы по человеческим ресурсам сложная задача менеджера в этой области была упрощена, при этом достигнуто то, что значительная часть работы может выполняться из удаленных мест без привлечения специалистов. По словам Rockart, встреча на месте всех человеческих элементов компании. (2002), географические ограничения были устранены, и менеджер может управлять всем человеческим компонентом компании, даже если она находится в удаленных местах; Фактически, за счет использования этих технологий менеджер по персоналу экономит время сотрудников и делится с ними информацией, что приводит к большей конкурентоспособности, поскольку их способность работать в команде улучшается.
В этом смысле целью данной исследовательской работы является анализ тенденции планирования человеческих ресурсов, которая в настоящее время происходит на основе применения информационных технологий в управлении человеческими ресурсами и использования информационных систем ресурсов. Человеческие ресурсы в достижении бизнес-стратегии, когда данные используются в качестве исходных данных для планирования человеческого компонента компании, все в пользу компетентности, качества и количества этого персонала в нужный момент, когда это необходимо организации.
Тенденция планирования человеческих ресурсов
Термин «планирование человеческих ресурсов», согласно Cloke (2002), относится к тому, как можно установить контроль над потоком персонала внутри компании, как тех, кто входит, так и тех, кто ее покидает. В этом смысле он требует использования информации и даже статистического анализа, поскольку это планирование носит строго стратегический характер, поскольку он обязан делать прогноз потребностей организации в рабочей силе, включая предложение персонала и планирование те, которые необходимы для обеспечения того, чтобы у компании были квалифицированные сотрудники, когда и где они в этом нуждаются.
В этом порядке идей в настоящее время в планировании человеческих ресурсов наблюдается тенденция к так называемому стратегическому планированию (Sallenave, 2004), что требует использования информатики, информации и систем принятия решений, а также стратегического анализа. поскольку они являются единственными инструментами, которые позволяют менеджеру по персоналу проявлять инициативу в выполнении своей функции в качестве участника в формулировании стратегических организационных планов (эта роль, в которой стратегическое управление человеческими ресурсами подчеркивает, как сейчас известен).
Использование информационных систем в современном управлении человеческими ресурсами, то есть стратегическом планировании человеческих ресурсов, основывается на типе информации, необходимой для работы, которая, согласно Валле (2003), является экзогенной, а именно: исходят из внешней среды организации, которая включает в себя предсказуемые изменения в экономике или рыночном поведении, даже в конкретной отрасли, а также изменения в правительственных постановлениях, особенно тех, которые относятся к социальному обеспечению и трудовым нормам.,
Эндогенная информация, то есть информация, которая исходит из организации, используется для разработки организационных планов на краткосрочную и долгосрочную перспективу, при этом имеет значение количество людей, которые собираются выйти на пенсию или покинут ее. компания (поток персонала).
Таким образом, точная обработка данных, позволяющая получить оба типа планирования, вынуждает менеджера использовать информационные системы и информатику (Vaisberg, 2007), поскольку от них зависит, что у них есть подходящее и подходящее время. исходные данные, которые позволяют вам предвидеть будущий спрос на сотрудников, их навыки и продвижение по службе, а также доступность различных людей на внешнем рынке труда.
Стратегический характер планирования человеческих ресурсов сегодня разрушил парадигму, согласно которой только отделы кадров были посвящены этому, теперь из-за скорости потока информации и ее доступности для всех сотрудников. Принятие решений организацией в этом планировании онлайн-менеджеров участвует, особенно в их стратегическом планировании.
Вкратце, ниже представлена таблица, которая иллюстрирует текущую тенденцию в планировании человеческих ресурсов.
Таблица 1. Современное планирование человеческих ресурсов.
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ |
|
| Время и перспективы планирования. | - Долгосрочный. - Проактивный.
- Стратегический. - Интегрированный. |
| Психологический контракт. | Приверженность. |
| Системы управления. | Самоконтроль. |
| Понимание отношений с сотрудниками. | Унитарный (индивидуальный). |
| Предпочтительная структура. | - Органический. - Децентрализованный.
