Обучение занимает важное место в управлении человеческим капиталом, это важная бизнес-стратегия, которая должна сопровождать другие усилия по изменениям, оно оказалось очень эффективным средством повышения продуктивности людей, предоставляя возможность для усиления конкуренции. и успех в организациях. Обучение, особенно для менеджеров, сегодня является насущной необходимостью, поскольку именно оно направляет организации в достижении их целей, напрямую влияя на улучшение и развитие общества. Общая цель этого исследования - разработать план действий по обучению менеджеров муниципальной гастрономической компании Las Tunas в ответ на недостатки, обнаруженные в диагностике.для улучшения ваших текущих показателей и достижения положительных результатов в будущем.
Ключевые слова: человеческий капитал, обучение и развитие, обучение, руководители.
ВВЕДЕНИЕ
Одной из основных задач управления человеческим капиталом является обеспечение человеческих возможностей, необходимых для организации, развитие навыков, отношений и навыков у людей, что делает их более конкурентоспособными как в личном плане, так и в сообществе, в котором они работают. Деятельность организаций и их развитие зависят от этих людей, которые в настоящее время считаются наиболее важным ресурсом.
Со всеми этими процессами изменений организации, как правило, становятся более креативными и новаторскими, имея возможность увеличивать и превращать этот капитал в действительно высококонкурентное преимущество, это достигается, среди прочего, посредством процесса обучения, отсюда большое значение и актуальность, которые владеет в современном деловом мире, что дает большие результаты для эффективного развития бизнеса.
В настоящее время обучение лидеров представляет собой один из важнейших элементов политики и систем обеспечения безопасности организаций, предоставляя им необходимые навыки для взаимодействия с ним, разработки стратегий, диагностики и решения проблем каждый раз. более сложные и разнородные, развивать адекватное общение и межличностные отношения, работать в команде, анализировать, согласовывать и разрешать конфликты самого разного характера, а также развивать большую дозу конкурентоспособности и творчества при выполнении своих обязанностей.
Куба не чужда в этом процессе, несмотря на экономический кризис, который она переживает с 1990-х годов. Она предприняла большие попытки провести обучение во всех компаниях страны, при этом общее мнение, что многие проблемы в производственном процессе, В управлении бизнесом в эффективной работе тех, кто работает, и, как следствие, неэффективность состоит из недостатка знаний, навыков и отношений, которые могут быть решены в значительной степени с помощью процесса обучения как сотрудников, так и менеджеров.,
Столкнувшись с этими реалиями, необходимо искать новые пути, которые позволят в большей степени развивать творческий потенциал и управленческий потенциал, найти решения скрытых проблем и помочь материализовать стратегии, эффективность и результативность организации.
В этом смысле Родригес (1990) заявил: «Обучение лидеров …… без знания их потребностей не адаптируется к изменениям, требуемым все более творческими действиями управленческих кадров, необходимы программы обучения в соответствии с потребности в обучении и обучении руководителей должности или группы должностей ».
Подготовка и повышение квалификации менеджеров всегда были актуальной потребностью кубинской экономики и общества, императивом, который не потерял своей актуальности в настоящее время и что роль менеджеров сегодня утверждена генералом армии. и президент Государственного совета и министров в Центральном отчете VI Конгрессу Коммунистической партии Кубы (КПК) Рауль Кастро Рус, заявив, что «… кадры и их резервы отличаются солидной технической и профессиональной подготовкой, их личным примером, подтвержденными этическими, политическими и идеологическими качествами, и исходить из принципов, закрепленных в Конституции Республики, а также в политике партии ».
Предыдущий подход соответствует выполнению Основных направлений экономической и социальной политики партии и революции, утвержденных на VI съезде КПК (Родственные директивы 04, 138, 200), и рабочим целям Первого съезда. Конференция ПКК и в ее цели нет. 73 заявляет: «Чтобы гарантировать, что кадры и их резервы отличаются солидной технической и профессиональной подготовкой, их личным примером, подтвержденными этическими, политическими и идеологическими качествами, и что они принимают принципы, закрепленные в Конституции Республики, а также политику государства. Сторона, независимо от того, являются ли они членами PCC или UJC ».
