Существует много того, что можно прочесть в отношении вопроса об удержании человеческого таланта, от того, как должны быть разработаны планы, чтобы это произошло, до дополнительных услуг, которые компания должна иметь в ситуациях, которые заслуживают дальнейшего продвижения.
Да, этот вопрос стал настолько серьезным и важным в компаниях, что даже принято задавать вопросы претендентам на должности в области человеческих талантов, чтобы узнать, как они могут помочь не только выявить, проинтервьюировать и нанять лучших талантов, но и также держать его в рядах компании.
Что ж, вот важное открытие, которое вы должны не только знать, но и усвоить в этой сфере, имеющей важное значение для управления: в тот самый момент, когда вы начинаете беспокоиться о создании и реализации планов удержания человеческих талантов, пути назад нет, вы ушли. быть привлекательным, прибыльным и конкурентоспособным вариантом на рынке труда, и если вы не сделаете что-то, чтобы это стало тем, чем он стал, не будет никакого плана, который стоит ваших людей, чтобы продолжать делать вашу компанию возможной. Да, как вы читали: планы удержания человеческих талантов - это, короче говоря, официальное заявление о том, что вашей компании не хватает привлекательности, преимуществ и идеальных условий для людей, которые хотят к ней принадлежать.
Я знаю, что такие утверждения должны казаться радикальными и, в лучшем случае, относительными, однако позвольте себе сделать эти соображения, чтобы впоследствии прийти к соответствующим выводам по этому вопросу:
Почему человеческий талант решил уйти?
Очевидно, что для этого существует множество различных факторов, но основные причины, приводимые простыми людьми, принимающими это решение, связаны с несоответствиями в стиле управления, небольшими или недостаточными социально-экономическими выгодами и аспектами, связанными с гибкость графиков, стиля работы и реализации идей и процессов и, в некоторых случаях, чрезмерное рабочее давление (почти всегда ненужное), тяжелая рабочая среда и небольшая возможность развития на рабочем месте или ее отсутствие.
То же самое происходит в компаниях любого типа и увеличивается пропорционально и в направлении, противоположном ее размеру, например, если фирма очень мала, в ней будет намного труднее расти, и, поскольку руководство так близко со стороны основания давление будет присутствовать почти всегда. Если компания очень большая, то вряд ли она выделится за счет ведомственности.а избыток должностей, бюрократии и давления, оказываемые каскадом, в конечном итоге удушают наиболее оперативные должности. Даже в этом случае, независимо от вышесказанного, человеческий талант всегда надеется найти в другом сценарии то, что невозможно визуализировать, в котором он находится, и, в отсутствие вдохновляющих элементов, он в конечном итоге решает попробовать в других местах. И именно здесь начинается утечка талантов: когда имеющиеся человеческие ресурсы обнаруживают, что нет совпадения между тем, к чему они стремятся, и тем, что есть или предлагает компания.
Конечно, есть организации, которые не ждут, пока их сотрудники начнут расходиться, чтобы начать разрабатывать планы удержания, и это заставляет их проявлять инициативу и беспокоиться о своих сотрудниках, однако они забывают, что, поступая таким образом, они объявляют себя непривлекательными и что, кроме того, то, что когда-то могло их объединить, сломалось или сломается. Это просто: вы пытаетесь сохранить только то, что можете отпустить, уйти или уйти, иначе в этом нет необходимости.
Пожалуйста, сделайте следующие два мысленных упражнения, чтобы проиллюстрировать мою точку зрения:
1. Представьте, например, что вы составляете план сохранения для вашего партнера (будь то муж или жена, парень или девушка), имеет ли это смысл для вас? Подумайте, если вам нужно беспокоиться о том, чтобы удержать ее, это связано с тем, что есть вероятность, что она в какой-то момент может подумать о том, чтобы бросить вас, это может произойти по нескольким причинам: а) если любовь, которую она испытывает к вам, перестает вас удовлетворять и начинает уменьшаться (очевидно, в идеальных сценариях) б) если ситуация между вами станет неприемлемой, или в) если она поймет, что с вами она не сможет осуществить свои мечты и цели. Какой бы ни была причина, просто потому, что вы думаете о том, чтобы она не уезжала, однозначно заявит, что что-то в вас не соответствовало ее ожиданиям и что она, возможно, исследует рынок, чтобы заполучить ее. тот, кто делает, ну,Если бы вы сохранили поведение, отношение и условия, которые позволили ей полюбить вас, или усилили их, вы вряд ли сейчас думали бы о том, как сохранить ее и не дать ей уйти.
Хорошо, вы могли бы сказать, что это очень частный пример, и что он отличается от работы, и, хотя это утверждение не соответствует действительности, давайте попробуем второе упражнение, чтобы увидеть, сохраняются ли эти аргументы:
2. Предположим на мгновение, что ваша компания представляет процветающую, свободную и многообещающую страну, выберите любую из тех, кого вы знаете. Можете ли вы представить себе людей, покупающих билеты или ищущих любые возможные способы избежать этого?… Нет! Что ж, никто в здравом уме не захочет выходить, чтобы никогда не вернуться из рая и попытать счастья в других условиях, если только это не означает жизнь в лучших условиях, чем те, которые у них уже есть. А знаете ли вы какую-нибудь процветающую, свободную и многообещающую страну, которая проводит кампании, чтобы ее жители оставались в ней?… Нет! В любом случае, в этих странах есть реклама, показывающая, насколько прекрасна в них жизнь, и тем самым они пытаются привлечь людей, которые хотят работать, чтобы сделать эту страну еще более процветающей; нет места сомнению,именно в странах, где будущее выглядит очень мрачным, где условия жизни не идеальны и где мало возможностей, эмиграция является постоянной, законной или нелегальной.
Что ж, из того, что вы видите, то, что происходит в промышленно развитых, богатых и безопасных странах, идеально подходит для бизнеса, не так ли?
Поэтому мы должны пересмотреть наше видение организаций и открыть свой разум тому, что нам действительно нужно понять. Посмотрим.
Говорят, что лучшие компании - это те, которые ценят свой персонал, и, по правде говоря, все наоборот: лучшие компании - это те, где сотрудники очень ценят организацию., и он делает это именно потому, что он достигает в нем того, чего он надеется, желает и мечтает, что является не чем иным, как местом для роста и поселения, развития и достижения своих целей. И дело в том, что оценка персонала не должна быть изолированной характеристикой и достойной того, чтобы ее показывали в качестве сравнительного преимущества, поскольку при этом кажется, что это дополнение, которое они решили получить, а это не так. Оценка человеческого таланта должна быть непременным условием, которое должно существовать во всех компаниях, которые должны быть частью их основ. Мы должны четко понимать, что для компании логично и естественно ценить своих сотрудников, поскольку это не обязательно.
Урок прост: если у вашей компании есть подходящие условия с точки зрения социально-экономических выгод, личного и профессионального роста, хороший организационный климат, адекватные и удобные помещения, правильный стиль руководства и управления, гибкость и заинтересованность в том, чтобы сделать работу приятной. и удовлетворительно… как вы думаете, вам придется тратить время на разработку планов, чтобы ваши люди остались в нем?… Нет! Напротив, у вас будет множество приложений, чтобы стать частью вашей компании.
Истинный план удержания человеческого таланта должен быть неявным в видении, миссии и целях компании, в политике и нормах, которые в ней существуют, в способах управления талантами и превращения их в участника достижений и успеха компании; Это должно быть так, как задумана работа и процессы, которые ее составляют, и как те, кто делает это возможным, чувствуют себя комфортно, уважают, выслушивают и отождествляют со своими обязанностями и правами.
Иначе люди уйдут; независимо от того, сколько вы делаете, сколько планируете, потому что все эти индивидуальные усилия, которые вы делаете мало или совсем ничего, добавят к реальным ожиданиям тех, кто хочет видеть в компании средство достижения своих индивидуальных и личных целей, не отвлекая от тех, которые есть у организации.
Да, именно так, как раз когда планы удержания человеческих талантов становятся одним из пунктов в повестке дня компании, они были диагностированы как «непривлекательные и конкурентоспособные», и в этом случае специалисты и опыт рекомендуют «ненадолго остаться в компании. свои ряды ».
Когда происходит вышеперечисленное, не проверяйте, чего не хватает в плане удержания человеческого таланта, который у вас есть, или не начинайте задаваться вопросом, какой план, который вы предполагаете реализовать, должен иметь, что вам не поможет; вам следует изучить условия работы, стиль управления, гибкость и актуальность его правил и политик, его социально-экономические выгоды, соотношение вознаграждения и добавленной стоимости и реальные возможности, которые оно предлагает для удовлетворения индивидуальных ожиданий своих сотрудников, и все, что делает его непривлекательным; Только изменив это к лучшему, подлинным и непостоянным образом, вы сможете продолжать наслаждаться лучшими людьми, лучшими талантами, и тем самым ваша компания будет становиться все лучше и лучше.
Кроме того, важно подчеркнуть, что совершенно утопично думать, что план сохранения человеческого таланта может обратить вспять, избежать или контролировать бегство подходящего персонала; После того, как связь между компанией и сотрудником разорвана, очень трудно добиться этого с помощью обещаний и предложений, в первую очередь потому, что они обычно приходят после смерти, и тот, кто их получает, задается вопросом, почему теперь он слушает их, а не до принятия решения Вылет; во-вторых, они мало что говорят о признании и знании нанимаемого персонала, так как их знание и оценка открыло бы ряд сложных, многообещающих и настолько привлекательных возможностей, что в любом случае отказ от них стал бы самой выгодной. в последнюю очередь.
Конечно, нельзя исключать, что у компании есть линия на создание возможностей и повышение интереса ее человеческого таланта к ней и к тому, что она делает, но такая линия может вводить в заблуждение, чтобы «сохранить» ее, поскольку они будут элементами совпадения, удовлетворения и идентификация, которая позволит связям между организацией и ее людьми становиться все сильнее и сильнее, в таком случае остаться будет наиболее логичным решением, а не одним из вариантов выбора.