- Гибкие роли. |
| Роли. | Я на связи. |
| Критерии оценки. | Максимальное использование. |
Источник: Aramayo, 2000.
Применение информатики в управлении человеческими ресурсами
Процесс экономической глобализации, который привел к открытию национальных рынков для свободной конкуренции, не только привел к повышению конкурентоспособности компаний, но также привел к трансформации методов управления человеческими ресурсами организаций. Это изменение привело к появлению управления человеческими ресурсами, которое также называют управлением человеческими талантами (Martínez, 2002).
Все это означало принятие новой модели, в которой чисто операционная и бюрократическая сфера была изменена на стратегическую, где наблюдение и контроль заменены обществом и приверженностью, краткосрочный подход отброшен, а приверженность планированию выполнена. В долгосрочной перспективе от чисто административного плана также отказались, а консультативный план был привилегированным, с акцентом на бизнес, стремящийся удовлетворить клиента, и вынуждая менеджера отдела кадров действовать проактивно-превентивно, когда его оценивают на основе полученных результатов и целей. организации.
Все это создает потребность быть все более и более эффективным, и для этого требуется применение компьютерных технологий в повседневном бизнес-процессе, стремясь к его эффективности и удовлетворению на благо руководства компании, что является одним из столпов современная система человеческих ресурсов.
Поиск эффективности и большей конкурентоспособности вынудил прибегнуть к применению информационных технологий в управлении человеческими ресурсами, потому что это явление включало эволюцию управления человеческими ресурсами в управление человеческими ресурсами, то есть шаг от базовое соблюдение трудового законодательства, вплоть до приложений, которые в настоящее время включают в себя отбор персонала, автоматическую выплату заработной платы, обучение навыкам и должностные инструкции, среди прочего.
Цель применения информационных технологий в управлении человеческими ресурсами, согласно тому, что указано в журнале Gerencia Magazine (2009), заключается в обслуживании и улучшении человеческих ресурсов, а не в смене персонала на другой. С его помощью можно улучшить управление и установить правила для роста вместе с компанией и внутри нее.
Поскольку вычисления основаны на электронных вычислительных системах (компьютерах), они позволяют разрабатывать программное обеспечение (компьютерные программы или компьютерные приложения) с модульной структурой, которая облегчает оптимальное планирование рабочих смен для каждого человека и административных единиц компании. бизнес. Это позволяет планировать смены с переменным объемом и частотой (ежемесячно, каждые полгода, год или другие периоды времени).
Компьютерное приложение также позволяет разрабатывать шаблоны, которые учитывают рабочие нагрузки в каждом подразделении в течение рассматриваемого периода, а также положение людей с точки зрения годового рабочего времени и соблюдения режима смены, отпуска и отпуска.
Использование информационных технологий также позволяет руководителю осуществлять планирование и управление человеческими ресурсами в подразделениях в соответствии с законодательными положениями и внутренним режимом компании, поскольку с их помощью можно разрабатывать приложения, которые Они учитывают самые разные обстоятельства, в любом случае оптимизируя распределение человеческих ресурсов, необходимых для обслуживания клиентов, и экономят расходы на персонал.
С помощью компьютеров может осуществляться контроль в реальном времени, который регистрирует повседневную ситуацию и присутствие каждого человека, а также события, связанные с выполнением всех рабочих мест в каждом из административных подразделений компании.
С другой стороны, согласно Кальдерону и Брисеньо (2007), они ссылаются на то, что вычисления также становятся основой для разработки информационных систем управления человеческими ресурсами, которые позволяют автоматически получать отчеты, таблицы показателей, диаграммы и графики с данными. относящиеся к деятельности персонала и административных единиц, в которых они работают, тем самым значительно облегчая управленческий контроль и оптимизируя процесс принятия решений Дирекцией по оптимальному планированию и управлению человеческими ресурсами.
Информация получается и представляется с различными уровнями агрегирования, как по отдельности, так и по рабочим предположениям, рабочим единицам, областям и т. Д.
Он позволяет объективно сравнивать показатели, предоставляя сравнительную информацию о людях и операционных подразделениях компании за различные периоды времени.
Информационные системы для человеческих ресурсов и бизнес-стратегии
Вега (2005) утверждает, что в своей простейшей форме информационная система представляет собой набор элементов, которые взаимодействуют друг с другом для поддержки деятельности компании или бизнеса, и в этом смысле это фундаментальный инструмент для развития бизнес стратегия. Когда эта система работает и обрабатывает данные, связанные с управлением человеческими ресурсами, она называется информационной системой человеческих ресурсов.
Они характеризуются тем, что представляют собой интегрированную систему управления информацией и человеческими ресурсами, которая обычно работает в сети и, среди прочего, позволяет консультировать и обрабатывать информацию, касающуюся резюме сотрудников и членов их семей, структуры кадрового агентства, расчета заработной платы., выплаты и скидки из фонда заработной платы, взносы во внешние организации, ликвидация социальных пособий, отчисления и скидки по закону, в то же время он показывает бюджет, бухгалтерский учет, интерфейс отбора и найма, частичные выплаты, выходное пособие, социальное обеспечение, отпуск, оценку производительность, конкурсы, залоговое удержание, выход на пенсию, сертификаты и процессы управления кадровой службы.
Его появление является следствием нового видения управления человеческими ресурсами, которое приобрело управленческий подход, в котором функции, связанные с управлением человеческими ресурсами, связаны (административный процесс, связанный с наймом, компенсацией и выполнением социальных обязательств и фискальный), а также развитие человеческих ресурсов (обучение, выявление и отбор сотрудников с высоким потенциалом, развитие талантов, оценка эффективности и т. д.), для руководства организации (организационная структура компании, оценка работы, политики вознаграждения и т. д.), а также культурным и коммуникационным аспектам в организации, обычно внутренним, но в некоторых случаях также и внешним.
В своей оперативной форме эти информационные системы следуют базовой операционной структуре, которая начинается с ввода информации, ее хранения и обработки, которая приводит к выдаче или выдаче соответствующей информации для принятие решения.
Ввод информации - это процесс, с помощью которого информационная система собирает данные, необходимые для обработки информации. Записи могут быть ручными или автоматическими. Руководства - это те, которые предоставляются непосредственно пользователем, а автоматические - это данные или информация, которые поступают из других систем или модулей или берутся из них. Последний называется автоматическими интерфейсами.
Хранение - одно из наиболее важных действий или возможностей, которыми обладает информационная система управления человеческими ресурсами, поскольку благодаря этому свойству система может запоминать информацию, сохраненную в предыдущем разделе или процессе.
Обработка информации, согласно Энрикесу (2007), - это способность информационной системы управления человеческими ресурсами выполнять вычисления в соответствии с заранее установленной последовательностью операций. Эти расчеты могут выполняться с данными, недавно введенными в систему, или с данными, которые хранятся. Эта характеристика позволяет преобразовывать исходные данные в информацию, которая может использоваться для принятия решений, что позволяет, среди прочего, лицам, принимающим решения, формировать финансовый прогноз на основе данных, содержащихся в отчете о прибылях и убытках или бухгалтерский баланс за базовый год.
Информационный выход - это способность информационной системы получать обработанную информацию или входные данные за рубежом.
Теперь существует тесная связь между информационной системой по персоналу и бизнес-стратегией, понимаемой как набор решений, определяющих согласованность инициатив компании и реакции на окружающую среду. Таким образом, бизнес-стратегия четко определяет общие цели компании и основные ресурсы действий в соответствии с текущими и потенциальными средствами компании, чтобы добиться ее оптимального включения в социально-экономическую среду; что, в свою очередь, предполагает адаптацию ресурсов и возможностей организации к изменяющейся среде, использование возможностей и оценку рисков на основе целей и задач посредством общих программ действий и использования ресурсов для достижения полных целей;программа целей организации и ее изменений, ресурсы, используемые для достижения этих целей, и политики, которые регулируют приобретение, использование и распоряжение этими ресурсами; определение основных долгосрочных целей компании и принятие планов действий и распределения человеческих ресурсов для достижения целей.
Для разработки бизнес-стратегии, с точки зрения управления человеческими ресурсами, необходимо предпринять ряд действий, вытекающих из серии решений, вытекающих из бизнес-стратегии, и потребностей, вытекающих из ее реализации, когда системы Информационные системы человеческих ресурсов играют ведущую роль, поскольку они позволяют выполнять функциональную стратегию управления персоналом, которая точно направлена на разработку мероприятий, которые входят в функции управления человеческими ресурсами, и все это в рамках необходимости мобилизации всех Человеческие ресурсы (на всех уровнях) вокруг общих целей компании и последовательных стратегий, которые должны позволить их достичь.
По мнению Гонсалеса и Де ла Вега (2005), использование информационных систем по человеческим ресурсам позволяет определить, как люди связаны со стратегией компании, поскольку менеджеры не будут выполнять это упражнение в одиночку, заблокировавшись в своих областях; Благодаря этой информационной системе на каждом уровне каждый из них объединяет рабочих и вовлекает их в задачу определения того, как их рассматриваемая область способствует успеху подразделения на уровне непосредственно выше. В этом смысле рабочие могут идентифицировать:
- Самый точный способ измерения вашего индивидуального и группового успеха в осуществлении инвестиций, поддерживающих достижение вашей бизнес-стратегии.
- Препятствия, которые, по его мнению, мешают ему внести наиболее эффективный вклад. Ответственность за устранение препятствий лежит на управлении от департамента до бизнес-единицы.
- Малоценные виды деятельности, которые необходимо отменить для повышения эффективности труда людей.
Данные как исходные данные для планирования человеческих ресурсов
Говоря о данных в качестве входных данных для планирования человеческих ресурсов, подразумевается ссылка на базы данных в человеческих ресурсах, которые правильно называют системой для хранения и накопления данных, должным образом классифицированных и доступных для обработки и получения информации.
В области людских ресурсов база данных, согласно Лопесу (2006), может получать и хранить данные разных уровней или уровней сложности, а именно:
Персональные данные каждого сотрудника, составляющие кадровый учет.
Данные о жителях каждой позиции, составляющие запись позиции.
Данные сотрудников каждого раздела, отдела или подразделения, составляющие реестр разделов.
Данные о заработной плате и поощрениях к заработной плате, составляющие учетную запись о вознаграждении.
Данные о льготах и социальных услугах, составляющие список льгот.
Данные о кандидатах (записи кандидатов), учебные мероприятия и ресурсы (записи об обучении).
Полезность этих входных данных для планирования человеческих ресурсов обусловлена тем фактом, что информационная система по человеческим ресурсам получает данные и информацию от сотрудников, деловой среды, внешней среды (рынок труда, требования к должности и т. Д.), а также макросреды (экономическая, политическая ситуация и т. д.), чтобы обработать их и предоставить информацию лицу, принимающему решение, которое поможет ему в принятии решений, которые будут генерироваться планом.
С другой стороны, добавляет Лопес (Ob. Cit.), Этот поток данных подвергается работе по сбору, обработке и использованию. Некоторые данные собираются для оценки и диагностики персонала путем принятия объективных решений. Другие данные сведены в таблицы и представлены в форме опросов, анализа и мониторинга для целей характеристики, например, обследований заработной платы и социальных пособий. Остальные данные хранятся в базе данных для последующего поиска, обработки и использования в описании.
Кроме того, отправной точкой для разработки информационной системы кадровых ресурсов является база данных, поскольку конечной целью информационной системы является предоставление в штаб-квартиру информации о персонале, которую он получает в результате обработки хранимых данных.
Фактически, информационная система - это, по определению, система, с помощью которой данные получаются, обрабатываются и преобразуются в информацию схематическим и упорядоченным образом, чтобы служить в качестве помощи в процессе принятия решений или планирование. В этом контексте данные, включая детали, не позволяют получить более широкое значение, в то время как информация, полученная в результате обработки, обработки и комбинирования данных, имеет более широкое и определенное значение. Информация снижает условия неопределенности, следовательно, ее важность для планирования человеческих ресурсов.