В этом контексте высшее руководство нашей страны подняло вопрос о необходимости пересмотреть и обновить используемые методы и стили управления и продвигать политику, направленную на достижение структуры кадрового состава, соответствующей текущим условиям окружающей среды. экономической и политической, в которой действует наша страна, и где это приобретает особое значение для достижения необходимой подготовки кадров и их резервов, а также необходимость сохранения этики, которая вместе с чувством долга и революционной чувствительностью должна иметь решающее значение в их повседневном поведении.
Чтобы гарантировать адекватную работу менеджеров и обеспечить достижение высокой экономической эффективности, важно знать фундаментальные ограничения, которые в них присутствуют, и в этом смысле определять наиболее подходящие способы предоставить им знания и управленческие навыки в соответствии с их подготовкой, уровнем, иерархией и выполняемой деятельностью.
Муниципальная гастрономическая компания Las Tunas в последние годы сообщила о нестабильности в своем совете директоров и нарушениях в выполнении своих функций, которые, среди прочего, привели к следующим ситуациям: Существующий план обучения не отвечает потребностям реальных мероприятий по обучению и внутреннему совершенствованию недостаточно. Диагностика потребности в обучении кадров и резервов не проводится, что соответствует требованиям их подготовки и повышения квалификации менеджеров. Системность и приоритет не достигнуты в обучении и развитии персонала и руководителей. Менеджеры не признают обучение как инструмент повышения эффективности организации.Нет оценки воздействия обучения на работников и организацию. Ранее раскрытые элементы показывают, что недостатки в процессе обучения менеджеров муниципальной гастрономической компании Лас-Тунас ограничивают ее способность реагировать на требования окружающей среды; что составляетнаучная проблема настоящего исследования. Основываясь на вышеизложенном, общей целью данного исследования является разработка плана действий по обучению менеджеров муниципальной гастрономической компании Лас-Тунас.
Использовались следующие методы исследования: Histórico- lógico: para estudiar la evolución y desarrollo del proceso de formación y desarrollo, y su relación con la capacitación y propiciar una relación lógica de las tareas científicas antes declaradas. Análisis-síntesis: posibilitó una mejor comprensión de los procesos y fenómenos que se investigaron, utilizándolos de forma combinada. Hipotético-deductivo: permitió la construcción de la hipótesis, al estructurar las conexiones entre las categorías que la integran y la relación causal que se establece entre ellas. Sistémico-estructural: para el establecimiento de los pasos a tener en cuenta del plan de formación y desarrollo, así como su elaboración. Dinámica grupal: con el consejo de dirección ampliado para determinar la pertinencia de la implementación del plan diseñado. Además, se utilizaron métodos empíricos como la encuesta, revisión de documentos cuestionario y la observación. El aporte de la investigación es práctico y está en el diseño del plan de acciones para la capacitación de los directivos en la Empresa Municipal de Gastronomía Las Tunas.
ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ ПО ОБУЧЕНИЮ ДИРЕКТОРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ ГАСТРОНОМИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ ЛАС ТУНАС
После проведения теоретического анализа процесса обучения и повышения квалификации, а также обучения менеджеров, это сделало возможным понимание фундаментальных концепций и элементов, которые составляют отправную точку для развития этого исследования. Это также позволило узнать, что подготовка кадров и их резервов проводится с целью обновления и дополнения тех конкретных знаний и навыков, которые позволяют им лучше выполнять свои функции, если это осуществляется на основе реальных потребностей в обучении.,
Диагностика процесса обучения менеджеров в муниципальной гастрономической компании Лас-Тунас
Диагностика текущей ситуации в процессе обучения и повышения квалификации менеджеров Муниципальной гастрономической компании Лас-Тунас проводилась посредством документального обзора, интервью и опросов, результаты подробно изложены ниже:
Было подтверждено, что подготовка таблиц в компании соответствует стратегии улучшения и что она включает четыре ключевые области результатов (ARC), которые подробно описаны ниже:
ARC 1- Подготовка и улучшение к обороне.
ARC 2- Подготовка и повышение квалификации.
ARC 3- Экономическая подготовка.
ARC 4- Подготовка и улучшение управления.
