Хотя в последние годы компании ищут творческие решения для обеспечения более высокой производительности своих сотрудников и в то же время лучшего баланса между их работой и личной жизнью, практически невозможно добиться того, чтобы кадровая политика позволяла разрешать ситуации, в которых лицо работы и личной жизни
С самым большим бумом прогрессивных организационных теорий в отношении отношений между работой и личной жизнью компании разработали руководящие принципы, позволяющие обеспечить благополучие своих сотрудников, всегда имея цель привлечь и сохранить лучшие человеческие таланты., Эти политики и стратегии варьируются от гибкого графика работы, продолжительного оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и по беременности и родам до семейного медицинского страхования и других льгот.
Принятие этих планов и программ - это хорошо, несомненно, это мотивирующий фактор, но также несомненно, что не во всех случаях.
Обычно, когда компании разрабатывают эти планы, они фокусируют выгоды на конкретных ситуациях, которые редко охватывают весь персонал. Например, когда вы разрабатываете гибкий график для родителей, у которых есть маленькие дети, вы непреднамеренно отдаете предпочтение сотрудникам в этой ситуации, не думая, что этот план может посылать неверные сигналы другим сотрудникам.
Если у ответственного секретаря есть ребенок, которому требуется ее время и, следовательно, он получает предпочтение в отношении времени прибытия и отъезда, что может подумать другой секретарь того же уровня, у кого есть пара детей-подростков, а для кого гибкий график нет? одеяло?
Конечно, вы не будете очень довольны лечением, которое получаете, вы можете подумать, что работа, которую другой секретарь прекращает делать, будет делегирована ей и другим ее коллегам, что не сделает ее очень счастливой, она может чувствовать себя демотивированной и начните приносить низкую прибыль, или вы можете появиться в отделе кадров и потребовать такого же отношения, поскольку у вас есть дети, которые находятся в возрасте, когда они также требуют много внимания.
Принимая во внимание этот простой пример, следует отметить, что решение, которое можно понимать как великую политику, гибкую и прогрессивную, направленную на благополучие сотрудников, становится проблемой, которая может иметь серьезные последствия для рабочей среды фирмы.
По этой причине, когда дело доходит до разработки оздоровительных программ, направленных на достижение баланса между работой и личной жизнью, необходимо принимать во внимание весь персонал и все ситуации, хотя это кажется почти невыполнимой задачей, учитывая социальное разнообразие, которое можно найти в компании, для этого необходимо разработать креативные решения.
Эти программы должны быть гибкими и должны начинаться с задач набора и отбора, чтобы можно было рассчитывать на лучший человеческий талант.
При составлении планов такого типа весь персонал должен быть проинформирован о том, что они ищут, чтобы все понимали, что нет никаких предпочтений и что нет сотрудников первого, второго или третьего класса, кроме того, эти программы должны быть достаточно гибкий, чтобы приспособиться к различным ситуациям. Компания должна иметь возможность предлагать одинаковые преимущества двум секретарям в примере.
Другой основной фактор состоит в том, чтобы дать понять, что даже в случае предоставления пособий качество работы лица, получающего их, должно оставаться таким же или лучшим, чем до их получения, то есть секретарь с ребенком должен выполнять свои обязанности по так же, как и другие ответственные секретари.
Необходимо искать творческие решения, поскольку благодаря технологическому прогрессу люди могут дольше работать из дома, используя Интернет. Координатору группы продаж может не требоваться присутствие на ежедневной встрече в 7:00 каждое утро, если есть вероятность, что он сможет продвинуться вперед, используя чат, службу электронных мгновенных сообщений или видеоконференцию.,
Также важно знать ожидания людей, план должен быть построен на основе двусторонней информации, иначе он не оправдает ожиданий. По этой причине сотрудников следует поощрять выражать то, что они хотят, и какие решения они могут предложить, чтобы оправдать эти ожидания.
Правильно разработанные и применяемые планы льгот являются высоко мотивирующими элементами и факторами, привлекающими талантливых людей.
В заключение следует отметить, что при создании пенсионных планов необходимо стремиться к справедливости, а не к равенству, оставляя правила игры достаточно ясными для всех сотрудников.
