Позиция аналитика по персоналу - это широко востребованная сегодня вакансия, которая требует передовых знаний в области людских ресурсов. С концептуальной точки зрения, он является специалистом в области организации, в изучении человеческих ресурсов, распределенных по всей организации. Они должны быть способны, благодаря своим навыкам и специализации, обеспечивать непрерывное совершенствование отдела кадров и организации.
Ключевые слова: кадровый аналитик, человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, профессиональный профиль.
ВВЕДЕНИЕ
Одна из реалий рабочего места, которое мы как общество построили в 21 веке, - это массовый и растущий поиск работы через Интернет: онлайн-доски объявлений, виртуальные платформы для создания профессиональных профилей, социальные сети и общие рекламные сайты. Во многих случаях мы находим объявления, предлагающие вакансии, которые нас интересуют, но которые, тем не менее, не требуют конкретного названия или не имеют собственного названия официальной карьеры, а скорее относятся к должности. Так обстоит дело с аналитиком по персоналу.
Возможно, мы все согласимся, что когда мы находим понятие «человеческие ресурсы» в названии должности, мы априори предполагаем, что для заполнения такой вакансии необходимы исследования, связанные с управлением бизнесом, такие как коммерческий инжиниринг, администрирование. компаний (технический и профессиональный уровень), государственное управление; или дополнительные профессии, требующие специализации, например, организационная психология и социальная работа. Однако нет полной ясности в отношении конкретных функций этой должности, кроме описаний, сделанных каждой компанией в отношении нее.
Цель этой колонки - вкратце предложить более или менее общий профессиональный профиль аналитика по персоналу и список основных навыков, которые позволят кандидатам проследить путь профессионального обучения и / или определить свои способности. персонал подать заявку.
АНАЛИТИК ПЕРСОНАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ
Словарь Королевской испанской академии не дает никакого определения термина «аналитик», которое напрямую относится к тому, что он может означать с точки зрения человеческих ресурсов.
Укажите, что аналитик:
- Лицо, занимающееся химическим или медицинским анализом Лицо, занимающееся математическим анализом Психоаналитик Постоянный наблюдатель в области социальной или культурной жизни Лицо, выполняющее компьютерный анализ (Real Academia Española, 2016 г.) Остается построить на основе этих ссылок собственное определение того, что такое «аналитик» в нашем контексте.
Для этой работы, предлагаются «Аналитик» это человек, который посвящен привычное наблюдение, изучение и анализ 1 1 организационной среды.
1 Подробное изучение чего-либо (…) (Real Academia Española, 2016)
С другой стороны, человеческие ресурсы - это люди, которые входят, остаются и участвуют в организации на любом иерархическом уровне или задаче (…) Они распределяются на институциональном уровне организации (менеджмент), на промежуточном уровне (менеджмент и консалтинг).) и на оперативном уровне (техники, помощники и операторы, в дополнение к руководителям первой линии). Человеческий ресурс является единственным живым и динамичным ресурсом организации и определяет управление другими, физическими или материальными. Кроме того, они представляют собой тип ресурса, призвание которого направлено на рост и развитие (Chiavenato, 2001, с. 128).
Суммируя все вышесказанное, аналитик по персоналу будет, по крайней мере, с концептуальной точки зрения, специалистом в области организации, в изучении человеческих ресурсов, распределенных по всей организации.
Согласно CONFINEM Business Consulting (2016), анализ человеческих ресурсов преследует две основные цели : первая состоит в диагностике структуры и квалификации текущей группы людей, составляющих компанию, а вторая - в диагностике практик и процессов. которые проводятся для того, чтобы получить необходимое количество людей, обладающих соответствующими навыками, в нужном месте, в нужное время и в соответствии с критериями эффективности.
Исходя из вышеизложенного, можно предположить, что аналитик по персоналу должен обладать обширными знаниями обо всех функциях, которые выполняются в отделах кадров в компаниях. Это подводит нас к вопросу: чем аналитик отличается от администратора (отдела кадров)?
Возможно, каждый администратор отдела кадров должен быть одновременно аналитиком, что подразумевает широкий спектр конкретных знаний и навыков в данной области.