Цели, поставленные в этих областях, направлены на обеспечение кадров и их резервов знаниями и навыками для достижения надлежащей подготовки и лучшего выполнения их административных функций, для проверки соблюдения этой стратегии, 100% файлов были рассмотрены руководителей, и было установлено, что 80% не прошли обучение по вопросам, связанным с ARC, что позволяет нам подтвердить, что несмотря на то, что у компании есть стратегия улучшения кадров и ее оговорки не соблюдаются с обучением и может быть включен в план обучения компании.
Документальная проверка свидетельствует о том, что план обучения компании не соответствует требованиям, установленным для его формулирования, он устарел, поскольку основан на документе под названием «Диагностика обучения» от 2006 г., который В нем представлены изменения и исключения, а также отражены проблемы, с которыми сталкивается обучение в компании, сильные и слабые стороны, анализ текущей ситуации и причины, которые ее порождают. Это также относится к стратегии компании и обучающим мероприятиям, которые предлагаются для ее завершения, которые не включают те, которые предусмотрены в стратегии преодоления графиков и их резервов в четырех ARC.
Для облегчения понимания текущей ситуации обучения менеджеров в компании было проведено интервью (Приложение № 1) с Директором, Штатным специалистом и Тренером, чтобы узнать их мнение о текущей ситуации процесса внутрифирменное обучение. Анализируя ответы на интервью, они заявили, что знают план обучения компании, поскольку участвуют в его подготовке и за что несут ответственность, они согласны с тем, что индивидуальные потребности каждого менеджера или остальных сотрудников не всегда принимаются во внимание, а скорее Он формируется в соответствии с приоритетами и потребностями компании, и, как правило, приоритетом является обучение рабочих, что этот план обучения часто оценивается и проводится оценка эффективности.
Руководители и администраторы составляют 3,79% от общего числа работников компании, был применен опрос (Приложение № 2), целью которого было определить индивидуальную ситуацию каждого менеджера в отношении плана обучения компании., взяли выборку из 15 менеджеров (30%), добившись того, что в каждом ответе, представленном в опросе, они выражали следующее:
Из 15 опрошенных менеджеров 70% заявили, что они готовы иметь техническую и профессиональную подготовку для работы на своей руководящей должности, остальные воздерживаются от ответа, из 15 менеджеров девять из них, представляющие 60%, заявили, что не ответили. знают о существовании плана обучения в компании, в то время как 40% заявили, что знают только свой индивидуальный план, но все согласны с тем, что он не соответствует индивидуальным потребностям каждого из них (49% разделяют критерии и 51% соответственно). Ссылаясь на это, они отдают приоритет плану обучения, 40% сказали, что делали это иногда, и только 27% сказали, что да, остальные 33% сказали, что иногда, что указывает на то, что эта тема не является приоритетной.
Только 49% опрошенных считают, что они отдают предпочтение обучению в отношении выполняемых действий или функций, остальные 51% заявляют, что никогда не занимаются ими; 80% респондентов считают, что результаты оценки эффективности не принимаются во внимание для запланированных действий и что оценки не указывают на неучастие в действиях по улучшению, остальные 20% ссылаются на то, что раз; 40% опрошенных заявили, что их начальник часто пересматривает их план тренировок, а остальные 60% заявили, что они редко или никогда не делают этого; что противоречит заявлению опрошенных.
Среди потребностей в обучении, которые вам больше всего нужны для повышения уровня подготовки, они определили следующие:
- Анализ и интерпретация финансовой отчетности для содействия анализу экономического и финансового положения компании Внутренний контроль для получения знаний, которые помогут вам улучшить контроль над ресурсами, находящимися в вашем распоряжении Качество, чтобы иметь элементы, которые способствуют улучшению контроля качества услуг, предоставляемых в компании Computing, чтобы оставаться в курсе использования информационных и коммуникационных технологий. Стратегическое планирование, чтобы иметь возможность активно участвовать в стратегическом планировании компании. по ценностям применять новые подходы к управлению. Методы управления, чтобы иметь возможность лучше управлять областью. Методы переговоров для содействия оптимальному развитию компании путем ведения хорошего бизнеса.
84% опрошенных считают, что среди способов повышения уровня подготовки посещение курсов или тренингов было бы более полезным или эффективным, 10% заявили, что самоподготовка, хотя они также ссылаются на отсутствие времени, необходимого для этого., оставшиеся 6% считают, что можно рассмотреть возможность ротации должностей.
Таким образом, обработка опроса позволила получить фотографию текущего состояния подготовки менеджеров исследуемой компании.
Незнание индивидуального плана обучения и плана обучения компании, что не является приоритетом для менеджеров или компании; недостаточный уровень подготовки и недостаточный обзор плана менеджерами, а оценка его выполнения - редкость.
Кроме того, чтобы дополнить информацию, полученную в результате опроса, полезно ознакомиться с протоколами совета директоров и собраний по вопросам эффективности, чтобы узнать, какое внимание уделяется этому вопросу.
Необходимо отметить, что в исследованиях, ранее проведенных в компании Гонсалесом Мартинесом (2009) и Тамайо Пересом (2012), были обнаружены недостатки, существующие в подготовке менеджеров, поскольку они не имеют надлежащей подготовки для работы на конкретной руководящей должности.,
Разработка плана обучения для директоров муниципальной гастрономической компании Лас-Тунас
На основании результатов, полученных в ходе диагностики, и потребностей в обучении, выявленных в результате применения различных методов, компании предлагается провести ряд обучающих мероприятий, которые позволят менеджерам и резервам систематически повышать свой потенциал. в соответствии с условиями, требуемыми экономическим и социальным развитием страны, облегчая им принятие решений, которые не противоречат окружающей среде и, таким образом, повышают эффективность компании.
Общая цель плана действий: обеспечить, чтобы обучение менеджеров и резервов проводилось гибким, систематическим и обновленным образом в соответствии с определенными потребностями и выполняемой ими работой.
Поэтому, принимая во внимание вышеизложенное и с целью реагирования в определенной степени на цели и действия ARC, а также принимая во внимание требуемые потребности, предлагается включить следующие действия в план обучения:
- Обменяться с менеджерами, чтобы представить план действий, который предлагается установить с ними в соответствии с обнаруженными потребностями. Ответственный: Специалист по диаграммам Дата: июнь / 2014 Курс по экономическому и финансовому менеджменту, который будет включать такие темы, как внутренний контроль, анализ и интерпретация финансовой отчетности, с целью приобретения знаний и навыков для анализа экономических процессов и внесения вклада в достижение, укрепление и повышение эффективности и результативности бизнеса.Курс по управлению маркетингом, чтобы понять природу и роль маркетинга как философии стратегического управления компаниями, позволяющую им анализировать и оценивать различные маркетинговые инструменты, которые поддерживают процесс принятия решений в компании, и развивать навыки использования маркетинга в условия управления бизнесом.Курс управления человеческим капиталом для развития навыков управления человеческими ресурсами как стратегического фактора развития организации, проектирование обучения и развития человеческих ресурсов на основе достижения эффективности бизнеса, понять работу кадров и новую роль босса из вызовов, вызванных изменениями в окружающей среде.Курс стратегического менеджмента для понимания фундаментальных процессов стратегического развития и бизнес-политики, анализа и оценки категорий и фундаментальных инструментов стратегического управления и бизнес-политики, а также развития навыков применения стратегического мышления и бизнес-политики в условиях Курс управления качеством кубинских организаций для приобретения необходимых знаний о том, как управлять качеством с целью повышения производительности и прибыльности, развития потенциала для выполнения мероприятий по постоянному повышению качества, которые приводят к высокой производительности в работе и личной жизни.Курс экологического образования для понимания экологической ответственности, который позволяет поддерживать условия устойчивости во все более ухудшающейся окружающей среде, предлагает пространство для осведомленности и включает необходимые аспекты для развития экологической компетентности, которая меняет повседневную жизнь. Могут быть включены следующие темы: экономия воды и энергии и комплексное управление отходами. Семинар по совершенствованию бизнеса.Компания не смогла запустить процесс, потому что он не соответствует установленным требованиям, которые позволяют им проводить необходимые преобразования для достижения максимальной эффективности и результативности в их управлении Базовый компьютерный курс, чтобы иметь базовые знания, позволяющие использовать различные компьютерные инструменты на основе годового и оперативного планирования и улучшения информационной системы компании Семинар по экономическим контрактам, чтобы узнать об основных элементах контрактов. Организация управления наймом в компании. Семинар по политической и идеологической подготовке в связи с изменениями, которые должны быть выполнены в кубинской деловой системе для эффективного осуществления Основных направлений экономической и социальной политики Партии и революции,позволяющие достичь высоких показателей эффективности и результативности с социальной ответственностью в соответствии с действующим законодательством. Предлагаются следующие темы:
- Роль, которую социалистическое государственное предприятие играет в системе взаимоотношений со всеми формами управления. Негосударственные формы управления производственными и сервисными процессами: экономические ассоциации, кооперативы, самозанятые рабочие и другие. Экономические отношения между всеми формами управления: основные преобразования, которые должна претерпеть модель улучшения бизнеса.
Оценка актуальности тренировочного плана через групповую динамику
Оценка применения учебного плана для директоров Муниципальной гастрономической компании Лас-Тунас проводилась с момента его презентации на семинаре, состоящем из таблиц и их резервов, им было предложено представить свои критерии по этому поводу., После анализа и обсуждения, а также выяснения некоторых важных аспектов был получен следующий результат:
В целом считается, что предложенный план обучения может быть применен без проблем, 100% менеджеров демонстрируют положительное отношение к обучению, а 94% заявили о своем одобрении и степени удовлетворенности предлагаемыми учебными мероприятиями. заявляя, что они вооружат их знаниями и навыками для более высокой производительности, что будет способствовать улучшению производственных, экономических и социальных показателей в рамках процесса обновления кубинской экономической модели и реализации Руководящих принципов экономической и социальной политики партии. и Революция одобрена на VI съезде ПКК. Они считают, что нужно учитывать администраторов всех гастрономических заведений,создать команду внутренних тренеров, которые разрабатывают конкретные темы и расширяют внутренние знания, и имеют бюджет, позволяющий соблюдать предложенные темы.
Авторы этого исследования считают, что предложенный план может стать действенным инструментом или альтернативой для повышения эффективности не только руководителей компании, но и всех работников, что обучение следует рассматривать как вложение, а не как расходы, поскольку его стоимость ниже, чем получаемые выгоды, это ресурс для улучшения компании, он позволяет улучшить командную работу, продвигать внутреннюю коммуникацию между различными отделами, улучшать имидж как внутри, так и за пределами, и способствует адаптация к изменениям экономической среды. В то же время он поощряет проведение новых исследований, которые позволяют оценить результаты его внедрения и влияние.
ВЫВОДЫ
- Диагноз, поставленный процессу обучения менеджеров в муниципальной гастрономической компании Лас Тунас, подтвердил отсутствие планов обучения, соответствующих требованиям страны. План действий, разработанный для обучения менеджеров в муниципальной гастрономической компании Las Tunas может внести свой вклад в устранение недостатков, обнаруженных в этом важном мероприятии. Предложенный план действий доказал свою актуальность после его представления и утверждения расширенным советом директоров, и он может стать отправной точкой для совершенствования этого процесса в Бизнес-группа торговли.
РЕКОМЕНДАЦИИ
- Теоретически подготовить штатного специалиста и тренера для улучшения процесса обучения в муниципальной гастрономической компании Лас-Тунас Реализовать план действий, разработанный для обучения менеджеров в муниципальной гастрономической компании Лас-Тунас Предложить, чтобы Разработанный план действий применяется в остальных муниципальных компаниях Grupo Empresarial de Comercio Las Tunas и в других образованиях с аналогичными характеристиками.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Акоста, Ю. / Эрреро, А: «Разработка процедуры обучения и повышения квалификации работников как части системы управления человеческими ресурсами., Доступно по адресу: http: //innovacion.las tunas.cu/vol12No1/4.htm Castro, R, R (2011): Центральный отчет, представленный на VI Конгрессе PCC в Гаване. Куба. Исполнительный комитет Совета министров (2000 год): «Национальная стратегия подготовки и преодоления государственной и правительственной службы и их резервов», в «Руководящих документах политики управления». Управление кадров МИНЕД. Гавана, стр. 59Куэста Сантос, Армандо. Управление компетенциями. La Habana: Редакционное Academia, 2001. -93 стр. Cuesta Santos, A.: «Размышления о терминах и целях управления человеческими ресурсами и знаниями на Кубе»,Документ представлен на совещании по научному обмену, созванном GECYT, Гавана, 2007 г. Куэста Сантос, Армандо. Организация работы и социальная психология /: Редакционное de Ciencias Sociales, La Habana, 1990-181p.Chiavenato, I. Управление человеческими ресурсами, 2-е изд. - Мексика DF Ediciones Mc.Graw - Hill, 1993. Закон-декрет 196/99. Система работы с представителями штата и правительства Государственного совета Фернандес А. (2006): «Процедура определения потребностей в обучении в Провинциальной продовольственной компании». Диссертация как вариант на звание бакалавра бухгалтерского учета и финансов. - Группа изучения методов управления: Университетский центр Лас-Тунас; 58p. Гонсалес Мартинес, Б. (2009): «Диагностика развития управленческих навыков в муниципальной компании Gastronomy Las Tunas».Факультативная диссертация на степень бакалавра экономики. Учебный факультет экономического университета Лас-Тунас.
КОНСУЛЬТАЦИОННАЯ ЦИФРОВАЯ БИБЛИОГРАФИЯ В PDF.
- Альбертерис Гомес, Изабель (2013 г.): «Стратегия комплексного формирования менеджера по туризму». Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук, Университет педагогических наук "Франк Паис Гарсия", Департамент научно-педагогического менеджмента. Сантьяго де Куба Колумбье Сантана, М. (2007 г.): «К кубинской модели интегрированного управления человеческими ресурсами». Директор по обучению персонала Министерства высшего образования. Куба. Лэй М. Т / Суарес, Дж. И Замора, М. (2005): «Модель управления обучением менеджеров и резервов в кубинской животноводческой компании». «Бизнес-диагностика и учебный процесс». Кафедра методов управления, Университет Матансаса, Куба Муньос Карине, Л.:«Профиль компетенций для должности менеджера в кубинской компании» Цели работы PCC, утвержденные на Первой национальной конференции, январь 2012 г., Гавана.
ИНТЕРНЕТ-САЙТЫ
- http: //www.definición.or http: //innovacion.las tunas.cu/vol12No1/4.htm http://www.monografias.com/trabajos65/estrategia-cuadros-reservas/estrategia-cuadros-reservas2.shtml
ПРИЛОЖЕНИЯ №1. Интервью для диагностики текущей ситуации обучения в компании
Уважаемый коллега:
Это интервью является частью диагностики, которая проводится в вашей компании для оценки учебной деятельности. Предоставленные вами данные будут иметь большое значение для продвижения этой деятельности. Мы заверяем вас, что ваши ответы будут иметь строго научное применение, так что они стремятся к максимальной искренности и объективности в своих ответах.
огромное спасибо
Выполненная деятельность: __________________________
Годы работы в центре: _________ Возраст _______
Вы знаете план обучения компании? _____Если не
Считаете ли вы, что ваше предприятие уделяет приоритетное внимание обучению рабочих?
_____ Да ______ Иногда ______ Почти никогда
При составлении плана обучения компании вы учитываете:
__ваш приоритет __ потребности компании ___ индивидуальные потребности каждого работника
Считаете ли вы, что учебный процесс в компании адекватен? _____ Да ____ Нет, согласно вашему ответу, спорите.
Оценивается соответствие плану обучения, как оно оценивается?
___ Часто ___ Иногда ___ Никогда
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Опрос для определения индивидуальной ситуации каждого менеджера в отношении обучения в компании.
Партнер:
С целью повышения эффективности вашей организации проводится расследование по обучению менеджеров и их резервов с целью узнать индивидуальную ситуацию каждого из них и то, каковы индивидуальные потребности в обучении. По этой причине нам необходимо ваше сотрудничество, поэтому мы просим вас как можно честно ответить на следующие вопросы, а также позволить нам узнать ваши интересы и ожидания в отношении вашего обучения.
Чувствуете ли вы, что на той должности или должности, которую вы занимаетесь в настоящее время, способными и профессионально подготовленными для выполнения своей работы? ___Если не
Знаете ли вы, есть ли в организации план или программа обучения, которые позволяют вам ее улучшить? ___Если не
Соответствуют ли курсы повышения квалификации вашим индивидуальным потребностям в обучении и обучении? ___Если не
Считаете ли вы, что эта программа или план обучения отвечает потребностям компании в развитии? ___Если не
Вы расставляете приоритеты в обучении по отношению к выполняемым действиям или функциям?
