Прежде чем приступить к связыванию сотрудников с компанией, мы должны иметь четкое представление о номенклатуре или названии должности, присущих функциях, должности, на которую мы собираемся разместить их в рамках текущей организационной структуры, иерархической зависимости и их конкретных обязанностей и ответственности.
Место в организационной структуре имеет прямое отношение к деятельности или профессии, которую собирается выполнять новый сотрудник, и на самом деле ситуация упрощается путем составления списка преобладающих видов деятельности или тех, которые привели к появлению должности.
Если, например, лицо, на которое будет установлена связь, будет отвечать за ведение учетных записей, выставляемых компанией, нам кажется, что это может быть кто-то, кто будет работать в коммерческом отделе, но если они также должны следить за сроками их действия, Теперь наше мышление меняется, и мы определяем, что оно обязательно будет сотрудничать с бухгалтерией и т. Д., И поскольку у области будет своя собственная структура, теперь мы установим, кому она должна отчитываться о своей деятельности и фактически о результатах своего управления.
Легко установить внутренние отношения между различными должностями, когда каждый из людей, работающих в компании, точно знает, какие действия они должны выполнять, с какой периодичностью они должны их выполнять, кому они должны сообщать о своих результатах и от кого они будут получать инструкции. постоянные или периодические, для выполнения задач, связанных с их работой.
Определение профилей
На практике мы знаем два профиля: профиль должности и профиль кандидата, форматы, которые заполняются отдельно, не говоря уже об уникальном способе, который используют некоторые компании, при котором оба профиля объединены в одном документе, и в логическом порядке. Профиль должности и профиль кандидата.
Профиль должности - это не что иное, как определение должности, которое включает в себя список действий, которые человек будет развивать, занимая ее.
Процесс создания любой должности следует начинать с составления списка действий, которые лицо, занимающее ее, должно выполнять. Мы приведем этот список действий в порядке важности при написании, начиная от наиболее важных действий, которые, несомненно, привели к его созданию, к наиболее простым и повторяющимся или повседневным действиям.
Профиль кандидата - Требования для занятия должности:
Когда мы составили проект функций, которые должен будет выполнять обладатель должности, которую мы создаем, пора подумать о требованиях, которые требует наилучшее развитие деятельности в академическом, физическом плане и в связи с предыдущим опытом.
Цель будет заключаться в том, чтобы связать функции и / или действия, которые лицо, занимающее должность, должно выполнять, со знаниями, опытом и необходимыми физическими условиями.
Всегда будут минимальные требования к знаниям, будь то общие или конкретные. Каждая поза требует выполнения определенных условий тела, связанных с физическими усилиями, остротой зрения и т. Д., Или просто без особых требований. Таким же образом представлен субъект опыта, который в некоторых случаях будет играть очень важную роль в деятельности действующего президента или при рассмотрении того, что «опыт на предыдущих должностях» не является трансцендентным фактом.
Как мы видим, дизайн каждой позиции покажет нам различные аспекты, которые, в свою очередь, помогут нам установить требования к одному и тому же (образование, физические аспекты и / или опыт), во многих случаях хорошо отмеченных знанием внутренней деятельности позиции. или по усмотрению людей, которым была доверена миссия его разработки.
значение
В некоторых компаниях эта деятельность считается ненужной, и они предпочитают иметь свободу использовать людей в представленных мероприятиях, которые обычно выходят за рамки их основной рутины.
Одна из причин, о которой чаще всего говорят, заключается в том, что в той мере, в какой люди должны выполнять определенные функции, может возникнуть ситуация, когда они будут в состоянии отказаться от выполнения дополнительной деятельности просто потому, что это неуместно. ваш конкурс.
Логика подсказывает нам, что когда компания достигает определенной степени организации и цель ее деятельности становится ясной, ситуации, изолированные от уже установленных функций и обязанностей, будут очень случайными.
Я вспоминаю 70-е годы, когда некоторые компании, даже в трудовых договорах, определяли положение, позволяющее заниматься «различными профессиями», независимо от конкретной работы, которую должен был выполнять нанятый человек, и, таким образом, играли с положением нанятого лица. нового соавтора, не взяв на себя обязательство поручать ему какое-то одно мероприятие, даже если настоящая причина контракта была известна глубоко внутри.
Важно, чтобы и компания, и каждый из ее сотрудников знали, в чем заключаются их конкретные функции и на самом деле ответственность, которая им возлагается.
От кого я получаю заказы?
Существует элементарный принцип, согласно которому каждый человек получает заказы от одного начальника. Это ясно. Каждый рабочий должен знать, кто его непосредственный руководитель и кому он должен докладывать о результатах своей работы.
В основном в семейных компаниях, где часто спорят, у кого больше власти, чем у кого, подобные ситуации порождают анархию. Он доходит до крайности отбрасывания уже отданных, полученных приказов и, что еще хуже, в полном исполнении с единственной целью продемонстрировать силу. Представьте себе положение рабочего, столкнувшегося с таким обстоятельством.
Когда рабочий знает функции своей должности, требования академического порядка, опыта и требуемых физических условий, понимает иерархическую линию и знает, на какую должность он мог бы претендовать, если он отвечает другим требованиям, он будет чувствовать стимул к попыткам продвижения в рамках структуры. компании и многое другое, если она учитывает это в рамках своей политики продвижения персонала и принимает во внимание своих активных сотрудников для возможного продвижения по службе и, что лучше, соблюдает такое условие.
Описание функций:
Содержание информации, содержащейся в Профилях, должно быть обобщено в документе, широко известном как Описание обязанностей.
Этот документ будет служить поддержкой и руководством при выборе новых сотрудников.
Я считаю целесообразным передать копию этого документа новому сотруднику как неотъемлемую часть его трудового договора.
Оценка эффективности:
Когда мы точно знаем, чем занимается каждый из наших сотрудников, нам будет легко отслеживать их действия и результаты, что позволит нам разработать программу оценки эффективности, которая предлагает работнику и компании невообразимое количество преимуществ и выгод. Я расскажу об этом в следующей статье.