Преобразование стратегических планов в требования к человеческим ресурсам:
Компетентность, качество и своевременность персонала.
Преобразование стратегических планов в потребности в человеческих ресурсах является не чем иным, как адекватным для каждого стратегического плана, в частности, согласно проанализированному сценарию, планирования человеческих ресурсов, которые приводят к их реализации, тем самым повышая компетентность, качество и количество сотрудников в нужное время, когда это необходимо компании.
Компетентность человеческих ресурсов, согласно Аллесу (2005), понимается как набор проверяемых знаний, навыков и отношений, которые применяются при выполнении продуктивной задачи. Следовательно, принятие подхода к управлению человеческими ресурсами, сфокусированного на компетенциях, подразумевает принятие глобального видения квалификаций, в отличие от подробного, исчерпывающе дезагрегированного анализа, типичного, например, для профессионального анализа. Он учитывает набор элементов, которые необходимы работнику для работы в рабочей среде. Но его рекомендация - это уже не работа, а рабочий на работе. С другой стороны, возможности должны поддаваться проверке с помощью строгих процедур оценки.
Вышеизложенное, согласно Андерсену (2003), подразумевает, что для повышения компетентности и качества человеческих ресурсов менеджер должен выступать с инициативами по изменениям в организации, которые позволяют ему действовать в соответствии с тем, что их материализует (ее стратегией и ее структурой), и от того, что его движет (их общие ценности, их компетенции, их неформальные правила, среди прочего) и, кстати, также требует рассмотрения взаимного влияния и интерпретации этих двух типов компонентов, которые тесно связаны друг с другом., Это означает переосмысление традиционной функции управления человеческими ресурсами и движение к стратегической перспективе управления человеческими ресурсами и, в рамках этого, переосмысление концепции, методов и руководящих принципов оценки эффективности.
С этой точки зрения функция человеческих ресурсов становится двигателем конкурентоспособности компании, осознавая важность привлечения, удержания и развития лучших работников, техников и менеджеров.
В этом контексте менеджер по персоналу имеет право принимать решения по стратегическим вопросам, непосредственно связанным с функцией, и становится одним из самых важных менеджеров компании, поскольку его основная цель - получить высококвалифицированного работника и качества, в дополнение к количеству, необходимому компании в подходящий момент, когда это необходимо.
Таким образом, для достижения этой цели он должен удовлетворять следующим аспектам:
1. Основное внимание уделяется оптимизации ресурсов.
2. Менеджер по организации и персоналу характеризуется тем, что он профессионал с превосходным уровнем и опытом в развитии деятельности своей функции.
3. Значительное функциональное развитие с интеграцией областей организации, персонала и трудовых отношений.
4. Большое внимание к организационной структуре компании с применением современных методик анализа и оценки позиций.
5. Гибкая политика оплаты труда с упором на стимулирование.
6. Диверсификация в стратегиях.
7. Использование информационных систем.
Как Продукт 1 соотносится с темой диссертации
В результате процесса институциональных изменений, произошедших в стране с момента вступления в силу Конституции 1999 года, функциональная структура Национального экспериментального университета вооруженных сил (UNEFA) расширилась, обозначившись демократизацией доступа к учеба в университете, что привело его к присутствию почти на всей территории страны, сохраняя тот же уровень качества и образовательного спроса.
Эта характерная природа уже идентифицированного учреждения приводит к повышению уровня его функциональной сложности, поскольку речь идет уже не о практике управления и администрирования образования в конкретной и контролируемой географической среде и среде, а, скорее, об их выполнении в определенной и контролируемой географической среде. рассредоточенное, широкое географическое пространство и с точки зрения разнородных коммуникаций, все это значительно увеличивает его административные требования, особенно в отношении его самого ценного актива, то есть человеческих ресурсов.
Чтобы поддерживать высокий уровень качества во всех аспектах, ЮНЕФА должно разработать модель управления человеческими ресурсами, которая не только позволяет осуществлять необходимый контроль над ними, но также предоставляет соответствующие средства, инструменты и методы для что они могут быть очень конкурентоспособными - вопрос, который, по его собственному мнению, ему удалось решить.
Теперь, не только по традиции, но и как часть социального вклада в сообщества, в которые он погружен, и по самому характеру деятельности, которая осуществляется в университетах, в сочетании с этим ценными материальными ресурсами, которые они обычно имеют, Это побуждает их создавать свои собственные пожарные команды, которые действуют под видом добровольцев, то есть часто упоминаемых университетских пожарных-добровольцев, органа, который в пределах своей зоны обслуживания рассматривается как высокоспециализированная поддержка уже созданных пожарных команд.
Но они, как правило, ограничены определенной областью, и их специализация сделана для удовлетворения потребностей в пожаротушении этого помещения, что не возникает в UNEFA, которое географически рассредоточено по всей стране, где вполне может быть в пределах помещения казарм или военного объекта, в офисном здании в большом городе или в сельской местности, что вынуждает их, что их университетская добровольная пожарная часть не может работать так, как они, с точки зрения административного управления, эти подразделения традиционно, но для поддержания своего стандарта качества и уровня специализации они должны придерживаться системной модели, то есть она должна быть функционально настроена как система добровольных университетских пожарных команд,гарантировать свое функциональное подразделение в соответствии с высокими критериями качества и совершенства, установленными в рамках UNEFA.
Вышеупомянутое подразумевает, что для достижения этой цели необходимо эффективно использовать управление человеческими ресурсами, начиная с проектирования информационной системы, которая обеспечит ее адекватную интеграцию в качестве функциональной единицы, до конкретизации планирования ресурсов. Это обеспечит высокий уровень производительности университетского пожарного независимо от того, в каком помещении он предоставляет свои услуги, то есть без потери высокого уровня специализации в любое время.
В этом контексте такими человеческими ресурсами необходимо управлять с точки зрения стратегического планирования на основе адекватной информационной системы, которая гарантирует ее руководителям и персоналу получение информации своевременно и в необходимое время, тем самым позволяя им сократить географические расстояния, в дополнение к предоставлению вам возможности немедленно реагировать на возможные сценарии, которые уже были заранее предвидены.
Система добровольных пожарных университетов, как и любой элемент этого типа, является открытой, хотя в иерархическом плане она вертикальна, ее функции подразумевают высокое взаимодействие с окружающей средой и связанными сторонами, поэтому поток информации идет не только по вертикали, Скорее, он широко расширяется по горизонтали и обязательно является двунаправленным, что означает необходимость использовать не только информационную систему, но, в свою очередь, она должна собирать характеристики, которые позволяют ей, среди прочего, быть системой информации. поддержка, принятие решений и стратегическая информация; И, как и ожидалось, эта характеристика вынуждает его тесно взаимодействовать и работать с приложениями вычислений, поскольку он не только предоставляет запрашиваемую информацию,но также должна иметь возможность обрабатывать данные для генерации самой информации, что, в свою очередь, позволяет иметь оптимальную емкость хранения.
В этом смысле создание или создание системы добровольных университетских пожарных дружин для UNEFA требует обязательной поддержки со стороны управления человеческими ресурсами, которая гарантирует получение от них высокой производительности, адаптированной к уровням качества и конкурентоспособности, которые Это требует, с одной стороны, университетских традиций, а с другой - стремления к совершенству, которым обладает этот учебный корпус, поскольку военное учреждение также требует высокого уровня качества предоставления услуг, организации, которая в силу процесс гражданско-военного союза приветствует большое количество гражданского персонала (фактически, в настоящее время это его основной компонент),Это вынуждает их быть более прилежными в проведении обучения, чтобы быстро адаптировать их к уровням производительности, которые требует от них учреждение, без наложения военного приказа.
вывод
Человеческие ресурсы - это самый важный актив любой компании, поскольку именно они приводят в действие все ее компоненты и орудия, поэтому менеджер по персоналу должен применять на практике стратегии, направленные не только на их развитие, но и на их защиту.