_____ Да ___ Часто ___ Иногда ___ Никогда
Принимаются ли во внимание результаты оценки эффективности при включении этого плана или программы обучения? ___Если не
Ваш начальник следит за действиями вашего тренировочного плана?
___ Часто ___ Иногда ___ Никогда
Перечислите с учетом уровня приоритета потребности в обучении, которые, по вашему мнению, необходимы вам больше всего для повышения вашей готовности.
Какие из следующих способов вы считаете наиболее полезными для повышения уровня готовности? Заказывайте в соответствии с вашими предпочтениями (от 1 до 4).
_____ Посещение курсов _____ Самостоятельная подготовка
_____ Обучение _____ Ротация рабочих мест в компании.
ПРИЛОЖЕНИЕ №3. Результаты, полученные в результате применения опроса
Для использования в данном опросе в качестве выборки были взяты 15 руководителей компаний. И только возможные реакции на процесс были сведены в таблицу.
| Всего 15 руководителей | да | % | Не | % | Часто | % | Иногда | % | Никогда | % |
| Вопрос 1 | 10 | 67 | ||||||||
| вопрос 2 | 9 | 60 | 6 | 40 | ||||||
| Вопрос 3 | 7 | 47 | 8 | 53 | ||||||
| Вопрос 4 | 4 | 27 | 6 | 40 | 5 | 33 | ||||
| Вопрос 5 | 7 | 49 | 8 | 51 | ||||||
| Вопрос 6 | 12 | 80 | 3 | 20 | ||||||
| Вопрос 7 | 6 | 40 | 9 | 60 | ||||||
| Вопрос 8 | Выраженные потребности связаны в диагнозе, и респонденты согласились | |||||||||
| Вопрос 9 | 84% опрошенных считают, что среди способов повышения уровня подготовки посещение курсов или тренингов было бы более полезным или эффективным, 10% заявили, что самоподготовка, хотя они также ссылаются на отсутствие времени, необходимого для этого., оставшиеся 6% считают, что можно рассмотреть возможность ротации должностей. |
ПРИЛОЖЕНИЕ № 4 ПЛАН ДЕЙСТВИЙ ПО ОБУЧЕНИЮ ДИРЕКТОРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ КОМПАНИИ GASTRONOMA LAS TUNAS
| Не | действие | участники | Дата | Место | Бегать | Responsable | |
| Начало | концы | ||||||
| один | Диплом для кадров в области управления и направления бизнеса | директор | - | - | Провинциальная школа PCC | Профессора университетов | директор |
| два | Курс стратегического менеджмента | Директор и заместители директора | 2-6-14 | 12-7-14 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
| 3 | Курс анализа и интерпретации финансовой отчетности | Заместители директора по экономике, бухгалтерскому учету и администраторы подразделений | 1-9-14 | 1-10-14 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
| 4 | Курс управления качеством | Заместитель директора по аудиту и администраторы подразделения | 5-10-14 | 10-31-14 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
| 5 | Курс внутреннего контроля | Руководители, кадры, резервы, администраторы подразделений | 1-8-14 | 15-8-14 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
| 6 | Курс по организационному планированию и менеджменту | Директора, кадры, резервы | 17-8-14 | 31-8-14 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
| 7 | Семинар по экономическим контрактам | Заместители директора по страхованию и экономике | 1-11-14 | 1-11-14 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
| 8 | Курс по организационному и межличностному общению | Руководители, кадры, резервы, администраторы подразделений | 1-12-14 | 10-12-14 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
| 9 | Курс экологического образования | Руководители, кадры, резервы, администраторы подразделений | 5-11-14 | 12-1-15 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
| 10 | Семинар по развитию бизнеса | Руководители, кадры, резервы, администраторы подразделений | 10-1-15 | 12-1-15 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
| одиннадцать | Семинар политико-идеологической подготовки | Директора, кадры, резервы | 12-20-14 | 12-22-14 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
| 12 | Базовый компьютерный курс | Директора, кадры, резервы | 2-2-15 | 2-28-15 | Школа коммерции | Педагогическая школа коммерции | директор |
Делор, Дж., Отчет Международной комиссии по образованию для XXI века в ЮНЕСКО, Издательство ЮНЕСКО, 1996. Франция.
Castro, R, R (2011): Центральный отчет, представленный на VI Конгрессе PCC. Гавана. Куба.
Скачать оригинальный файл