При просмотре интернет-рекламы, в которой запрашиваются кадровые аналитики, можно найти среди некоторых требований следующие навыки и знания:
- Способность управлять, контролировать и анализировать информацию из отдела кадров. Обработка вознаграждений, льгот и процедур социального обеспечения. Подготовка договоров и расчетов по заработной плате. Планирование и выполнение процессов найма и отбора. Координация процессов оценки эффективности. Управление системой. внутреннее обучение. Исходя из всего сказанного, на эту должность в компаниях предлагается общий профессиональный профиль.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПРОФИЛЬ АНАЛИТИКА ПЕРСОНАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ
Должность: Аналитик отдела кадров
Расположение должности в организационной структуре:
Submanagement
Сумма выше указанной:
- Руководитель отдела кадров Генеральный директор отдела кадров.
Должности, которые он курирует:
- Начальник отдела по подбору, подбору и найму Начальник отдела обучения и развития персонала Начальник отдела благосостояния и социальной защиты
Цели должности:
- Постоянно улучшать работу отдела кадров в компании, обеспечивать и развивать квалифицированный персонал для организационной структуры.
Должностные обязанности:
- Постоянно анализировать организационную структуру компании. Создавать стратегии управления персоналом, которые позволяют повысить продуктивность. Руководить процессами измерения рабочей среды и продвигать действия по ее улучшению, способствуя созданию мотивирующей рабочей среды. Поддерживайте внутренние каналы связи между различными уровнями. Организация. Управление системой социальной защиты компании. Разработка и реализация стратегий найма, отбора, найма, обучения и оценки человеческих ресурсов.
Компетенции должности
По словам организационного психолога Саэса (2013), если в организации существует модель управления операционными компетенциями, жизненно важно, чтобы они были четко указаны в профиле должности. Фактически, они должны стать отправной точкой для вашего дизайна, однако, поскольку не все организации имеют обновленный каталог компетенций, я выбрал это менее пуристическое описание профиля должности.
Ниже перечислены базовые, поведенческие и функциональные компетенции:
Основные навыки
Способность решать проблемы и работать под давлением; устные и письменные коммуникативные навыки, лидерство.
Поведенческие навыки Эти навыки и поведение могут варьироваться в зависимости от организационных норм и принципов. В целом можно упомянуть следующее: проактивность, строгость, гибкость, ориентация на достижение, ответственность, приверженность.
Функциональные компетенции Широкая сфера действующего трудового законодательства.
- Умение планировать, организовывать, контролировать и оценивать процессы. Расширенные знания в области управления человеческими ресурсами. Способность анализировать организационные структуры. Умение создавать, реализовывать и оценивать внутренние каналы коммуникации Широкая область действующей системы социальной защиты.
Требования к соискателю:
а) академики
- Профессиональное звание: инженер-исполнитель в области делового администрирования. Инженер-исполнитель отдела кадров. Коммерческий инженер. Инженер государственного управления. Публичный администратор. Организационный психолог, социальный работник организаций. Техническое звание: высший специалист по управлению человеческими ресурсами. Специализация юриста: диплом или упоминание в области управления персоналом. Аспирант по управлению человеческими ресурсами Желаемый аспирант (магистр, магистр) по управлению человеческими ресурсами.
б) Опыт работы Определяется каждой компанией.
ВЫВОД
Аналитик отдела кадров - это всесторонний профессионал, которого следует рассматривать на уровне подуправления из-за множества областей организационных знаний, в которых они должны принимать участие.
Он является членом компании, имеющей жизненно важное значение для эффективного функционирования отдела кадров, и обладает прочными знаниями и навыками, которые способствуют постоянному совершенствованию организации. Хотя невозможно выявить существенные различия по отношению к администратору отдела кадров, из его концептуального представления можно узнать, какую роль он должен выполнять в организации.
Кандидатам, заинтересованным в работе по анализу кадров, требуется специализация и обширные знания по вопросам трудового законодательства, менеджмента и существующей системы социальной защиты.
На основе этого размышления можно разработать возможные специализации в области анализа человеческих ресурсов, чтобы генерировать и укреплять необходимые компетенции, указанные в этой работе.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ
- Кьявенато, И. (2001). Управление людскими ресурсами. Богота: McGRAW-HILL.CONFINEM. (22 мая 2016 г.). Анализ компаний: Анализ человеческих ресурсов. Получено с http://www.mirelasolucion.es/blog/analisis-empresas-recursos-humanos/ Real Academia Española. (22 мая 2016 г.). Королевская испанская академия. Получено из словаря испанского языка: http: //dle.rae.es/? Id = 2Vga9GySáez, L. (2013). Профиль работы Как это делается? Для чего это? Получено 22 мая 2016 г. с сайта Organizational Development:
