Введение
В современном обществе, где глобализация и глобальная взаимозависимость создают новый контекст для работы малых и средних компаний, очевидно, что прогресс в направлении улучшения качества жизни основан на сумме совместных усилий. Историческая ответственность, которую мы несем, заставляет нас решать проблемы и использовать возможности, которые предлагаются нам сегодня.
Стратегическое планирование - один из самых мощных инструментов, который малый и средний бизнес может использовать, чтобы всегда двигаться вперед. Мы всегда видим блеск в деловом мире не только для крупных транснациональных компаний или огромных корпораций. Он используется предпринимателями с предпринимательским видением для малых и средних компаний, которые больше всего в нем нуждаются и ценят его.
В настоящее время компании должны помнить о том, что очень важно иметь планирование человеческих ресурсов, чтобы иметь оптимальный рост и достигать своих целей с помощью стратегического плана, разработанного организацией.
Аннотация
В современном обществе, где глобализация и глобальная взаимозависимость создают новый контекст для работы малых и средних предприятий, очевидно, что прогресс в направлении улучшения качества жизни основан на совокупности совместных усилий. Историческая ответственность, которую мы несем, требует от нас решения проблем и использования возможностей, предлагаемых нам сегодня.
Стратегическое планирование - один из самых мощных инструментов, который может помочь малым и средним предприятиям всегда развивать свой бизнес. Это исключение крупных транснациональных компаний или крупных корпораций, которые мы каждый раз видим блеском в деловом мире. Используйте предприимчивых предпринимателей с видением малых и средних предприятий, которые являются наиболее востребованными и ценными.
Сегодня компании должны учитывать, что очень важно иметь планирование человеческих ресурсов, чтобы иметь оптимальный рост и достигать своих целей с помощью разработанного стратегического плана.
планирование
Посредством планирования человек или организация ставят цель и оговаривают, какие шаги необходимо предпринять для ее достижения. В этом процессе, который может иметь очень различную продолжительность в зависимости от случая, рассматриваются различные вопросы, такие как доступные ресурсы и влияние внешних ситуаций.
Отдел кадров
В работу вносят вклад все сотрудники или сотрудники организации. Но чаще всего это называют функцией или руководством, отвечающим за отбор, найм, обучение, найм и удержание сотрудников организации. Эти задачи может выполнять конкретный человек или подразделение вместе с менеджерами организации.
организация
Это социальные структуры, созданные для достижения целей или законов с помощью человеческих организмов или управления человеческими и другими талантами. Они состоят из взаимосвязанных подсистем, которые выполняют специализированные функции.
Опыт
Это факт того, что вы что-то видели, чувствовали или знали. Опыт - это форма знания, которая получается из этих переживаний или наблюдений.
Повышение квалификации
Это непрерывный процесс обучения, в ходе которого развиваются навыки и способности серверов, которые позволяют им лучше выполнять свои обычные задачи. Он может быть внутренним или внешним, в соответствии с постоянной утвержденной программой, которая может вносить взносы в учреждение.
Развитие темы
Планирование человеческих ресурсов - это процесс прогнозирования и предотвращения передвижения людей внутри организации, как внутри нее, так и за ее пределами. Его цель - максимально эффективно использовать эти ресурсы, где и когда они необходимы, для достижения целей организации. Другие более конкретные цели кадрового планирования включают прогнозирование периодов нехватки и избытка рабочей силы, что предоставит больше возможностей для выбора лучших кандидатов на рынке. Как отмечалось в разделе о проблемах, с которыми сталкивается управление персоналом, драматические изменения, которые произошли в глобализированном мире, требуют от менеджеров более активного участия в планировании кадровых ресурсов, поскольку такие изменения не влияют только набор сотрудников,но также методы отбора, обучения, компенсации и мотивации. Хотя планирование всегда было важным процессом управления, растущее внимание к кадровому планированию становится особенно важным, когда организации планируют слияние, размещение заводов, сокращение штата или закрытие производственных объектов. Из-за отсутствия такого планирования организация может понести несколько нематериальных затрат. Например, неправильное планирование может привести к тому, что вакансии останутся незаполненными. Остальные потери с точки зрения эффективности могут быть дорогостоящими, особенно когда требуется время для обучения заменяющих.Могут возникнуть ситуации, когда сотрудников одного отдела увольняют, а людей нанимают на аналогичные должности в другом. Это может привести к чрезмерному найму и, как следствие, к необходимости увольнять новых сотрудников. Наконец, отсутствие кадрового планирования затрудняет эффективное планирование сотрудниками своего профессионального или личного развития. Как следствие, некоторые из наиболее компетентных и амбициозных людей могут искать другую работу, где, по их мнению, у них есть лучшие возможности для развития.некоторые из наиболее компетентных и амбициозных могут искать другую работу, где, по их мнению, у них больше возможностей для развития.некоторые из наиболее компетентных и амбициозных могут искать другую работу, где, по их мнению, у них больше возможностей для развития.
При планировании человеческих ресурсов менеджеры руководствуются систематическим или модельным процессом, основными элементами которого являются:
- Прогнозирование спроса на человеческие ресурсы Прогнозирование предложения Баланс между факторами спроса и предложения
1. Прогноз спроса:
Многие факторы влияют на потребность организации в человеческих ресурсах и включают изменения в общей и социальной среде, в организации, а также в рабочей силе. Все эти факторы влияют на корпоративные стратегии и долгосрочные планы, которые формулирует организация. Некоторые из этих факторов находятся в сфере контроля организации, а другие - нет. Спрос на HR меняется из-за кадрового фактора; Когда в этих явлениях участвует значительное количество сотрудников, а также опыт, полученный в предыдущих случаях, это может служить индикатором действий, которые необходимо предпринять.
Методы обнаружения тренда:
Эти методы состоят из различных практик, направленных на определение будущих потребностей в кадрах, прогнозов, сделанных экспертами в данной области, основанных на мнениях группы людей, хорошо знакомых с потребностями человеческих ресурсов в будущем. организацией. Возможно, самый быстрый метод - это спроецировать тенденции, которые преобладали до сих пор. Двумя простейшими методами являются экстраполяция и индексирование: экстраполяция требует продления тенденции изменения от прошлых фаз к будущим. Индексирование - это метод, с помощью которого производится сравнение роста уровня занятости с данным индексом,как отношение количества сотрудников производственных цехов к показателям продаж компании. Как экстраполяция, так и индексация являются краткосрочными приближениями, поскольку обе предполагают, что причины внешнего спроса и такие факторы, как динамика организации, останутся неизменными; статистический анализ более подходит для долгосрочного прогнозирования.
2. Прогноз предложения:
Как только прогнозируется будущий спрос на человеческие ресурсы, следующим шагом в процессе является заполнение запланированных вакансий. Для любой организации существует два источника кадрового обеспечения: внутренний и внешний. Внутреннее предложение о работе:
Оценка вашего внутреннего кадрового предложения требует гораздо большего, чем просто подсчет количества сотрудников. Специалисты по планированию должны провести аудит существующей рабочей силы, чтобы полностью понять потенциал текущих сотрудников, эта информация позволяет им предварительно оценить вакансии, которые могут быть заполнены текущей рабочей силой. Эти предварительные изменения заносятся в таблицы потенциальных замен. Рассмотрение нынешних сотрудников для будущих вакансий важно, если работники должны оставаться в компании в течение относительно длительного времени, и компания стремится предоставить им рабочие места, которые позволят индивидуальный рост. Кадровые аудиты и графики потенциальных замен могут иметь важное значение для информационной базы отдела кадров.Узнавая больше о потенциале нынешних сотрудников, отдел может более эффективно планировать набор, обучение и планирование карьеры. Внешнее предложение о работе:
Не все вакансии можно заполнить с помощью внутренних рекламных акций. В некоторых случаях у организации нет подходящего человека для замены сотрудника, который получает повышение или покидает компанию по какой-либо причине. Также в случае должностей начального или начального уровня необходимо обращаться к внешним источникам кадрового обеспечения. Рост организации и эффективность работы отдела кадров во многом определяют необходимость обращения к внешним источникам; Организационный рост является основным фактором создания должностей начального уровня, особенно в компаниях, которые проводят политику поощрения внутреннего продвижения своего персонала. Успех в поиске новых сотрудников зависит от рынка труда,но и способность специалистов по персоналу выполнять эту важную задачу.
3. Баланс между факторами спроса и предложения:
Планирование человеческих ресурсов должно стремиться к достижению надлежащего баланса не только в методах прогнозирования и их применении, но и между акцентом на спрос и факторы предложения. Факторы спроса основаны на прогнозируемых тенденциях деловой активности; Факторы торгов включают определение местоположения и поиск кандидатов с навыками, необходимыми для заполнения вакансий. Из-за сложности поиска кандидатов на растущее число должностей, требующих повышения квалификации, этому аспекту планирования уделяется все больше внимания. После оценки спроса и предложения на человеческие ресурсы компании, возможно, потребуется внести некоторые коррективы. Когда внутреннее предложение рабочих мест превышает спрос компании,имеется избыток внутреннего предложения. Большинство компаний реагируют на подобную ситуацию, замораживая прием на работу; Согласно условиям политики этого типа, отдел кадров прекращает заполнение вакансий, возникающих в результате внешнего найма, и выбирает общую политику перемещения. Со временем нормальный процесс текучести кадров и ухода из организации постепенно исправляет ситуацию. Если внутреннее предложение не может заполнить вакансии, возникающие в организации, возникает ситуация недостаточности внутреннего предложения; для краткосрочных акций,Менеджеры по персоналу не видят гибкости в действиях, которые они могут предпринять внутри компании, и должны обращаться к внешним ресурсам и находить новых сотрудников, в долгосрочной перспективе, по своим инициативам, чтобы нынешние сотрудники приобрели знания, опыт и знания. обучение, позволяющее продвигать его в будущем.
вывод
Планирование человеческих ресурсов позволит определить видение организации, в которой установлено, что является ее целью и чего от нее хотят, а также каковы основные слабые стороны, возможности, сильные стороны и угрозы, которые необходимо направить. усилия организации по развитию и росту с долгосрочным прогнозом.
Этот тип планирования задуман как процесс, который состоит из определения целей организации, ресурсов, которые будут использоваться, и общей политики, которая будет направлять приобретение и управление такими ресурсами, с учетом компании как единого целого.
Планирование человеческих ресурсов - один из самых мощных инструментов, который малый и средний бизнес может использовать для постоянного развития своего бизнеса. Мы всегда видим блеск в деловом мире не только для крупных транснациональных компаний или огромных корпораций. Он используется предпринимателями с предпринимательским видением для малых и средних компаний, которые больше всего в нем нуждаются и ценят его.