Идеальным механизмом для этого является использование планирования человеческих ресурсов на его стратегическом уровне с использованием информационных систем, поскольку одним из основных преимуществ, предоставляемых этой процедурой, является то, что контроль и согласование всего персонал в соответствии с бизнес-стратегией, разработанной внутри компании, в условиях высокой конкурентоспособности и максимального качества.
Еще одно преимущество использования стратегического планирования человеческих ресурсов, которое, как уже указывалось, подразумевает использование информационных систем, заключается в том, что получаются преимущества, выходящие за рамки простого сокращения затрат при одновременном снижении административной нагрузки. для автоматизации процессов.
Кроме того, этот факт также имеет то преимущество, что в отношении человеческого капитала компании создаются условия для следования новой тенденции, направленной на активное участие всех лиц, принимающих решения, в управлении человеческими ресурсами, поскольку эти Им не нужно ждать, пока отдел кадров сообщит им текущее положение своих сотрудников, потому что, просто проконсультировавшись с их информационной системой, они могут получить доступ к указанным данным.
Библиография
АЛЛЕС, М. (2005). Управление по компетенциям. Буэнос-Айрес, Аргентина: Gránica.
АНДЕРСЕН, А. (2003). Управленческие практики XXI века. Испания: Редакция Ла Пальма.
АРАМАЙО, Р. (2000). Стратегическое планирование человеческих ресурсов. Мексика: Сека.
АЯЛА, С. (2003). Управление людскими ресурсами. Мексика: Триллы.
КАЛДЕРИН Дж. И БРИСЕНО Г. (2007). Система управления человеческими ресурсами. Каракас: Публикации UCV.
КЛОК, К. (2002). Конец управления и рост организационной демократии. Практическое руководство по работе будущего / Кеннет Клок, Джоан Голдсмит, - Лос-Анджелес: John Wiley & Sons.
ДОЛАН С., ШУЛЕР Р. и ВАЛЛЕ Р. (1999): La Gestión de los Recursos Humanos (Управление человеческими ресурсами), редакция McGraw-Hill, Испания.
ГОНСАЛЕС, О. и ДЕ ЛА ВЕГА, JL (2005). Системы контроля стратегического менеджмента организаций. Барселона: Ed. Ediciones Gestión 2000 SA
HENRÍQUEZ, C. (2007). Информационные системы: основные понятия. Колумбия: Университет Каука.
ЛЕПЕЗ, М. (2006). Подсистема управления человеческими ресурсами. Доступно: http://www.gestiopolis.com/auditoria-y-control-de-los-recursos-humanos/., ЛОСАДА, К. (редактор) (1999). От бюрократов до менеджеров? Управленческие науки в применении к государственному управлению, Межамериканский банк развития (IDB), Вашингтон, США
МАРТИНЕС, LP (2002). Социальное управление человеческим талантом. Мексика: Эддисон Уэсли Логман.
САЛИНАС, О. (2000). Глобализация и человеческие ресурсы. Доступно по адресу:
САЛЛЕНАВ, JP (2004). Интегральное управление. Нью-Йорк: бизнес и экономика.
ЖУРНАЛ GERENCIA (2009). Стратегии управления человеческими ресурсами. Ключи к защите и приумножению человеческого капитала. 24 марта 2009 г. Страницы 11-15.
РОКАРТ, Дж. (2002). Информационная система управления: критические факторы успеха. Мексика: Диана.
РОББИНС, С. (2000): Организационное поведение. Теория и практика (организационное поведение, концепции, противоречия, приложения. Редакция Prentice Hall, 10-е издание, Мексика.
ВАИСБЕРГ, Б. (2007). Управление человеческими ресурсами в Интернете. Мадрид: Издания Мандала.
ВАЛЛЕ, Р. (2003). Стратегическое управление человеческими ресурсами. Мексика: Прентис Холл.
ВЕГА, Э. (2005). Информационные системы и их значение для организаций и компаний. Мексика: Мак Гроу Хилл.
