Стратегический план человеческих ресурсов

Исторический обзор Стратегического плана управления персоналом в Доминиканской Республике

В 2000 году группа бизнесменов решила создать промышленную группу в городе Санто-Доминго, которая будет заниматься производством продуктов питания и предлагать их на национальном рынке.

За прошедшие годы Группа расширила ассортимент продукции, предлагаемой доминиканскому потребителю, создав новые сорта и установив партнерские отношения с другими международными компаниями. Это включало расширение как дистрибуции, так и физической структуры компании.

В нем есть отделы, которые подчеркивают работу Управления человеческими ресурсами на корпоративном уровне. Это подразделение отвечает за разработку и выполнение политик и процедур в соответствии со стратегическими планами организации, рационализацию и консультирование различных дочерних компаний Группы с целью достижения справедливости и удовлетворительной рабочей среды для хорошей производительности и оптимального использования. человеческого потенциала.

Ценности

Качество на работеКомандная работаНепрерывное обучениеВзаимное уважениеОбязательство на работеПрофессиональная этикаИнновацииОтветственностьЗначения заинтересованных сторонСтартерыПрофессиональная этикаКачество в работеКомандная работаИнновацииПостоянное улучшениеКорпоративный престижСотрудникиПризнаниеНепрерывное обучениеВзаимное уважениеКорпоративная ответственностьКлиентыКачество в сфере обслуживанияКачество

Предлагайте продукты высокого качества, которые приносят максимальную добавленную стоимость нашим клиентам, по конкурентоспособным ценам, благодаря команде высокомотивированных людей, стремящихся предложить отличный сервис.

Корпоративное видение

Быть лидером в продуктовой индустрии на национальном уровне и в Карибском регионе, постоянно удовлетворяя потребности наших клиентов.

Миссия отдела кадров

Гарантировать набор, развитие, стабильность и постоянство подходящих сотрудников для различных сфер деятельности учреждения.

Видение отдела кадров

Привлекайте и удерживайте высококвалифицированный персонал с помощью отличной программы мотивации персонала.

Стратегии отдела кадров

Качество персонала Непрерывное обучение Эффективная организационная коммуникация Современное управление человеческими ресурсами

Важнейшие стратегические направления человеческих ресурсов

Набор персонала Системы и программы управления развитием персонала Организационный климат

Анализ внутренней среды

Сильные стороны:

Надежное лидерство Постоянное совершенствование Поддержка со стороны высшего руководства Передовые технологии

Слабые стороны:

Недостаток в классификации медицинского страхования Планы ссуд не выполняются полностью. Несоблюдение соглашения о ежегодном увеличении заработной платы.

Возможности:

Умение заключать стратегические альянсы для обучения персонала Доступ к современным и технологичным системам управления Высокая текучесть квалифицированного персонала у конкурентов Процессы банкротства других компаний Феномен глобализации.

Угрозы:

Потеря ценных сотрудников из-за встречных предложений. Возможности найма «сотрудников-шпионов». Утечка ценной внутренней и внешней информации.

Анализ микроугрозов внешней среды со стороны потенциальных конкурентов:

В настоящее время может возникнуть конкуренция с отделами кадров других крупных корпораций, которые хотят нанять наиболее подготовленных или опытных сотрудников, таких как мы, для заполнения вакантных должностей.

Макроанализ внешней среды

Политическая и правовая среда:

Один из моментов, который в настоящее время влияет на этот сектор и вызывает неопределенность и противоречия, - это повышение налогов (ITBIS), а также рост цен на предметы первой необходимости, транспорт и общественные услуги.

Это повышение тарифов определенным образом способствует снижению уровня занятости и качества жизни в Доминиканской Республике, затрагивая всех сотрудников компании, и из-за отсутствия постоянных планов повышения заработной платы в соответствии с инфляцией, награжденные пакеты не были бы столь привлекательными.

Демографическая среда

В настоящее время в Доминиканской Республике наблюдается ускоренный рост населения.

Это способствует тому, что наша компания, занимающаяся производством и маркетингом товаров массового потребления, пользуется большим спросом и имеет больший рост, требуя найма более квалифицированного персонала для удовлетворения потребностей рынка.

Социальная среда:

Потребители довольны качеством предлагаемой продукции.

Для нашей компании характерно развитие большого количества видов деятельности в пользу общества и различных секторов. По этой причине мы позиционируемся в умах потребителей, увеличивающих спрос на нашу продукцию, это результат, с одной стороны, напряженной командной работы, состоящей из высококвалифицированных специалистов, связанных с организацией.

Макроэкономическая среда:

В стране наблюдается устойчивый макроэкономический рост, начавшийся несколько лет назад.

Это усилило рост различных отраслей и новых рынков, которые требуют поддержки людей, готовых сотрудничать для достижения целей компании и непредвзято адаптироваться к изменениям, происходящим в различных областях.

Технологическая среда:

Вместе с экономическим прогрессом, достигнутым в последние годы в Доминиканской Республике, технологический прогресс идет еще быстрее. Это привело к модернизации и упрощению многих процессов. Более того, с глобализацией были предприняты гигантские шаги в аспекте изменения информации и упрощения коммуникации, что позволило применять новые административные методы.

Возможные тенденции

Рост населения Увеличение спроса на продукцию Рост новых рынков Технологический прогресс

Возможные помещения

Повышение налогов влияет на рабочую среду и условия труда сотрудников, если компания не примет меры по этому поводу.

Если наша компания не подготовится к изменениям, которые наблюдаются во всем мире, она исчезнет, если у нас не будет персонала, который адаптируется к окружающей среде, как внутренней, так и внешней.

Компания должна быть на передовой с точки зрения технологических достижений, чтобы конкурировать со своими конкурентами.

Компания должна соответствовать своей продукции рыночному спросу, чтобы эффективно обслуживать потребителей.

Критический стратегический	Интересные идеи	Долгосрочные цели
Набор и отбор	1.- Непрерывное совершенствование делает компанию привлекательной для квалифицированных специалистов, которые меняют свою деятельность из числа конкурентов.	Уметь разработать адекватные методы, позволяющие своевременно обеспечивать компанию квалифицированными человеческими ресурсами. Умейте применять приемы, направленные на поиск подходящего человека на нужную должность.
Личное развитие	1.- Тот факт, что менеджеры по персоналу имеют надежное руководство, дает им возможность создавать стратегические альянсы для обучения персонала. 2.- Поддержка высшего руководства способствует заключению стратегических альянсов по обучению персонала.	Иметь полный план обучения по подготовке персонала на 2004 год.
Системы и программы администрирования	1.- Постоянное совершенствование облегчает доступ к современным и технологичным системам администрирования. 2.- Передовые технологии, которыми обладает компания, позволяют применять в ней современные системы администрирования. 3.- Поддержка высшего руководства способствует внедрению современных и технологических систем администрирования.	Иметь административные системы и программы, гарантирующие к 2004 году современное управление человеческими ресурсами.
Организационный климат	1.- Улучшить планы страхования жизни, чтобы избежать потери сотрудников из-за встречных предложений. 2.- Оценка и обновление кредитных планов для их выполнения с целью мотивации сотрудников. 3.- Разработайте более регулярный план повышения заработной платы, чтобы сотрудники были более довольны.	Добиться благоприятного организационного климата, способствующего хорошей работе сотрудников компании в 2004 году.

(1) Долгосрочная цель:	Умейте разработать адекватные методы, которые позволят нам предоставить компании квалифицированные человеческие ресурсы в нужное время.
Главные события	Обязанность	Календарь	Средства	Механизмы мониторинга
	первичный	Поддержка для	Начало	окончательный	Капитал	Opert.	Человек
1.- Проведите исследование всех внутренних и внешних источников, чтобы привлечь наиболее квалифицированных специалистов.	RR. H H.	Все отделы и внешние консультанты	2002	2004		45000	50 H.	Отчет о проведенном расследовании.
2.- Разработайте различные должностные инструкции для каждого отдела компании.	RR. H H.	ведомства соответствующий кашель.	2002	2003		1000	300 H.	Руководство по кадрам с описанием каждой должности.
3.- Используйте информационную систему для записи данных возможных кандидатов.	RR. H H.	системы	2002	2004	25000	36000	150 H.	Продуманная информационная система.
4.- Реализуйте программу продвижения для поддержки процесса найма «Охотники за талантами».	RR. H H.	связи общественного	2002	2004		30000	150 H.	График продвижения

(2) Долгосрочная цель:	Уметь применять приемы, направленные на поиск нужного человека на нужную должность.
Главные события	Обязанность	Календарь	Средства	Механизмы мониторинга
	первичный	Поддержка для	Начало	окончательный	Капитал	Opert.	Человек
1.- Разработка профиля, необходимого на вакантную должность.	RR. H H.	Все квартиры.	2002	2004		5000	95 H.	Документы с описанием профилей
2.- Определение типа собеседования и тестов, которые будут проводиться с заявителем.	RR. H H.		2002	2004		6000	200 H.	Отчеты об оценке
3.- Окончательный отбор идеального кандидата с учетом критериев руководителя.	RR. H H.	Depts. Соответствующие зубы	2002	2004		36000	60 H.	Подписанный контракт
4.- Присвоение должности.	RR. H H.	связи общественного	2002	2004		30000	75 H.	Подписанный контракт

(3) Долгосрочная цель:	Иметь полный план обучения по подготовке персонала на 2004 год.
Главные события	Обязанность	Календарь	Средства	Механизмы мониторинга
	первичный	Поддержка для	Начало	окончательный	Капитал	Opert.	Человек
1.- Определите потребности в обучении каждого отдела	RR. H H.	Все квартиры.	2002	2003			60 H.	Список потребностей каждого отдела
2.- Определение содержания тренировочного плана	RR. H H.	Все квартиры.	2002	2003		40000	75 H.	Список поступающих
3.- Выбор методов обучения	RR. H H.	Все квартиры.	2002	2004			50 H.	Список выбранных методов
4.- Выполнение плана сбора	RR. H H.	Depts. Соответствующие зубы	2002	2004	25000	300000	250 H.	Отчет о проделанной работе
5.- Оценка результатов	RR. H H.	Depts. Соответствующие зубы	2003	2004		15000	30 H.	Документ с содержанием результатов

(4) Долгосрочная цель:	Иметь административные системы и программы, гарантирующие современное управление человеческими ресурсами к 2004 году.
Главные события	Обязанность	Календарь	Средства	Механизмы мониторинга
	первичный	Поддержка для	Начало	окончательный	Капитал	Opert.	Человек
1.- Разработайте систему оценки работы	RR. H H.	системы	2002	2003		50000	100 H.	Разработанная система
2.- Разработать систему оценки эффективности	RR. H H.	системы	2002	2004		65000	150 H.	Разработанная система
3.- Разработать привлекательную программу дополнительных льгот для сотрудников.	RR. H H.	Финансы и отдел. корреспондент	2002	2004		80000	40 H.	Разработанная система

(5) Долгосрочная цель:	Создание благоприятного организационного климата, способствующего хорошей работе сотрудников компании в 2004 году.
Главные события	Обязанность	Календарь	Средства	Механизмы мониторинга
	первичный	Поддержка для	Начало	окончательный	Капитал	Opert.	Человек
1.- Определите и социализируйте структуру организации	RR. H H.	Руководство	2002	2003		40000	70 H.	Схема организации
2.- Установление программы вознаграждения по результатам работы	RR. H H.	Финансы и системы	2002	2004		30000	55 H.	Установленная программа
3.- Разработать систему привлекательных дополнительных льгот для сотрудников.	RR. H H.	Финансы и отдел. корреспондент	2002	2003		60000	20 H.	Разработанная система
4.- Разработайте индивидуальную и коллективную программу признания	RR. H H.	Все квартиры.	2002	2004		35000	40 H.	Разработанная программа